醫院護理人力資源配置完善策略

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摘要：為了解醫院護理人力資源的配置現狀，提出優化措施，進一步提高醫院護理人力資源配置的合理性。本文根據唐山市某醫院的《衛生（護理）人力基本信息調查表》，利用文獻研究法、調查研究法分析了護理人力資源年齡、護齡﹑學歷、職稱等構成情況。運用實際工作量等方法測算該院護理人力資源的最佳配置數量和結構。結果顯示該院總床護比、總醫護比、衛護比均達到國家配置標準。在功能制護理模式下，內、外、婦、兒科的缺編率分別為12.76%、14.48%、4.35%和0。結論是該院護理人力資源總量不足；護理人員整體素質、專業水平不高；急需解決編外聘用護士隊伍穩定問題。建議完善護理人力資源配置制度；優化護理人才結構；加強繼續教育提高護理專業人才水平；及時研究制定政策,穩定編外護理隊伍。

關鍵詞：護理人力資源現狀分析優化分析

人力資源是醫院的重要戰略性資源，護理人力資源又是其中非常重要的一部分，護理人力資源的合理配置和開發利用是保證護理事業可持續發展的重要因素，對提高整個衛生人力系統的利用效率起著重要作用。本文以唐山市某全國三級甲等綜合性醫院為例分析該醫院護理人力資源配置中存在的問題及產生的原因，進而提出優化護理人力資源配置的對策。

一、對象和方法

（一）調查對象

唐山市某醫院兒科、婦科、ICU、內科（包括心內科、神經內科、消化科等）、外科（包括心外科、神經外科、骨科等）病區從事臨床護理工作的全體在崗的護理人員，以及每天的不同等級護理病人數。

（二）研究方法

1.自行設計的醫院一般情況調查表：包括醫院名稱、實際開床位數、護士總人數、醫生總人數、衛生技術人員總人數。以此表數據與《中國衛生統計年鑒》中的全國平均水平，以及從文獻中摘錄出的國內外先進水平進行比較。

2.根據護理人員基本信息表調查出護理人員年齡、護齡、學歷、職稱、聘用性質。采用構成比、相對數等指標描述護理人員占全院衛生技術人員數量的比重及醫護比、床護比等情況。

3.護理工作量調查表包括科室名稱，護士人數，床位數，每天一、二、三級護理等級病人數。

二、結果

（一）唐山市某醫院護理人力資源總量分析

唐山某醫院的醫護比、床護比、衛護比狀況以及相應的國家配置標準。

（二）樣本臨床科室護理人力資源分析

本研究采用隨機整群抽樣的方法，抽取該院15個臨床科室的病區作為調查對象，其中包括內科系統的心內、神內、內分泌等科室；外科系統的心外、神外、骨外、腫瘤外科等；婦科、兒科以及急診科的各病區。

1.護理人力資源數量分析

本研究應用標準床護比和實際工作量法測算各樣本科室所配置護理人力資源的數量。

2.護理人力資源結構分析

從護理人力資源的年齡、護齡、學歷、職稱和聘用方式等方面來分析護理人力資源的結構。

三、討論

（一）護理人力資源匱乏，配置不合理

該院總床護比為1:0.81，基本達到了衛生部頒發的標準。但是與國外發達國家的先進水平相比，存在較大的差距。美國的床護比為1:1.6，法國為1:1.2，均高于我國的標準。從醫護比看，為1:1.88，高于全國的平均水平。但1978年衛生部頒布的《編制原則》要求三級醫院的醫護比為1:2，結果明顯低于此標準。亞洲國家平均醫護比為1:2.019，新加坡的醫護比為1:3；日本的醫護比為1:3.9。英國、德國等國的醫護比例都超過1:4，芬蘭、挪威等國家的醫護比甚至超過了1:6。不難發現，我國總體上的醫護比例倒置，護理人員配置數量明顯低于世界發達國家水平。此次調查結果顯示，在功能制護理下，除神內科、神外、心外、骨外、口眼科和兒科的護理人員數量比較充裕外，其他各科室均存在缺人現象。而在整體護理模式下這四大系統內的15個臨床科室的病區均存在缺編現象，護理人力資源數量嚴重不足，護理人力資源浪費是一個十分顯著的問題。

（二）護理人力資源結構不合理

該院護理人員年齡在35歲以下的共占63.64%，而全國此年齡段的護理人員比例為55%，表明該院護理隊伍趨于年輕化，說明該院護理事業可持續發展的后勁較足，但是過于年輕的隊伍常意味著專業技術骨干隊伍力量薄弱；護齡在5年以下的護理人員占護理總人數的比重最高，占35.14%，在10年以下的護理人員所占比例為53%，這提示，該院護理人員的護齡相對較短。該院護理人員學歷以本科學歷為主，占58.97%但研究生學歷的護理人員數量微乎其微。從護理人員職稱結構看，具有副主任護師以上職稱的護理人員僅占總數的5.56%，而初級職稱則高達63.64%。該院護理人員中高級職稱、中級職稱、初級職稱的比例約為1:5:11。根據衛生部頒布的l:3:5:7的高、副高、中、初級比例及世界衛生組織倡導的高、中、初級的1:3:1的比例，該院的人才職稱結構差距較大。

（三）護理人員整體素質，專業水平不高

護齡在10年以下的護理人員占總人數的比例超過了一半，這表示該院護理人員的護齡相對較短，護士專業成熟度低，臨床工作經驗相對不足，對護理質量必然產生不良的影響；該院護理人員學歷在大專以上的占97%，但研究生學歷的護理人員數量微乎其微。由此可見，雖然該院護理人員的學歷結構已達到了《中國護理事業發展規劃綱要》中的要求，但缺乏學科帶頭人，致使該院護理事業發展后勁不足；從護理人員職稱結構看，該院初級職稱的護理人員占了大多數，這就表明該院的醫護人員專業水平不高，沒有形成合理的人才結構，與衛生部和世界衛生組織推薦的標準存在較大差距，亟待提高護理人員的整體素質和專業技能。

（四）聘用制度影響護士隊伍的穩定

90年代初，因為護理人力資源的普遍緊張，部隊醫院、專科醫院、國有綜合性醫院等單位逐漸聘用合同護士，以緩解護理人力資源不足的矛盾。進入21世紀，合同護士在國有醫院的數量己占相當比例，成為護士隊伍中一個重要組成部分。但在《中國護理事業發展綱要》中明確指出，醫院可以配備少量合同護士，但要以編制內護士為主。此次調查結果顯示：該醫院合同制護理人員有241人，占醫院護理總人數的52%。由于合同制護士在工資福利待遇、繼續教育以及晉升等方面與編制內的護士存在相當大的差別，合同護士的權益、職業發展、工作滿意度等問題均是影響護士工作穩定性的重要因素。

四、對策

（一）合理配置護士數量，完善護理人力資源配置制度

在數量配置過程中，改革傳統的以床位數為基礎的護理人力計算方法，以實際床位數、床位周轉率、床位使用率、直接護理和間接護理的工作量，不同科室的病人病情和生活自理能力等為主要指標，運用統計學的多種人力資源配置測算方法，在國家的標準下制定符合自身特點和實際的護理人力資源配置管理制度，有效解決護理人力資源配置不足或配置浪費的問題。

（二）優化護理人才結構，提升隊伍整體質量

鑒于目前該院護理隊伍整體年齡、學歷、職稱結構普遍偏低，人才結構呈金字塔形分布的現狀，建議：第一，對于護理人才的年齡結構的配置，應該以30歲以上的護理人員為主。根據護理工作實際情況以及人力資源生命周期特點，35歲以下護理人員精力充沛，善于接受新鮮事物，是護理工作的青年后備力量；35~44歲護理人員綜合能力強，是護理工作的“中流砥柱”。第二，應配置一定比例的研究生人才，以提高創新護理的科研能力和處理疑難問題的能力。第三，職稱比例應高、中、初級合理搭配，根據現狀應適當增加高級職稱的編配，使護理人力資源配置的結構提升，較大幅度的增強護理工作質量和效果。

（三）加強繼續教育，提高護理專業水平

醫院應制定完善的護理人員繼續醫學教育培訓方案，科學規范地開展繼續教育，提高護理專業水平和隊伍整體素質。醫院管理者應根據護士工作業績考核分析結果，制訂定期培訓方案；并且可以根據不同層次護理人員的需求，有針對性的安排繼續教育的內容。加強護理人員基本知識、理論和技能的培訓，服務理念的培訓，促進其主動服務意識，增強護患溝通能力。還要促進護理科研隊伍建設，發掘和培養護理學科帶頭人，從而促進護理人才隊伍建設與學科發展。

（四）及時研究制定政策，穩定編外護理隊伍

醫療衛生行政部門和醫院必須科學地、合理地、法制地管理聘用護士。首先，對現存的編外聘用護士的歷史遺留問題，從穩定和發展護理隊伍出發，共同制定相應的管理政策，尤其是待遇上如何逐漸向“同工同酬”過渡的問題。第二，醫院領導應在各方面關心她們，對工作中成績突出，任勞任怨的給予表揚和獎勵；在生活上盡量幫她們解決困難，逐年提高工資福利待遇，提高其工作的積極性。第三，逐步減少甚至停招收編外聘用護士，增加高素質在編護士的招聘比例。

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作者：張雨薇 張衛東 師聞欣 單位：華北理工大學