醫(yī)院護理人力成本管控績效管理應(yīng)用

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摘要：公立醫(yī)院是非營利性的事業(yè)單位，績效管理是醫(yī)院人力資源管理的一個重要組成部分，搞好醫(yī)院績效管理及分配對調(diào)動護理人員的積極性、提高護理質(zhì)量具有十分重要的作用。本文從醫(yī)院績效考核角度入手，探討績效考核管理在臨床護理崗位人力成本管理實踐中的應(yīng)用及其效果，以績效考核手段調(diào)動護士的工作積極性和主動性，通過績效管理調(diào)控崗位設(shè)置和員工數(shù)量，使其發(fā)揮護理團隊人力效益最大化。

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院；績效考核；護理崗位；人力成本

在現(xiàn)行的公立醫(yī)院運營模式和成本管控中，人力成本逐漸占據(jù)最大的比例，并且隨著公立醫(yī)院績效改革和公立醫(yī)院醫(yī)改的持續(xù)進行，人力成本在公立醫(yī)院總成本中的占比還將會有一定程度的上升，人力成本在醫(yī)院運營中將會占據(jù)越來越重要的位置。從積極的角度來講，人力成本的提高符合醫(yī)療改革中提高醫(yī)務(wù)人員待遇的導(dǎo)向，但隨著醫(yī)院規(guī)模的不斷擴大，工作人員隨之增加，由此引發(fā)的人力成本負(fù)擔(dān)和對醫(yī)院經(jīng)營的負(fù)面影響，需要引起醫(yī)院管理者的注意。從績效管理的視角看醫(yī)院人力成本，主要分為臨床醫(yī)生、護理人員、醫(yī)技部門和行政后勤四大類。在績效管理中，針對不同的人群，績效管理方法應(yīng)有所不同。臨床醫(yī)生是醫(yī)院的醫(yī)療收入主體，其績效管理目標(biāo)在于提高醫(yī)生收治病人的積極性，提高醫(yī)生人力成本投入和有效醫(yī)療收入的性價比，醫(yī)技人員和護理人員的主要是執(zhí)行臨床醫(yī)生醫(yī)囑，屬于被動收入人群，不涉及直接經(jīng)營性收入，故此部分人群的人力資源成本控制，顯得更為重要。另一方面，護理人員數(shù)量遠遠超出其他類別人員數(shù)，因此合理控制醫(yī)院護理崗位人力成本，則是醫(yī)院人力成本管控中的重中之重。本文則主要闡述某綜合性三甲醫(yī)院以績效考核管理為調(diào)控手段，調(diào)動護士的工作積極性和主動性，以達到控制醫(yī)院護理崗位人力資源成本的目的。

一、資料來源與數(shù)據(jù)分析

（一）資料來源某綜合性三甲醫(yī)院護理績效獎勵工資分配數(shù)據(jù)。數(shù)據(jù)資料來源真實可靠，因涉及數(shù)據(jù)隱私問題，相關(guān)數(shù)據(jù)經(jīng)過統(tǒng)計學(xué)標(biāo)準(zhǔn)化處理。

（二）原方案的數(shù)據(jù)分析該醫(yī)院在護理管理體制上，實施護理工作垂直管理，由護理主管部門負(fù)責(zé)全院護理人員績效考核，并由醫(yī)院經(jīng)濟管理部門實現(xiàn)護理崗位績效管理。護理單元崗位績效獎勵工資分配方案運行多年，在醫(yī)院管理中發(fā)揮了重要的管理調(diào)控作用。在原方案中，護理單元按照其崗位功能分為病區(qū)崗、門診崗和特殊崗，但是隨著醫(yī)院管理的逐步精細化，原方案逐漸不能適應(yīng)醫(yī)院護理人員崗位管理的需要。1．各崗位內(nèi)部分配的指標(biāo)不能體現(xiàn)勞動強度和勞動變化情況。各崗位內(nèi)部分配的指標(biāo)不能體現(xiàn)勞動強度和勞動變化情況。通過對整體方案各崗位實際所得值與跟醫(yī)院的各月的績效獎勵工資分配額度等進行分析，以全院護理部分平均值為標(biāo)準(zhǔn)，計算各月分配指數(shù)，再以每個月護理病區(qū)崗分配平均值為基數(shù)計算各崗位的崗位系數(shù)，得出的結(jié)果見表1。表1中顯示在整體分配指數(shù)較低的2月份，門診崗的崗位系數(shù)達到1.02，超過病區(qū)崗；在醫(yī)院平均績效獎勵工資較高的7月和8月，分配指數(shù)分別為1.31和1.33，而護理門診崗的崗位系數(shù)只有0.71和0.70，總體表現(xiàn)為門診崗的崗位系數(shù)與該月獎勵工資的分配總額不成正向比例。2．各護理崗位系數(shù)，按照去年一年期的數(shù)據(jù)核算，如果以病區(qū)崗為計算基數(shù)1.00，測算其他各崗位系數(shù)，門診崗平均為0.78，特殊崗為1.17，按照護理部主管領(lǐng)導(dǎo)的分配指導(dǎo)原則，略低于崗位設(shè)置管理目標(biāo)，門診崗和特殊崗的管理目標(biāo)設(shè)置基數(shù)分別為0.8和1.2（見表1）。3．各護理單元經(jīng)常會覺得人手不夠，要求上級部門增加人力的現(xiàn)象，從而使醫(yī)院的護理人員的人力成本逐年增加；而醫(yī)院護理管理面臨的另一個實際問題，如果醫(yī)院有應(yīng)急任務(wù)，需要從各護理單元抽調(diào)人手的時候，各護理單元表現(xiàn)得并不積極，只能依賴行政命令去執(zhí)行，致使醫(yī)院護理人力資源運營達不到高效地運轉(zhuǎn)。

二、績效考核在醫(yī)院護理崗位管理改進

醫(yī)院經(jīng)管部門針對以上數(shù)據(jù)分析提出的該院護理單元績效管理過程中出現(xiàn)的幾個問題，對護理崗位績效考核提出幾項改進措施：

（一）績效考核方案的改進原則績效管理方案改進應(yīng)遵循以下原則：1．在平穩(wěn)中能夠體現(xiàn)護理崗位績效獎勵工資波動情況跟醫(yī)院業(yè)務(wù)升降情況保持一致；2．體現(xiàn)各部門實際勞動強度及工作量季節(jié)變化情況，經(jīng)過平穩(wěn)過渡后逐漸體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得和季節(jié)波動；3．逐步加強勞動技術(shù)性在績效分配中的比重。

（二）績效考核方案改進的具體辦法首先，重新梳理各護理崗位，引入額定人數(shù)和崗位類別當(dāng)量系數(shù)的概念，對護理單元按照不同的崗位及崗位類別進行頂層分配。按照護理崗位的勞動強度，工作數(shù)量，服務(wù)質(zhì)量和水平，工作風(fēng)險等要素確定崗位類別當(dāng)量系數(shù)；實施崗位績效管理，按崗取酬，按工作量取酬，向工作量大，技術(shù)性強的崗位及臨床一線護士傾斜，實現(xiàn)按勞分配，優(yōu)勞優(yōu)酬，體現(xiàn)高責(zé)任，高風(fēng)險，高報酬的績效分配機制。1．護理崗位類別的頂層分配：設(shè)置各類部門額定人數(shù)和崗位類別當(dāng)量系數(shù)，用額定人數(shù)及崗位類別當(dāng)量系數(shù)計算各模塊的核算分配金額，各崗位在本類別內(nèi)根據(jù)類內(nèi)指定工作量指標(biāo)進行績效核算。護理各崗位的崗位類別當(dāng)量系數(shù)，各崗位的目標(biāo)值分別為病區(qū)崗100，門診崗75，特殊部門崗120。各崗位類別間按照醫(yī)院人事科及護理部設(shè)置的護理人員配置情況設(shè)定各模塊額定人數(shù)。2．計算增長率指標(biāo)：參考原績效獎勵工資方案中的指標(biāo)，根據(jù)醫(yī)院管理目標(biāo)及各護理崗位的勞動性質(zhì)，設(shè)定各類崗位指標(biāo)，指標(biāo)選取堅持能體現(xiàn)該崗位的工作量勞動強度、各崗位類別中各護理單元指標(biāo)見具有可比性、指標(biāo)量化性好及兼顧護理質(zhì)量的原則，最終病區(qū)崗選取了6個可量化指標(biāo)及1個質(zhì)量考核指標(biāo)、門診崗選取了4個當(dāng)量指標(biāo)及1個質(zhì)量考核指標(biāo)、特殊崗選取了5個可量化指標(biāo)及1個質(zhì)量考核指標(biāo)。同時，針對門診崗中各護理單元之間指標(biāo)的可比性較低的特點，采用應(yīng)用門診各護理單位和上月對比（環(huán)比）的增長率指標(biāo)，用來調(diào)控門診崗位的勞動強度。3．崗位職稱分值，護理單元按照人事科核定的額定人員數(shù)核算績效獎勵工資中的職稱分值，在人員減少的情況下，績效獎勵工資中人員職稱分值不做減少，體現(xiàn)多勞多得。

三、結(jié)果分析與結(jié)論

經(jīng)過試運行，對新的績效管理分配方案進行數(shù)據(jù)分析，顯示運行結(jié)果良好，基本達到了預(yù)期目標(biāo)。

（一）新方案的數(shù)據(jù)結(jié)果分析1．各模塊每月分配值隨醫(yī)院工作量情況及業(yè)務(wù)收入情況波動，充分體現(xiàn)當(dāng)月工作量實際情況，各崗位的月度分配系數(shù)表現(xiàn)平穩(wěn)，崗位系數(shù)達到了預(yù)期管理目標(biāo)。原方案中2月份醫(yī)院工作量較較低（春節(jié)）時，各崗位的分配系數(shù)未見異常。見表2。2．各護理單元實際在崗人數(shù)基本都未達到人事部門的額定人數(shù)上限要求，各護理崗位額定人數(shù)與實際人數(shù)對比情況，人事科核定全院護理人員總數(shù)，為903人，實際人數(shù)只有834人，差額達69人（表3所示）。

（二）結(jié)論績效管理是醫(yī)院人力資源管理的一個重要組成部分，搞好醫(yī)院績效管理，對調(diào)動醫(yī)院工作人員的積極性、提高醫(yī)院高效運營有十分重要的作用。醫(yī)院護理績效管理的創(chuàng)新是現(xiàn)代護理管理發(fā)展的必然要求。新的護理績效管理方案，引入額定人數(shù)和崗位類別當(dāng)量系數(shù)概念。一方面根據(jù)醫(yī)院診療任務(wù)，定崗定編，設(shè)置各護理崗位額定人數(shù)，合理的安排職工，提高工作效率。另一方面，按照護理人員崗位的勞動強度、技術(shù)要求、工作風(fēng)險等要素確定績效管理目標(biāo)，打破原先以經(jīng)濟收入為主的績效考核方式，充分體現(xiàn)護士的勞動價值和工作技能，體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得的公平原則。新的護理績效管理方案實施后，各護理崗位額定人數(shù)與實際人數(shù)對比情況，各護理單元實際使用人數(shù)基本都未達到人事部門的額定人數(shù)上限，但護理工作積極性和工作質(zhì)量得到有效保證。尤其是突發(fā)狀況期間，涉及醫(yī)院內(nèi)外部各種人員應(yīng)急調(diào)配工作，各護理單元積極響應(yīng)和支持，新的績效管理方案在此過程中起到了積極的調(diào)控作用。將績效管理改革與人力資源調(diào)整同步進行，有利于充分體現(xiàn)護士的勞動價值和工作技能，以績效考核手段調(diào)動護士的工作積極性和主動性，通過績效管理調(diào)控崗位設(shè)置和員工數(shù)量，可促進護理隊伍的穩(wěn)定及有序流動，使其發(fā)揮護理團隊人力效益最大化。

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作者：譚翔 單位：廣州市紅十字會醫(yī)院