我國醫院護理的人才薪酬管理探究

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摘要:本研究通過對基于勝任力的戰略人力資源管理系統的分析，對護理人員隊伍建設提出了新的思路。應加快護理人員薪酬決定的市場化程度，從而確保數量充足、質量過硬的護理人力資源供給，合理確定護理人員內部的薪酬水平。搭建護理人員的職業晉升階梯，構建護理人員寬帶薪酬模式。

關鍵詞:醫院;護理人才;薪酬管理

1醫院護理隊伍存在的問題分析

我國護理人員人力資源開發面臨的問題主要表現為:護理人員總量不足、結構不合理、質量不高，等等。第一，歷史原因。由于我國地區經濟發展不平衡，導致不同地區間的護理意識和水平差距巨大。在我國，護理工作涉及非常廣泛，工作量大，導致需求量增加。第二，經濟發展對護理隊伍建設提出了更高的要求。目前，我國經濟快速發展與地區間發展不平衡共存，這也決定護理隊伍建設的要求應包括:總量充足和發展平衡。市場經濟的發展使得公立醫院面臨更大的生存和發展壓力，需要更多優質的護理人員。醫療機構在競爭激烈的市場環境中必然會意識到只有提供更優質的服務，才有可能獲得更多的客戶和資源。若要生存和發展，關鍵就是確保醫療技術和服務的競爭優勢，而技術和服務的競爭就是人才的競爭。中小醫院在優秀醫生、優秀護士方面的需求量巨大，為了在激烈的醫療服務市場中占有一席之地，公立醫院對優秀護理人員的需求量必然增加。第三，護理行業的特殊性。護理行業從業人員有不同于其他行業的特殊性，其人力資本投入周期長，造成投入產出不成比例。因為護理工作與人們的生命健康安全密切相關，對從業者的要求很高，往往要經過長時間的學習并通過嚴格考試，在工作過程中還要不斷進行專業培訓。我國護理人員通常需要經過較長時間的專業教育和訓練，這就使得能夠進入勞動力市場的合格護理人員更少，供給不足。我國護理人員的投入與回報不成正比，而且護理專業就業范圍比較狹窄、可選擇空間小，導致了已經從事護理工作的護理人員想辦法流動到其他崗位或從事其他職業，尚未從事護理專業學習的勞動者不愿意報考護理專業，總之，愿意從事護理工作的勞動力越來越少。第四，體制和管理的原因。事業單位編制內的人員工作穩定、待遇較高，而編制外的聘任制員工工作辛苦、待遇較低。護理行業也面臨著同樣的情形———同工不同酬，這就造成護理人員關注的不是工作績效與能力的提高，而是編制身份。這種不公平對護理行業從業人員的傷害非常大，由于在醫院得不到公平對待，沒有編制很難晉升和發展，直接造成護理人員的高離職率。而在此種行業背景條件下，由于沒有統一的教學和評價標準，不同護理學校畢業的學生工作能力參差不齊。因為無法判斷護士能力高低，醫院管理也不可避免地存在盲目性，招聘只能看學歷和基本操作技能，進入醫院之后必須進行二次培訓。新入職的護士管理實行“一刀切”，凡是同期畢業、學歷相同的護士薪酬相等，這必然導致高水平的護士不滿、低水平的護士“搭便車”。長此以往，高水平的護士也開始懈怠，造成整體護理質量下降。

2基于勝任力的護理人力資源薪酬管理

護理人員的薪酬問題是我國公立醫院改革的關鍵內容之一，護理人員的薪酬體系問題一直沒有得到妥善解決，造成醫療衛生護理領域出現了各種問題。護理人員所從事的工作具有以下三個方面的重要特點:一是必須有長時間的人力資本投資才能承擔。從事護理工作，尤其是資深高績效的護理人員往往需要經過若干年甚至更長時間的正規教育，還需要通過在職培訓和脫產培訓的方式不斷提高、培養適合工作崗位的個性特質。二是責任重大，風險較高。醫療服務工作直接關系到患者的健康甚至生命安全。由于醫療服務工作的復雜性，護理人員無法完全確保所有的工作都準確無誤，蘊藏著較高的風險，這使得護理人員只有具備高度的抗壓性和嚴謹的工作態度，才能確保工作圓滿完成。三是除了要求具備較高的專業知識、技能和經驗，還要求從業者具備較高水平的溝通能力。由于護理人員處于服務患者的第一線，工作中經常需要頻繁地與病人、家屬及其他從事醫療工作的同事溝通，而病人及其家屬對護理人員的期望和要求越來越高，護理人員不僅需要具備專業技術，還必須具備較高水平的理解能力與溝通能力。薪酬管理必須充分考慮到這些方面才能建立起適應勝任力要求、促進護理人員獲得高績效的薪酬體系。基于勝任特征的薪酬管理是建立在勝任特征模型的基礎上，為員工、組織和崗位期望的高績效勝任特征支付的經濟和非經濟性報酬。傳統的薪酬管理基于的是已經完成的工作績效和崗位評價，而新模式的薪酬管理、薪酬支付的依據是護理人員的績效水平和勝任力(專業知識、技能、與高績效相關的個性特質等)，薪酬增長的依據是其工作績效提高或者獲得了新的勝任力。以勝任特征為基礎進行薪酬管理，將組織戰略、崗位要求和個人高績效的勝任特征結合在一起，引導護理人員主動提高可以獲得高績效的能力和個人特質。在勝任特征薪酬制度的基礎上，應加快護理人員薪酬決定的市場化程度，不斷提高護理人員的經濟收入及社會地位，從而確保數量充足、質量過硬的護理人力資源供給。在現代人力資源管理的基礎上，合理確定護理人員內部的薪酬水平。護理人員薪酬設計應充分考慮到市場、行業、人力資本投入等因素。人力資本投入提高了護理人員的勝任力，獲得了個人和組織的高績效，醫院應該為提高勝任力的付出給予回報，這是對護理投資的回報。否則，護理人員就不會增加成本進行勝任力的培養，不會繼續進行人力資本投入，醫院將無法獲得具備高勝任力的績優護理人員。

3基于勝任力的護理人員薪酬管理策略

第一，適應市場體現護理人員的勝任力價值。應加快護理人員薪酬決定的市場化程度，使薪酬制度、薪酬體系和薪酬水平與市場相一致，以此獲得數量充足、質量過硬的護理人力資源供給。第二，依據勝任力滿足護理人員成長需要。基于勝任力的薪酬管理制度可以滿足護理人員的成長需要，薪酬增長以提高勝任力或獲取新的勝任力為基礎，而確定勝任力模型需要充分考慮組織發展、戰略和崗位要求，所以勝任力模型為護理人員提供了一個成長的路徑和方向。護理人員通過對自身能力與勝任力模型進行比較，明晰需要提升哪些勝任力，也可以通過了解勞動力市場對勝任力的要求，對自己的市場競爭力有更清晰的了解。基于勝任力的薪酬管理以此將組織發展和護理人員成長緊密聯系在一起。第三，搭建護理人員的職業晉升階梯。傳統的護理人員晉升主要體現在職位晉升上，如從一般護理人員晉升為護士長，再從護士長晉升為護理部主任這種層級晉升方式。但隨著組織結構調整，組織越來越強調扁平化管理，管理層級減少使得通過晉升職位獲得職業發展的可能性降低。而基于勝任力的薪酬管理體系為護理人員的職業晉升提供了新的發展路徑，護理人員的晉升主要依靠獲取和提升勝任力，勝任力水平高的護理人員即使職位無法得到晉升也仍然可以獲得組織支持、同事尊敬、高薪酬。這樣就將護理人員晉升的關注點從職位提升轉化成對勝任力的提升和獲取，進而轉化為對高績效能力水平的提升。基于勝任力的薪酬管理體系提供了新的晉升路徑，滿足了護理人員對職業生涯發展的要求。第四，構建護理人員寬帶薪酬模式。寬帶薪酬模式是基于勝任力的薪酬設計的主要方法，尤其適合于知識性員工比較多的組織，如:醫院。寬帶薪酬支持醫院戰略，使醫院戰略、醫療團隊目標和護理人員個人勝任力的發展相一致，增加護理人員對薪酬分配的公平感，提高醫療團隊凝聚力和工作績效。

參考文獻:

［1］李敏，葛斌.公立醫院護理人員人力資源開發研究［M］．北京:中國經濟出版社，2016.

［2］曹榮桂.醫院管理學人力資源管理分冊［M］．北京:人民衛生出版社，2011.

作者:倪秀麗 單位:七臺河市精神衛生中心