醫(yī)院護理管理論文(5篇)

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第一篇：醫(yī)院護理管理措施實踐

摘要：目的：調查護理管理措施的實施和有效性。方法：收集護理風險事件患者100例，分析護理風險的原因，探討提高醫(yī)院護理管理措施的有效性。結果：護理不當78例(78.%)，由于護理人員自身責任意識淡薄導致的護理風險事件占44.8%。患者自身原因造成的護理風險事件22例(22.0%)。結論：針對護理工作中常發(fā)生的問題采用護理管理措施，只有醫(yī)院護理管理措施具有針對性，才能提高護理管理工作的質量，降低護理風險事件發(fā)生率。

關鍵詞：護理管理；風險事件；有效性

一、資料與方法

2013年1月-2016年1月收集護理風險事件患者100例，男42例，女58例，年齡21～72歲，平均(46.2±5.7)歲，住院時間1周～1.5年，平均(5.3±2.1)個月。方法：對100例患者出現(xiàn)的護理風險事件相關資料進行回顧性調查分析。對風險事件發(fā)生的原因、情況及解決方法進行統(tǒng)計分析。針對護理風險事件發(fā)生的原因，我院積極采取有效的措施進行避免，對護理風險事件發(fā)生的漏洞積極查找，對護理管理措施的有效性進行研究。

二、結果

100例發(fā)生護理風險事件的患者中，誘發(fā)的主要原因是護理管理不當及患者自身因素，分別為78例(78.0%)和22例(22.0%)。對護理管理不當因素進行綜合分析，主要原因包含以下方面，見表1。

三、討論

近些年來，隨著社會環(huán)境的發(fā)展變化，人們的法律意識也不斷增強，醫(yī)患關系也逐漸呈現(xiàn)出復雜化和緊張化的趨勢，因此對護理工作的要求也越來越高，護理人員在工作中的壓力也越來越大[1]。提高護理工作質量和護理管理水平，對患者的生命安危有直接的影響。對于醫(yī)院管理人員而言，對護理管理措施實施的有效性要及時進行調查，找出措施中的漏洞，提出解決的方法，完善醫(yī)院護理管理措施。從本組研究結果來看，導致護理風險事件發(fā)生的主要因素是護理管理不當及患者自身因素，患者自身因素方面主要有患者自身發(fā)生意外事件或不按醫(yī)囑配合治療，導致風險事件發(fā)生，而護理管理不當因素其中主要包含護理安全制度不完善、醫(yī)院基礎設施隱患、醫(yī)患溝通障礙、護理人員知識及業(yè)務水平不足、護理人員責任心較低等原因，具體分析如下：

①護理安全制度因素：從本組中100例發(fā)生護理風險事件患者的分析中可知，有9例由這一原因導致護理風險事件的發(fā)生。究其原因，主要是由于我院護理管理中缺乏有效的安全制度及工作預案，在護理人員崗前培訓、在職護理知識、護理技能培訓等制度不完善，護理職業(yè)道德教育、安全教育措施不完善，且相關制度的有效性較低。導致了護理人員對自身的工作職責認識不清，在具體工作中沒有將責任制度落實到位。

②醫(yī)院基礎設施：本組研究中，14例患者由于該因素導致護理風險事件的發(fā)生，主要是由于我院部分基礎設施及病房配置存在不合理因素造成，在護理工作中對這些不合理因素潛在的風險也沒有有效的防范措施。盡管在部分事件中也有明確的護理管理措施，但是落實效率不高，如有1例事件中是關于瓷磚防滑的措施，盡管在護理管理中，也有明確的地面防滑提示，但是作用不明顯；此外，對呼吸機、監(jiān)護儀、除顫儀、微量泵等儀器設備的日常保養(yǎng)不足；地面地板不防滑、走廊沒扶手等，這些醫(yī)院基礎設施現(xiàn)狀都是醫(yī)院管理措施中沒有落實到位的結果，最終直接造成護理風險事件發(fā)生。

③護理人員因素：護理人員是護理工作中的主導者，因此護理工作質量、護理效果受護理人員自身素質的影響非常大，也是醫(yī)院護理管理措施實施與有效程度影響的關鍵因素。本組研究中，100例患者中，有55例患者發(fā)生風險事件都與護理人員有直接關系，所占比例較高，表明在醫(yī)院護理管理措施實施的有效性受護理人員的影響非常大。而護理人員因素也是造成護理管理措施實施效果較差的主要原因。由護理人員因素引發(fā)的護理風險事件中，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：護患溝通能力差：在患者治療期間，醫(yī)護人員與患者之間能否良好溝通，對治療與護理的效果都有直接的作用，如果存在不良溝通，那么護患糾紛產(chǎn)生的概率非常高，導致醫(yī)院護理風險事件的發(fā)生[2]。其中，醫(yī)院護理部門之間的溝通、工作人員之間的溝通及護患之間的溝通存在的障礙是當前醫(yī)院護理風險事件發(fā)生的基本原因。在我院護理工作中，加強護患之間的溝通是首要要求，對護理人員加強培訓及考核，要求護理部門、護理人員要進行良好的溝通，因此，本組研究中，僅有8例發(fā)生護理風險事件，主要是由于誤解產(chǎn)生的。知識及專業(yè)水平不足：本組研究中11例護理風險事件由該因素引發(fā)，其主要原因包含兩方面：第一，護理人員學歷低、年輕化，護理經(jīng)驗不足，缺乏護理知識，自我學習意識不強。第二，我院目前新增科技含量較高的儀器設備較多，相關疾病治療方法也不斷更新，新設備、新技術等對護理工作提出了更高的要求。總而言之，還是由于護理人員業(yè)務能力及知識儲備不足，導致護理風險事件發(fā)生。責任心不足：責任心是護理人員的職業(yè)素養(yǎng)之一，我院日常會通過多種方法對護理人員的責任意識進行培養(yǎng)。如定期開展責任意識講座，對護理滿意度進行調查，每周護理人員工作情況總結等，但本組研究中，仍然有36例護理風險時間是由該因素引發(fā)，主要原因是每周護理人員工作總結流于形式，沒有從根本上提高其責任意識；護理滿意度調查中，存在患者對后期護理服務有所顧慮，均填為“滿意”，導致護理人員責任意識嚴重下降。從本次調查結果來看，為了提高醫(yī)院護理管理措施的有效性，需要從護理人員培訓力度的加大，護理人員責任意識的加強，護患關系的改善等方面加強培訓和學習，通過考核力度的加大，使護理人員的知識及業(yè)務水平不斷提高，才能使醫(yī)院護理管理措施的實施更加有效。

參考文獻

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[2]胡德英.護士對醫(yī)院護理柔性管理評價的實證研究[J].護理學雜志,2013,2(26):16-18.

作者：冉星光 單位：重慶市酉陽縣人民醫(yī)院

第二篇：醫(yī)院護理管理質量提升思路

摘要:護理服務質量直接關系到醫(yī)療質量和醫(yī)療安全。隨著優(yōu)質護理服務在全國醫(yī)院范圍內逐步推行，如何保證優(yōu)質護理服務質量成為現(xiàn)階段迫切需要解決的問題。護理服務質量不僅取決于護理人員的素質和技術水平，更依賴于護理質量管理水平。通過實施質量管理，提高醫(yī)院護理管理質量水平，規(guī)范醫(yī)院各級護理質量控制組織的工作，使護理質量評價指標穩(wěn)定，基本實現(xiàn)對醫(yī)院護理質量的控制和持續(xù)改進。

關鍵詞:全面質量管理;護理工作質量;質量標準;評價標準;質量控制點;質量保證體系

1護理質量

管理者常從護理成本、利益風險比、有無護理投訴等方面來考慮護理質量;患者通常根據(jù)護理服務的便利性和對護理服務的期望的實現(xiàn)來定義護理質量;而護士則著重從護理活動對患者健康的利弊影響來定義護理質量。

2加強護理質量建設的重要性

加強護理質量建設是醫(yī)院適應形勢、謀求發(fā)展的必由之路，“病人安全”成為衡量護理質量的標準，因此如何加強護士自控、工作制度監(jiān)控和環(huán)節(jié)質量監(jiān)控，建立集監(jiān)測、控制、報警、提示、反饋為一體的質量控制措施，對加強醫(yī)院質量建設尤為關鍵。醫(yī)院實行管理護理質控模式對縮短護理質控時間、減少護理不良事件的發(fā)生、提高各項護理質量及護士對護理質控的滿意率等方面具有重要意義。隨著醫(yī)院現(xiàn)代化管理的深入，護理工作的質量管理提到議事日程，在醫(yī)療服務大系統(tǒng)中，護理在醫(yī)療服務當中占有相當一部分的時間和工作量。醫(yī)療服務質量的高低與護理質量有直接而密切的關系。如何提高護理工作質量越來越受到當今醫(yī)院管理者們的重視。在探討提高護理服務工作質量的過程中，現(xiàn)代化管理手段在護理管理領域中的不斷應用，為護理工作質量的提高，提供有質量、有效率的現(xiàn)代科學管理手段。利用現(xiàn)代科學管理手段，對護理工作實施質量管理，需要考慮護理工作的特點要求，將質量管理的精華與護理工作多年積累的豐富經(jīng)驗和已成形的制度、規(guī)章等相結合，摸索出現(xiàn)代護理管理的有效辦法，策略。護理工作的質量管理其特點是把影響護理質量的諸多因素查出來，抓住主要矛盾，發(fā)動全員，全部門參加，依靠科學管理理論、程序、方法和技術手段，使護理工作過程處于受控狀態(tài)，實施護理工作的全面質量管理，需要建立護理服務質量標準體系和評價標準體系為質量檢查、評價做準備，又要建立質量保證體系，以質量控制點實施護理質量過程控制;利用行政和經(jīng)濟手段推動護理質量保證順利而有效地進行。

3提高醫(yī)院護理管理質量策略

3．1重點環(huán)節(jié)實時跟蹤質量控制，提高護理質量

持續(xù)質量改進的有效方法是將傳統(tǒng)的終末質量評價反饋后的質量控制轉化為過程質量控制的實時跟蹤質量控制。利用信息實時檢查醫(yī)囑及護理措施落實情況及護理文書書寫、健康教育落實情況，使醫(yī)院各病區(qū)處于實時受控狀態(tài)，確保護理技術發(fā)揮穩(wěn)定，抓好重點環(huán)節(jié)實時跟蹤質量控制，減少了護理不良事件的發(fā)生，提高了病人的滿意度。由于醫(yī)囑處理的各個環(huán)節(jié)都有可能被檢查到，確保每項結果責任到人，對病區(qū)護士長的工作起到了有效地督促和推進作用，可及時發(fā)現(xiàn)年輕護士工作中的不足及年輕護士長管理經(jīng)驗的欠缺，及時地予以指出，協(xié)助糾正偏差，要求護士長抓住關鍵以解決主要矛盾，保證重點，實施重點管理。由此不斷增強全院護士的質量意識和服務意識，為推動護理質量建設打下堅實的思想基礎，培養(yǎng)年輕護士的良好工作習慣，增強了護士責任心，提高護理工作質量。這種嚴謹?shù)臋z查方式，落實責任，可增強護士的責任感。通過使用醫(yī)囑監(jiān)控系統(tǒng)可及時發(fā)現(xiàn)各科漏、錯執(zhí)行醫(yī)囑的現(xiàn)象，掌握臨床第一手真實材料，層層把關，杜絕差錯、事故發(fā)生，提高處理醫(yī)囑的環(huán)節(jié)質量和終末質量。盡快統(tǒng)一優(yōu)質護理服務質量管理評價體系，并在各級醫(yī)院中推廣應用優(yōu)質護理服務質量管理評價是提高護理質量的重要手段，一套科學、實用的優(yōu)質護理服務質量管理評價體系，對于促進醫(yī)院形成良性發(fā)展的護理質量管理模式與監(jiān)督機制，提高醫(yī)院內部護理管理效率，保持醫(yī)院護理質量持續(xù)改進具有重要意義。同時，開展醫(yī)院優(yōu)質護理服務質量管理評價有利于醫(yī)院外部監(jiān)管體系的發(fā)展和完善，提高衛(wèi)生行政部門的監(jiān)管能力，通過外部監(jiān)管促進醫(yī)院加強優(yōu)質護理服務質量管理。因此，建議相關衛(wèi)生行政部門盡快統(tǒng)一優(yōu)質護理服務質量管理評價體系，并在各級醫(yī)院中推廣應用，同時，根據(jù)推進優(yōu)質護理服務的不同階段和側重點，對評價體系和標準予以修訂和完善。

3．2制訂統(tǒng)一的護理質量指標，科學篩選關鍵指標

現(xiàn)有的護理質量評價指標種類和數(shù)量太多，評價方法和程序較復雜，可操作性，敏感性、量化性差。所以應當選擇最能反映護理工作和評價目標的指標，以減少評價中不必要的工作量，提高評價效率和可操作性。針對目前缺少全國統(tǒng)一版本的護理質量標準，護理質量關鍵指標缺如的現(xiàn)狀，亟待通過科學嚴謹?shù)姆椒êY選出可量化、可操作的護理質量核心指標。對今后關鍵指標的篩選起到了參考作用。

3．3建立信息平臺，綜合分析護理質量指標

美國醫(yī)學信息協(xié)會指出，護理應著重開展如下領域的研究:個體健康檔案框架及模型、電子健康檔案及決策支持系統(tǒng)、系統(tǒng)信息交換指南、系統(tǒng)訪問權限等。這對于計算工作量、評估護理風險、制定護理計劃、評價護理結果，繼而提高護理質量具有切實意義。借助信息平臺讓患者在就診后在網(wǎng)上對于護理質量進行打分點評，同時運用信息平臺對護士進行網(wǎng)上考核，質量監(jiān)控，整合繁多的護理質量指標，并進行統(tǒng)計學的分析，從而得出量化的、科學性的質量指標。

4醫(yī)院加強優(yōu)質護理服務質量管理，建立護理質量管理持續(xù)改進的長效機制

嚴格按照國家有關規(guī)定，及時制定、修改和完善臨床護理工作規(guī)章制度、疾病護理常規(guī)和臨床護理服務規(guī)范、標準等，保證護理工作有章可循、有據(jù)可依，規(guī)范臨床護理職業(yè)行為，提高護理人員依法執(zhí)亞意識。使護理人員培訓制度化、規(guī)范化，持續(xù)提高護理人員業(yè)務水平和整體護理服務意識。醫(yī)院要制定詳細的培訓管理制度，提出各級護士的培訓要求，設計不同階段的培訓課程，建立各階段的考核記錄，使培訓常態(tài)化、規(guī)范化。培訓應著重加強兩個方面:一是從優(yōu)質護理的制度層面、物質層面、目標層面等全面分析，使護理人員更加明確優(yōu)質護理服務的內涵和自己的職責，樹立“以病人為中心”的服務理念，主動參與到責任制整體護理模式中來。二是要結合專科特點，強化護士的護理技能培訓，特別是對危重癥患者的護理，不斷提高護理人員的業(yè)務水平，從而提高醫(yī)院的護理服務質量。醫(yī)院應加強內部審核，利用科學方法對存在的問題進行整改，并且醫(yī)院之間應采取多種形式進行經(jīng)驗交流，共同提高護理質量管理水平，特別是中、西部地區(qū)的醫(yī)院應加大優(yōu)質護理服務質量管理力度，并主動向優(yōu)秀醫(yī)院學習先進的護理質量管理經(jīng)驗，縮小地區(qū)間的差距。加強支持保障系統(tǒng)的建設，減少病房護士從事非護理工作的時間。使醫(yī)院消毒供應中心為病房提供下收下送服務，醫(yī)院統(tǒng)一配送病房使用的口服藥品、靜脈用藥等，建立專門的服務隊陪患者做檢查、送標本，同時，應購置先進的基礎護理輔助器具并聘請專業(yè)人員對護士進行指導、培訓，使之能正確使用，保證基礎護理工作的安全和質量，縮短護士非護理工作時間，使護士有更多的精力去護理病人。

5衛(wèi)生行政部門應改變制約優(yōu)質護理服務質量提高的體制機制問題

目前，優(yōu)質護理服務的開展面臨許多制約機制，如護理人員編制與發(fā)展不相適應，投入補償機制缺失等問題，相關衛(wèi)生行政部門應深入分析這些制約機制，采取有針對性旳解決措施，推動體制機制創(chuàng)新，營造良好的政策環(huán)境，引導醫(yī)院建立優(yōu)質護理服務質量管理持續(xù)改進的長效機制。

參考文獻:

［1］黃永昌．醫(yī)院管理學教程．光明日報出版社，1990:308-308.

作者：黎春紅 單位：黃岡職業(yè)技術學院

第三篇：醫(yī)院護理管理中人性化管理模式研究

【摘要】目的探討人性化管理模式在醫(yī)院護理管理中應用效果。方法選擇我院50例科室護理人員作為研究對象，隨機分為實驗組與對照組，各25例。分別應用人性化管理模式和常規(guī)管理模式，對兩組護理人員的護理質量進行對比。結果實驗組護士的護理質量評分、滿意度更高，對比組間結果，差異具有統(tǒng)計學意義（P＜0.05）。結論人性化管理模式在醫(yī)院護理管理能夠發(fā)揮出很高的應用價值，對于提高護理質量、改善患者滿意度意義重大。

【關鍵詞】人性化管理模式；醫(yī)院護理管理；應用效果

人性化管理模式的核心在于以人為本，基于人性化關懷理念實施相應的管理手段，從而提高員工的積極性與創(chuàng)造性，引導大家為實現(xiàn)共同的目標而努力[1]。人性化管理是將人性學理論應用于管理，按照人性基本屬性進行管理的管理哲學。在醫(yī)院護理管理中應用人性化管理模式不但能夠提高護理人員的工作積極性，對于改善患者滿意度也起到了較大的作用。本文就人性化管理模式在醫(yī)院護理管理中的作用進行探討，現(xiàn)報告如下。

1資料與方法

1.1一般資料

選擇我院50例科室護理人員作為研究對象，隨機分為實驗組與對照組，各25例，所有護理人員均為女性。實驗組年齡21~42歲，平均年齡為（27.3±3.6）歲；對照組年齡20~41歲，平均年齡為（26.5±3.9）歲。兩組基線資料之間對比，差異無統(tǒng)計學意義（P＞0.05）。

1.2方法

對照組給予常規(guī)管理模式干預；實驗組護理人員則予以人性化管理模式管理，具體方法為：（1）營造人性化的管理環(huán)境：人性化的環(huán)境不僅對患者非常關鍵，也是影響護理人員工作質量的重要因素[2]。醫(yī)院上級管理者應當為護理人員營造舒適的工作環(huán)境，首先是確保人力資源分配合理，采取彈性排班制度，確保每一位護理人員有充分的休息時間、減少工作壓力；第二是配備良好的設施，為護理人員創(chuàng)造休息的環(huán)境，確保工作之余能夠放松[3]。（2）人性化的技能培訓：醫(yī)院應為每一位護理人員提供繼續(xù)學習和進步的機會，定期組織開展技術培訓活動，召開護理經(jīng)驗交流活動，對表現(xiàn)優(yōu)異的護理人員予以適當?shù)莫剟睿瑢⒆o理工作質量與護士的績效及晉升掛鉤，提高其工作積極性。（3）人性化的心理管理：重視護理人員的心理變化，關心其生活和工作上的難題[4]，針對心理壓力非常大的護理人員給予一定心理支持[5]，排解護理人員工作與生活方面的困擾。（4）人性化的護理人力資源調配。管理者善于傾聽、觀察以及吸取經(jīng)驗教訓。每個護士的教育背景、家庭背景、接受知識的能力等有較大差異，而醫(yī)院要建立檔案庫，根據(jù)檔案庫中關于護士的職業(yè)特征、工作優(yōu)勢、情感變化等內容，合理調配人力資源，使每個護士都有展示自我的空間，獲得工作滿足感。在此基礎上，推行榜樣作用，以榜樣的工作指標、工作目標、工作任務等作為自己進步的標準，鼓勵護士向榜樣學習，激發(fā)護士的主動性、積極性，提高其專業(yè)素養(yǎng)和責任心。（5）人人參與管理。護士是奮戰(zhàn)在第一線的人員，他們對患者的護理需求、治療要求、心理狀況等的理解程序較高，因此在制定護理方案時。除此之外，滲透小組責任制、分層級管理模式等，逐漸形成人人參與管理的氛圍，提高醫(yī)院整體的護理質量。

1.3觀察指標

（1）護理質量評分，按照護理規(guī)程對護士的護理質量進行評價。（2）滿意度結果，對護士的工作滿意度指標進行對比。

1.4統(tǒng)計學方法

本研究資料錄入SPSS15.0軟件實施處理，計數(shù)資料采用χ2檢驗，計量資料采用t檢驗，P＜0.05，差異有統(tǒng)計學意義。

2結果

實驗組25例護士的護理質量評分為（89.54±6.01）分、對照組護士的護理質量評分為（78.43±6.97）分，對比組間差異結果，具有統(tǒng)計學意義（P＜0.05）。對照組護士的工作滿意度為76%（19/25），實驗組護士管理的患者滿意度為96.0%（24/25），對比組間結果，差異有統(tǒng)計學意義（P＜0.05）。

3討論

隨著人們生活水平提高，對于醫(yī)護理服務水平的要求也越來越高，這一目的的實現(xiàn)建立在護理人員的工作質量基礎上[6]。因此，只有提高護理人員的工作積極性、改善護理質量才有可能實現(xiàn)[7]。本文對實驗組護理人員應用人性化管理模式，將人文關懷引進護理管理工作中的每一個環(huán)節(jié)，充分關心和體貼護士[8-9]，該組的護理質量評分高于常規(guī)管理的對照組；且護士的工作滿意度更高，起到良好的作用。

參考文獻

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作者：劉曉蘭 單位：內蒙古赤峰學院附屬醫(yī)院普外科

第四篇：基層醫(yī)院護理人力資源管理策略

摘要：隨著醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的推進，人們對護士提出了更高的要求。然而醫(yī)院普遍存在護理人力資源匱乏，人才隊伍建設滯后等諸多問題，尤其是基層醫(yī)院更加突出，給基層醫(yī)院的護理管理者帶來極大的困擾。本文就近年醫(yī)院護理管理者針對護理人力資源管理的難點所采取的對策進行綜述，旨在為基層醫(yī)院做到合理、有效使用護理人力資源，調動護士的工作積極性，保證優(yōu)質護理服務質量提供指導。

關鍵詞:基層醫(yī)院;護理;人力資源管理;對策

護理人力資源管理是護理管理工作的重要組成部分，是保證護理質量和提高專業(yè)技術的關鍵，也是影響患者滿意度的重要因素。然而，目前基層醫(yī)院存在護理人力資源短缺，護士整體素質不高，護士使用不恰當，護理管理者重心偏移等諸多問題，成為嚴重阻礙基層醫(yī)院護理專業(yè)發(fā)展的重要因素之一，因此須加強護理人力資源管理。護理人力資源管理是應用現(xiàn)代管理科學的基本理論和技術，對護理組織的人才需求進行科學的規(guī)劃、選配、使用、培訓、考核和開發(fā)的過程，是護理管理者為護理組織做好選人、用人、育人和留人的基本工作［1］。隨著公立醫(yī)院改革試點工作的迅速推進，優(yōu)質護理服務的深入開展，基層醫(yī)院護理人力資源管理也面臨新的挑戰(zhàn)。因此，筆者將近年來基層醫(yī)院護理管理者在護理人力資源管理中采取的方針、對策，包括爭取領導支持、科學管理護理人力資源、健全激勵機制、合理使用人才、加強護士教育和培訓、重視護理人員職業(yè)生涯的管理，更好地發(fā)揮護士的主觀能動性，提高患者的健康水平等綜述如下。

1護理人力資源管理中存在的難點

1．1護士數(shù)量不足

1．1．1床護比配置不達標

隨著公立醫(yī)院改革的推進，基層醫(yī)院患者數(shù)量不斷增加，部分醫(yī)院存在著加床現(xiàn)象，護士相對不足;另外，基層醫(yī)院以一級和二級醫(yī)院為主，隨著優(yōu)質護理的推進及開展，根據(jù)《優(yōu)質護理服務評價細則(2014版)》要求，二級以下醫(yī)院根據(jù)護理工作量和患者病情配置護士，病房實際床位數(shù)與護士數(shù)的比例應當≥1∶0．4，每名責任護士平均負責患者數(shù)量不超過8個。孫彩玲等［2］調查結果顯示，僅個別科室達到此標準，大多數(shù)科室護士配置不足;基層醫(yī)院護士群體以女性為主，且大多數(shù)為獨生子女，年輕人處于人生的結婚生子的重要階段，同時由于國家計劃生育政策的調整，部分護士符合生二胎的政策，多重原因導致臨床一線護士人力資源明顯不足。

1．1．2醫(yī)護比例倒置現(xiàn)象普遍存在

醫(yī)院存在重醫(yī)療輕護理的現(xiàn)象。有研究顯示，一、二級醫(yī)院醫(yī)護比平均水平分別是1∶0．77和1∶1．160，可見現(xiàn)有的各醫(yī)院醫(yī)護比遠低于原衛(wèi)生部1978年所規(guī)定的醫(yī)護比1∶1和1∶2的標準。且醫(yī)院級別越低醫(yī)護倒置現(xiàn)象越嚴重［3］，這一現(xiàn)象反映了護士配備的不合理性。

1．2護士整體素質不高

1．2．1護士學歷層次偏低

基層醫(yī)院護士基礎學歷低，大部分以中專學歷為主。即使近年來部分護士通過各種繼續(xù)教育途徑提高了學歷水平，但整體素質提升較緩慢。趙軼煊［4］提出，招聘的護士80%都具有大專學歷，但是理論和臨床實際工作能力較差。護士習慣以醫(yī)囑為工作依據(jù)，滿足于基礎護理技術的執(zhí)行，工作狀態(tài)較為被動，思考和解決問題的能力比較薄弱。護士運用整體護理程序和評估思維方式仍然沒有很好地建立，影響護理質量的提高。

1．2．2護士職稱偏低

基層醫(yī)院護士高級職稱人數(shù)偏少，缺乏專家型的護理人才，從而影響了專科護理質量的提高，護理教學、護理科研的發(fā)展。研究表明［5］，護理從員的職稱構成以主管護師和護師、護士為主，高職稱人員所占比例不但少，而且年齡偏大，難以發(fā)揮指導作用，不能滿足醫(yī)療護理事業(yè)發(fā)展的需要和患者對護理服務的需求。另外醫(yī)院從人力成本核算考慮，近年來聘用制護士逐漸增多，而對他們的職稱晉升規(guī)定卻尚未明確。

1．3護士使用不合理

1．3．1護士在編不在崗現(xiàn)象較重

由于臨床護理工作任務繁重、風險高，在崗護士承受的工作壓力大，造成一些護士向行政、醫(yī)技、后勤等方面轉崗，導致實際從事護理工作的人員減少，護士在編不在崗的現(xiàn)象普遍存在。調查顯示［6］，醫(yī)技、后勤、行政等非臨床護理崗位上護士的人數(shù)占護士總數(shù)6．82%，導致護理編制使用不合理，影響了一線護士工作的積極性和主動性。

1．3．2合同制護士增多，護理隊伍不穩(wěn)定

編外合同制人員離職率高、流動性大，護理隊伍穩(wěn)定性差，增加了護理管理的難度。方達飛等［7］研究提出，編外合同制人員與編內護士相比，其社會保障和工資待遇都相對較低，存在同工不同酬的現(xiàn)象，一定程度上挫傷了其工作積極性，嚴重制約了護理工作的健康發(fā)展。

1．3．3未體現(xiàn)按能力上崗

李春嵐等［8］研究顯示，基層醫(yī)院不同能力、學歷、職稱的護士普遍干同樣的工作，而不是按職稱及工作能力合理安排工作。特別是有部分主管護師及以上職稱護士僅從事導醫(yī)、門診分診等基礎性的事務工作，沒有發(fā)揮出傳幫帶的作用，導致護理人力資源的浪費，也影響著臨床的護理質量和安全。

1．4護士繼續(xù)深造機會少，人才流失嚴重

首先，醫(yī)院普遍存在對護理隊伍的建設、培養(yǎng)重視不夠的現(xiàn)象，護士繼續(xù)教育剛起步，職業(yè)教育有欠規(guī)范;其次是對護士的激勵機制不健全，工作壓力大，待遇偏低，易出現(xiàn)護理職業(yè)倦怠現(xiàn)象，造成護理人才流失［9］。

1．5護士長管理重心偏移

護士長的管理是整個護理管理的關鍵環(huán)節(jié)。目前基層醫(yī)院護士長科學化管理知識和管理經(jīng)驗還欠缺。加之由于患者多，人員少，護士長經(jīng)常要頂班，后勤保障系統(tǒng)不完善，又要將大量精力花在瑣碎的行政后勤事務上［10］，嚴重影響了護士長對人力資源和護理質量的科學管理。

2防范對策

2．1爭取領導支持護理工作產(chǎn)生的是社會效益，工作質量的好壞直接關系到醫(yī)院的醫(yī)療質量及醫(yī)療安全。故應當爭取院領導對護理工作的關注及支持，解決護理工作中的實際問題［11］。

2．1．1制定規(guī)劃，做好護士聘用工作

王飛等［12］提出，做好護理人力資源規(guī)劃，建立護理人才的合理使用機制。以需求為導向，優(yōu)化護理人力資源配置，保持人才配置的合理性:一是數(shù)量上配置的合理性;二是專業(yè)結構配置的合理性;三是學歷層次上配置的合理性;四是素質能力上配置的合理性，要求人才配置與崗位職責相一致。作為基層醫(yī)院的護理管理者，首先要制定規(guī)范的護士的招聘與錄用制度，可按照面試、理論考核、技能考核、綜合測評后準入的程序進行［13］。可采取以下方法挑選護士:采取學校推薦、面試等方法到高校選拔優(yōu)秀護士;在實習中考察選拔挑選試用護士;在試用人員中挑選聘用。做好基層護士的聘用工作，是做好基層護理人力資源管理的第一步。

2．1．2有效合理進行人力資源配置

基層醫(yī)院根據(jù)《優(yōu)質護理服務評價細則(2014版)》要求，合理配置護士，使得病房實際床位數(shù)與護士數(shù)的比例≥1∶0．4，每名責任護士平均負責患者數(shù)不超過8個。衛(wèi)軍［14］提出，管理部門應制定護理人力資源管理機制，進行護理人力資源工作量分析，進行護理單元定編，在定編方面注重職稱和能力的合理配置，以成本最小化為原則，在年齡、職稱結構方面合理優(yōu)化人力資源配置，對現(xiàn)有不合理的配置情況按照分析結果進行調整，降低人力資源成本。

2．2科學管理護理人力資源

2．2．1實施分級管理制度

管理者對臨床護理崗位護士實行分級管理，以業(yè)務能力為主要評價指標，結合護士職稱、工作年限及學歷水平將護士劃為不同層級［15］。不同層級的護士，完成護理任務的難易度也不同。對護士實施能崗相配，分層使用，既可保證患者得到高質量的護理服務，又能最大限度地調動護士的工作積極性，充分體現(xiàn)了能級對應的管理原則。

2．2．2制定合理人力資源調配方案

制定合理的請假制度，設立機動護士隊，為日常護理工作中的休假人員進行補缺，如休產(chǎn)假、病假、公休假等，承擔臨時性護理任務的及時增援及特殊突發(fā)公共衛(wèi)生事件時的應急響應。同時應建立完備的機動護士的培訓考核機制，并進行相應的績效考核［16］。另外管理者還應對護士的管理實施彈性排班、預約休假，適時改進排班方法緩解護士人力不足的現(xiàn)狀，在滿足臨床護理工作量變化及患者的服務需求的同時，保障護理質量與安全。

2．2．3建立合理的職稱聘任制度

改變現(xiàn)有的職稱聘任制度，提高護士工作的積極性。在臨床一線和護理管理崗位聘任一定中高級職稱的護士，輔助科室不聘任中高級職稱護士，并提高臨床一線中高級護士的績效，從而鼓勵中高級護士從輔助科室、機關向臨床一線流動［17］，使護理人力資源得到充分、合理的利用。

2．2．4提高合同護士的待遇

合同護士是當前護理隊伍的重要力量，他們工作的成效與護理質量密切相關，所以亟需提升合同制護士的工作積極性，進一步實行同工同酬。為合同制護士辦理“五險一金”，增強合同制護士的主人翁意識，增強其責任心，進而全面提高科室護理服務質量［18］。此外，管理者應注重提高他們的待遇，應與在編護士享有外出培訓、進修、晉升評優(yōu)、護士長選拔的同等機會。這將會提升合同護士的歸屬感，減少護士的頻繁換崗。

2．3健全激勵機制，合理使用人才

2．3．1制定科學的績效考核方案

醫(yī)院制定可行性好、易操作的績效考核方案，將護理工作技術難易程度、工作質量、患者滿意率、職稱、工齡等內容納入考核體系，做到多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，并向臨床一線傾斜，轉編時充分考慮在醫(yī)院長期堅守的優(yōu)秀護士，充分調動護士的工作積極性，使其感受到自己的付出得到了認可［19］。

2．3．2建立激勵管理機制，提高護士職業(yè)歸屬感

把激勵機制引入到護理人力資源管理中，建立獎罰分明制度，對優(yōu)秀護士給予獎勵，鞭策落后護士努力前行，營造一個積極向上的工作環(huán)境。不同的激勵手段可以提高護士對自身價值的認可和肯定，降低離職率，有效地穩(wěn)定護士隊伍［20］。護理管理者還可對在考核中表現(xiàn)優(yōu)秀的護士給予評優(yōu)、評先、優(yōu)先晉升(晉升后優(yōu)先聘用)、優(yōu)先選派進修、提高薪酬等方式的獎勵;鼓勵護士撰寫護理論文，對在期刊雜志上發(fā)表文章的護士給予一定的獎勵，激發(fā)護士內在的潛能和科研意識，提升其成就感，增強護理隊伍穩(wěn)定性，為人們的健康提供高質量的護理服務。

2．3．3運用管理“雙因素”理論，提高護士積極性

科學管理方法是運用護理管理理論指導臨床實踐。管理者可通過多種形式活動，如開展演講比賽、護理理論知識競賽、操作技能比賽等，大力弘揚南丁格爾精神，樹立起護士崇高的職業(yè)理想和職業(yè)感情;也可以對優(yōu)秀的護士并進行表揚、提升或發(fā)放獎金，促使護士們在得到精神、物質全面、雙重提升的同時提高護理積極性，最終使醫(yī)院的經(jīng)濟效益和護理質量不斷得到提高［21］。

2．4加強護士教育和培訓

在醫(yī)學技術日新月異的今天，注重專業(yè)技術人員的個人成長，對員工進行教育和培訓，既是出于個人的需求，也是出于醫(yī)院發(fā)展的需求。洪美英［22］提出，護士的培訓可采取以下培訓方式:崗前培訓，制訂培訓計劃、培訓內容和目標;基本知識、基本技能、基本理論的培訓;持續(xù)護理繼續(xù)教育，把繼續(xù)教育作為崗性制度固定下來，包括鼓勵提高學歷教育、護士短期外出學習進修和院內的三基訓練，專科護士的培訓等，使配置的護理人力資源達到行業(yè)要求，新技術和新理念得以推廣使用，保證護理整體隊伍的綜合能力穩(wěn)步提高。對合同護士要進行定期動態(tài)綜合考核，考核優(yōu)秀者，可轉成編制護士，或提高工資、增加獎金比例等。

2．5重視對護士職業(yè)生涯的管理

2．5．1幫助護士確立職業(yè)規(guī)劃目標

基層醫(yī)院護理管理者應引導護士正確地認識自己，正視專業(yè)價值，主動計劃未來，充分發(fā)揮自己的潛能，在實現(xiàn)組織目標的同時滿足自己的需求，在個人和專業(yè)發(fā)展中達到自我實現(xiàn)的最高境界。李薇［23］認為，護理管理者要協(xié)助護士及早做好職業(yè)規(guī)劃，開設相關課程，幫助護士制定適合的職業(yè)規(guī)劃目標和路徑，正確引導護士的職業(yè)發(fā)展。開展各類職業(yè)心理培訓，幫助護士提升個體的壓力管理能力，提升護士的職業(yè)成就感和對工作的投入程度，使護士遠離工作倦怠。

2．5．2制定個性化職業(yè)發(fā)展路徑

職業(yè)生涯的規(guī)劃可通過各種因素的綜合考慮分析，結合護士的個人專業(yè)技能和能力以及興趣、價值觀等，對護士的個人職業(yè)發(fā)展和目標進行統(tǒng)計分析，同時結合一定的培訓與教育［24］，制定出一套貼合實際、適合個人的職業(yè)發(fā)展路徑，通過自身努力，逐步實現(xiàn)職業(yè)生涯目標。

2．6充分發(fā)揮護士長的管理才能

護士長作為最基層的護理管理者，在做好病區(qū)管理、持續(xù)提高護理質量中起著至關重要的作用。因此，醫(yī)院須建立護士長競聘上崗制度、護士長年度述職制度，對新上崗的護士長需進行培訓，學習護理管理新理念、新方法。魏飛［25］指出，管理者應不斷地更新管理觀念，適應現(xiàn)代管理模式。優(yōu)質護理服務要求管理模式從經(jīng)驗型向科學化進行轉變，現(xiàn)代管理者從管理角度加強理論學習和研究，不斷接受新知識、新信息，建立新觀念，才能做好病區(qū)的管理工作。同時，護理部應每個月對護士長進行綜合素質與績效考核，每年進行目標管理考核，對考核優(yōu)秀的護士長予以表揚及鼓勵。建立和完善支持系統(tǒng)，合理配置護理人力資源，避免護士長把大部分精力和時間用于治療和一些瑣事，確保護士長有更多的時間用在護理管理上，這樣才能充分發(fā)揮護士長的管理才能，調動護士長的積極性，確保護理人力資源的合理應用。

3小結

隨著公立醫(yī)院改革試點工作的迅速推進，優(yōu)質護理服務的深入，基層醫(yī)院護理人力資源也面臨著新的挑戰(zhàn)。本研究通過對基層醫(yī)院人力資源管理的難點進行綜述，認為護理管理者要爭取領導支持，合理配置護理單元人員，做好護士的招聘、錄用及培訓工作，科學地管理護理人力資源，健全激勵機制，做好護士職業(yè)規(guī)劃管理等，有效地解決基層醫(yī)院護理人力資源面臨的難點問題。醫(yī)院人力資源管理是一項持續(xù)推進的工程。現(xiàn)階段我國進行的醫(yī)療體制改革進程中，人才和低成本日益成為醫(yī)院生存和發(fā)展的主要戰(zhàn)略［26］，也是各家醫(yī)院亟待解決的難題。護理管理者只有及時更新管理理念，不斷創(chuàng)新，不斷總結，不斷提升自己的管理能力，才能科學合理地管理好護理人力資源，才能做到人盡其才，才盡其用。

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作者：肖丹 傅一會 單位：重慶市梁平縣中醫(yī)醫(yī)院

第五篇：二級醫(yī)院護理人員崗位需求調查分析

摘要：目的了解二級醫(yī)院護理人員對崗位需求的現(xiàn)狀,分析其影響因素并制定對策，為建立崗位管理激勵機制提供依據(jù)。方法采用自制護理人員崗位需求調查表對193名二級醫(yī)院護理人員進行現(xiàn)場調查。結果不同學歷、年齡、護齡、職稱、科室護理人員的需求不同。結論護理管理者要應用激勵機制，最大限度地滿足護理人員的需求，提高護理人員的工作積極性。

關鍵詞：護理人員；崗位需求；調查分析；對策

需求是激發(fā)動機的原始驅動力，一個人只有各方面需求得到滿足，才能更好地貢獻自己的力量[1]。不同崗位護理人員的需求充滿差異性，而且經(jīng)常變化，因此，管理者應經(jīng)常采用各種方式進行調研，了解護理人員的需求并制定相應對策，針對性地應用激勵機制來調動護理人員的工作積極性。為此，筆者于2013年12月對本院護理人員的需求現(xiàn)狀進行了問卷調查，現(xiàn)報告如下。

1對象與方法

1.1對象

對我院193名護理人員進行調查，調查對象中男2名、女191名；年齡22~54歲，平均31歲。所在手術科室85人，非手術科室81人，非臨床科室27人。

1.2方法

采用自行設計的問卷進行調查。問卷包括6個方面的內容：第1部分為護理人員現(xiàn)在所工作的科室，分為手術科室（包括產(chǎn)科、婦科、五官科、普外科、骨科、手術室、產(chǎn)房）、非手術科室（包括兒科、新生兒室、內科）及非臨床科室（包括體檢中心、注射室、婦科門診、口腔科、供應室、放射科、胃鏡室、新生兒游泳室、女性康復室）；第2部分為護理人員對目前所在科室的滿意度，采用3個定量的等級即滿意、比較滿意、不滿意；第3部分為護理人員對目前所在科室不滿意的原因，內容包括工資待遇低、風險高、壓力大、科室環(huán)境差、護理人力資源不足及其他；第4部分為護理人員的意愿需求，即有機會最希望前往輪轉工作的科室；第5部分為最不愿意輪轉工作的科室；第6部分為護理人員不愿意到該科室工作的原因，包括工資待遇低、危重患者多、工作勞動強度大、科室管理混亂、風險高、壓力大、護理人力資源少、不熱愛本專業(yè)及其他。此次調查采取不記名方式，被調查者在相應的欄內畫“√”，可多選，問卷由筆者發(fā)放，填寫完畢后即收回，調查共發(fā)放193份，全部收回，填寫有效率為100%。

2結果

2.1護理人員工作科室滿意率情況，見表1。從表1結果可知，非手術科室護理人員對目前工作科室滿意率低于手術科室及非臨床科室。

3討論

3.1護理人員工作科室滿意度現(xiàn)狀分析

調查結果顯示，非手術科室滿意率為18.50%，手術科室滿意率為36.50%，非臨床科室滿意率為33.30%，非手術科室滿意率明顯低于手術科室及非臨床科室的原因分析：①危重患者多，護理難度大，工作壓力大。由于非臨床科室危重患者多，病情危重，護理難度大，自2010年本院開展“以病人為中心”的責任制整體護理以來，使護士的工作從簡單的執(zhí)行醫(yī)囑轉變到為患者提供生理、心理、社會和文化的全面照顧。這種全面照顧是復雜而具有創(chuàng)造性的工作，需要護士付出更多的勞動和精力[2]。在無家屬陪護的情況下，護士還要承擔大量的基礎護理和生活護理，導致護士的工作量大、工作負擔重及工作壓力增加。②護患關系緊張，心理壓力大。由于疾病的復雜性和不可預見性及醫(yī)療技術的局限性，使得風險無處不在，無時不有，特別是《醫(yī)療事故處理條例》實施后，護士面臨著工作和舉證的雙重壓力[3]，加之患者及家屬缺乏醫(yī)學知識，對醫(yī)學技術的認識局限和對醫(yī)療護理期望值過高，如果病情未見好轉或治療效果不佳，患者及其家屬便會指責和謾罵，甚至毆打護士，如果處理不及時，會引發(fā)醫(yī)療糾紛，給護士造成巨大的心理壓力。

3.2護理人員對目前工作的科室不滿意的相關原因分析

①工資待遇低護理人員工資系數(shù)發(fā)放根據(jù)醫(yī)院的系數(shù)分配方案進行分配，內容包括學歷、職稱、院齡、崗位、進修、無負性事件發(fā)生及特殊崗位組成，根據(jù)科室效益進行分配效益工資，因本院部分科室屬于醫(yī)療費用包干性科室，故科室整體收入不及部分非手術科室和非臨床科室。②護理人力資源不足近年來，醫(yī)院臨床科室床位進行了不同程度的擴展，醫(yī)院為提高經(jīng)濟效益，減少開支，最先考慮的是盡可能的少用護理人員[4]。我院采用APN制模式進行排班，院日平均人數(shù)達到450人左右，病房一線護士為193人次，除去進修、產(chǎn)假、病假、事假等臨床一線護士為175人，床護比為1：0.38，未能達到床護比標準，從而造成護理人員休息時間少。③工作壓力大臨床護理工作是有壓力的職業(yè)，長期處于工作壓力源會使護理人員產(chǎn)生一系列的生理和心理癥狀，例如頭痛、睡眠障礙、易激惹、易疲勞、焦慮、注意力不集中等癥狀[5]。

3.3護理人員最希望前往工作的科室的相關原因分析

①壓力小非臨床科室無住院患者，不需與患者長時間接觸，無護理文件書寫環(huán)節(jié)。②工作勞動強度小非臨床科室無危重癥患者，科室業(yè)務單一。③工資待遇高。

3.4對策

3.4.1實施績效考評機制

根據(jù)科室實際工作量（包括入院人數(shù)、危重患者數(shù)、一級護理患者數(shù)、床位使用率、床位周轉率、床位周轉次數(shù)及民主測評）統(tǒng)計收集近3年的相關數(shù)據(jù)，對統(tǒng)計結果進行評分，根據(jù)評分結果將所有科室劃分為Ⅰ類A級、Ⅰ類B級、Ⅱ類A級、Ⅱ類B級、Ⅲ類A級、Ⅲ類B級，Ⅰ類為高風險科室，Ⅱ類為中風險科室、Ⅲ類為低風險科室，對于高風險科室（如產(chǎn)房、神經(jīng)內科等）的護理人員效益系數(shù)上調10%，對于低風險科室（如新生兒游泳室、體檢中心等）護理人員按職稱給予定崗工資。

3.4.2科學設置崗位

通過認真調研、收集數(shù)據(jù)、綜合分析，確定了各級各類護理單元編制人數(shù)和各層級護士崗位數(shù)目[6]。根據(jù)科室工作量、風險系數(shù)等確定護理人員編制。

3.4.3提高福利待遇

對節(jié)假日工作人員的待遇實行補助[7]，對長期工作于產(chǎn)房、神經(jīng)內科、心內科等高風險科室的護理人員提高補貼薪酬，對于非臨床科室護理人員工資待遇采取定崗工資，從而改變護理人員不愿意到高風險科室工作的現(xiàn)狀。

3.4.4增加護理人力資源

院領導會議通過增加一線科室護理人員配備，護理部宏觀調控，根據(jù)科室的患者人數(shù)和工作強度在全院合理調配護理人員。本院根據(jù)《湖北省醫(yī)院護理崗位設置名錄》，結合醫(yī)院的總體發(fā)展目標和發(fā)展要求，制定護理人力資源配置方案，實施按需配置，合理分配護理人力資源，最大限度地利用護理人力資源。護理單元加床數(shù)超過核定床位的30%，科室提前向護理部申請增援護士1人。各類重大搶救，需要臨時安排特護的，根據(jù)護理人力資源配置標準，護士長在科內進行調配，科內無法自行調配時，科室提前向護理部申請，護理部核實后根據(jù)實際情況增援護士1~2人。護理單元（非監(jiān)護病房）危重病人（告病危和病重人數(shù)≥5人），根據(jù)護理人力資源配置標準，由護士長在科內自行調配，科內無法自行調配時，科室提前向護理部申請，護理部核實后根據(jù)實際情況增援護士1人。護理單元有長期病假、事假（病假、事假≥3個月）、產(chǎn)假≥2人（注明：指兩人同時休假），科室提前向護理部申請增援護士1人。

3.4.5加強護理人員心理素質的培養(yǎng)

護士的社會角色和職業(yè)特點決定了護士不僅要有良好的業(yè)務素質，而且還要有良好的心理素質[8]，在護理過程中，護理人員要自覺遵守各項護理工作制度，嚴格按照規(guī)程操作。學習有關心理學理論知識，只有掌握心理學基礎知識，才能更快更好地培養(yǎng)起良好的心理素質。當護士在護理工作中感到有壓力時，就懂得運用心理學的理論知識和方法來減壓，以達到自我調節(jié)的目的。

3.4.6溝通交流，尊重理解信任

針對部分護理人員工作積極性不高，管理人員認真分析相關原因，護理部領導或科室護士長，耐心傾聽護理人員的心聲，與其進行溝通交流，肯定工作成績，接納建議；尊重護理人員的人格和權利，護士長熟悉科室每位護理人員的優(yōu)點和長處，充分挖掘潛能，發(fā)揮護理人員的聰明才智，使其潛能和才智得到發(fā)展和鞏固，從而提高工作積極性。

4小結

調查結果顯示，護理人員對目前科室的不滿意主要原因是工資待遇低，其次是休息時間少及工作壓力大；最希望前往工作的科室是非臨床科室，最主要原因是壓力小，其次是工作勞動強度小。調查結果表明，在護理管理過程中，對待不同科室的護理人員在引導啟發(fā)、充分發(fā)揮民主集中的原則上，對不同的薄弱環(huán)節(jié)應采用相應的管理手段[9]，從而進一步提高醫(yī)院的護理服務質量，提升護理人員對護理工作的滿意度。

參考文獻

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作者：袁娟娟 許義芳 方紅群 單位：湖北省荊門市康復醫(yī)院護理部