醫(yī)院護理崗位績效考核護士工作滿意度調查

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摘要目的:調查臨床護理崗位績效考核前后護士心理壓力及工作滿意度的情況。方法:應用護士壓力源問卷、工作滿意度調查表對318名臨床護士在崗位績效考核前后進行問卷調查。結果:崗位績效考核實施后護士在職稱晉升、繼續(xù)深造、經常倒班、工作量大、非護理性工作多、擔心工作中出差錯、病人要求太高等方面壓力明顯增大(P＜0．01)，對護理管理者的理解和支持不夠、非護理性的工作太多、醫(yī)生對護理工作過分挑剔等方面的滿意度有顯著差異(P＜0．05)，在護理職業(yè)、工作總體及工作福利待遇方面的滿意度明顯提高(P＜0．05)。結論:實施崗位績效考核提高了護士的工作滿意度，也形成了強大內部競爭機制，使護士心理壓力增大，需要引起護理管理者足夠的重視，并采取行之有效的措施。

關鍵詞：心理壓力;護士;崗位管理;績效考核;工作滿意度

2011年，原衛(wèi)生部醫(yī)政司出臺《關于確定護士崗位管理試點醫(yī)院及有關工作的通知》，并在全國22家三級甲等醫(yī)院開展試點工作。武漢市某醫(yī)院作為開展護理崗位管理的試點醫(yī)院，在績效考核方面積累了一些經驗。本研究對崗位績效考核前后該醫(yī)院護士的心理壓力源及工作滿意度進行調查，了解不同的心理壓力影響因素，以便護理管理者采取有效的干預措施。

1資料來源與方法

1．1研究對象

采取便利抽樣法選取不同科室臨床護士作為研究對象。納入標準:在職注冊護士;工作半年以上;知情同意，自愿參加本課題的研究。排除標準:實習、進修護士;退休或返聘護士;因病、產假等原因脫崗3個月以上者。

1．2研究方法

1．2．1實施崗位績效考核方法。遵循“多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)得，兼顧公平，堅持以病人為中心、向臨床一線護士傾斜”的考評原則，制定崗位績效考核細則。在實施責任制整體護理的基礎上，績效考核按月進行，考核指標包括崗位級別、工作量和工作質量3個主要部分。1．2．2調查工具。①一般資料問卷。自行設計，包括性別、年齡、婚姻、學歷、職稱、年資、崗位級別、工作編制等。②中國護士壓力源量表。采用李小妹設計的中國護士壓力源量表［1］，包括護理專業(yè)及工作、時間分配及工作量、工作環(huán)境及儀器設備、病人護理、管理及人際關系等5個方面。所有條目采取正向Likert5級評分法，分值越高說明壓力越大。該量表的Cronbach’sα系數(shù)為0．94，子條目Cronbach’sα分別為0．80、0．81、0．83、0．87、0．89［2］。③工作滿意度調查表。采用中國醫(yī)院護理人力資源研究中使用的工作滿意度調查表［3］，該表包括職業(yè)滿意度、工作總體滿意度2個單獨條目及工作滿意度相關的8個子條目，各條目均采用Likert4級評分法，分別調查護士對排班安排、工作條件、個人發(fā)展機會、職業(yè)地位、薪酬待遇等方面的滿意度，分數(shù)越高滿意度越高。該量表的Cronbach’sα系數(shù)為0．873。1．2．3調查方法。分別在護士進行崗位績效考核前和實施1年考核后進行問卷調查，由各單位護士長采用統(tǒng)一指導語說明填寫要求，由調查對象獨立完成問卷，當場回收。共發(fā)放問卷318份，全部收回，有效回收率均為100%。

1．3統(tǒng)計學方法

采用SPSS20．0進行數(shù)據(jù)分析，計量資料采取均數(shù)±標準差方式，采用配對t檢驗，以P＜0．05為差異有統(tǒng)計學意義。

2結果

2．1調查對象一般情況

318名調查對象均為女性，未婚182人(57．2%)，已婚131人(41．2%);本科學歷占比較大(304人，95．5%);主管護師37人(11．6%)，護師178人(56．0%)，護士103人(32．4%);N1級崗位93人(29．2%)，N2級崗位183人(57．5%)，N3級崗位38人(11．9%)，N4級崗位4人(1．3%)。

2．2實施崗位績效考核前后護士心理壓力源情況

實施崗位績效考核前后護士的心理壓力源發(fā)生波動較大，有統(tǒng)計學意義的條目見表1。護理專業(yè)及工作方面的問題壓力源得分顯著升高的條目為“繼續(xù)深造的機會太少”、“晉升機會太少”、“經常倒班”;壓力源得分顯著降低的條目為“工資及其他福利待遇低”。時間分配及工作量方面“工作量太大”、“非護理性的工作太多”壓力評分均顯著升高。病人護理方面“擔心工作中出現(xiàn)差錯事故”、“病人的要求太高或太過分”評分顯著升高。管理及人際關系方面“護理管理者的理解與支持不夠”壓力評分顯著降低。

2．3實施崗位績效考核前后護士工作滿意度情況

實施崗位績效考核后，護士對護理職業(yè)以及工作總體的滿意度均顯著提升，對學歷教育資助、收入、退休福利/養(yǎng)老保險、醫(yī)療福利/醫(yī)療保險更為滿意。

3討論

3．1實施崗位績效考核后護理人員壓力源明顯改變

3．1．1自我提升壓力增大。實施崗位績效考核后，護理人員在繼續(xù)深造、職稱晉升、非護理性工作方面壓力顯著增大(P＜0．05)，這一結果反映出臨床護理人員已意識到自我提升的必要性。崗位級別根據(jù)年資、學歷、職稱、工作能力、專業(yè)技術水平等因素綜合評定，其中年資是固定的，護理人員只能通過提升自身的學歷、職稱、工作能力、專業(yè)技術水平等來維持或進階高級別崗位，因此職稱晉升以及繼續(xù)深造機會成了關注的重點，競爭增大。護理人員仍需在工作之余投入大量精力參與科研活動才能保證在年終績效考核中達到高分值，來保住或晉階高級別的崗位。每年進行崗位競聘致使崗位級別處于波動狀態(tài)，公平競爭的良性機制初步形成，護理人員內在積極性得到激發(fā)［4］。護理能力不進則退，只有通過不斷的進修與學習才能保持較高的工作水平。此外，由于醫(yī)院規(guī)模的擴大，護士人數(shù)陡增，導致繼續(xù)深造、進修學習、晉升的機會相對減少且門檻不斷提高，護士對培訓需求的壓力增大。3．1．2工作壓力增大。崗位績效考核的實施直接導致護士經常倒班、非護理性工作壓力增大，護士擔心工作中出差錯、病人要求太高、醫(yī)生對護理工作過分挑剔等，表明護士對工作量及工作質量的重視程度有所提高。在崗位級別既定的基礎上，護士工作能力、夜班數(shù)量、患者滿意度等因素是決定每月崗位系數(shù)的決定性因素，體現(xiàn)出績效考核鼓勵臨床一線護士認真完成本職工作、有效強化護士的責任感的意義［5］。夜班工作量大、風險高，因此夜班頻繁的護士相對而言付出的勞動更多，獲得應有的回報是對其工作的認可和鼓勵。此外，崗位績效考核積極鼓勵高年資護士參與倒班，可有效降低年輕護士值夜班的弊端，切實保障護理質量及患者安全［6］。

3．2實施崗位績效考核后護士的工作滿意度提高

調查顯示，實施崗位績效考核后護士在護理職業(yè)、工作總體及工作福利待遇方面的滿意度明顯提高(P＜0．05)。我國護士的社會地位仍然偏低［7］，物質獎勵對提高專業(yè)人員的專業(yè)自尊心及工作滿意度具有非常重要的作用［8］。實施崗位績效考核后，各層級崗位的績效獎金合理拉開差距，護士薪酬分配向臨床一線護理工作量大、風險高、專業(yè)技術性強的崗位傾斜，因此滿意度上升。護理人員工作滿意度直接影響其為病人所提供的護理質量和病人滿意度［9］。同時，護士的工作滿意度與離職意愿高度負相關，與離職行為低度負相關［10］。提升護士的工作滿意度可有效提升護理人員的留職率［11］，對于穩(wěn)定護士隊伍也具有非常重要的意義。醫(yī)院應積極營建磁性醫(yī)院文化［12］，重視對員工的人文關懷，科學提高護士的待遇，有助于增加護士職業(yè)穩(wěn)定性。

3．3崗位績效考核后需提升護理管理效能

實施績效考核后，護士感受到護理管理者對自身的理解與支持力度加大，進而壓力感降低，也反映出績效考核人性化的一面。然而非護理性工作太多、醫(yī)生對護理工作過分挑剔表明護士對護理工作科學性、嚴謹性等體會不足，需加強對護士的引導與培訓?，F(xiàn)有的崗位績效考核體系仍處于探索階段，后期需不斷完善職稱晉升、繼續(xù)教育、綜合考評等機制?，F(xiàn)有的職稱晉升與科研成果緊密結合可能限制某些技能型護理人才崗位進階，個性化護理人才的培養(yǎng)與使用也可能受到限制。護理管理者需要在開展崗位績效考核的基礎上進一步探索，以點帶面，整體提升管理能效，進一步激發(fā)護士的工作積極性與職業(yè)認同感。

參考文獻

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作者:朱秀琴 趙豫鄂 單位:華中科技大學同濟醫(yī)學院附屬同濟醫(yī)院