激勵(lì)機(jī)制在公立醫(yī)院管理中的應(yīng)用分析
前言：想要寫出一篇引人入勝的文章？我們特意為您整理了激勵(lì)機(jī)制在公立醫(yī)院管理中的應(yīng)用分析范文，希望能給你帶來靈感和參考，敬請(qǐng)閱讀。
摘要:市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，公立醫(yī)院的發(fā)展和改革最關(guān)鍵的因素是人才，而人才內(nèi)在的工作動(dòng)力又對(duì)其自身工作的開展又起著決定性作用。因此，激勵(lì)機(jī)制作為激發(fā)人才內(nèi)在工作動(dòng)力的關(guān)鍵手段，正逐漸成為公立醫(yī)院人力資源管理工作的重中之重。目前公立醫(yī)院作為事業(yè)單位，激勵(lì)機(jī)制往往存在諸多不足，本文就目前公立醫(yī)院激勵(lì)機(jī)制存在的問題以及改進(jìn)措施進(jìn)行分析討論。
關(guān)鍵詞:公立醫(yī)院激勵(lì)機(jī)制改革
一、激勵(lì)機(jī)制概述與作用
激勵(lì)機(jī)制是激發(fā)和調(diào)動(dòng)員工工作積極性和主動(dòng)性而設(shè)置的一種管理機(jī)制，是一種營(yíng)造良好工作氛圍、激發(fā)員工的潛在動(dòng)力、推動(dòng)他們努力地去追求設(shè)定的工作目標(biāo)，并達(dá)到與單位目標(biāo)值一致的管理方式。激勵(lì)包括需要、動(dòng)機(jī)、目標(biāo)三要素。人類的行為都具有一定的動(dòng)機(jī)，完成一個(gè)激勵(lì)的過程，就是從思想的需要達(dá)到現(xiàn)實(shí)的滿足，目標(biāo)未實(shí)現(xiàn)到目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過程，且一切的動(dòng)力都源于個(gè)人的內(nèi)在動(dòng)力，而非外在強(qiáng)迫，這就大大提高了員工的工作積極性，并且最大程度調(diào)動(dòng)了員工的主觀能動(dòng)性，使員工的才華得到最大程度的發(fā)揮，甚至超常發(fā)揮。這對(duì)于任何組織或者單位來說，尤其是公立醫(yī)院這樣的事業(yè)單位來說，都是人力資源管理者孜孜以求的目標(biāo)。公立醫(yī)院只有建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，才能激發(fā)各類人才強(qiáng)勁的工作動(dòng)力與工作熱情，才利于良性競(jìng)爭(zhēng)的良好氛圍的形成，讓員工有主人翁般的責(zé)任感與成就感，醫(yī)院才會(huì)吸引更多的人才，從而形成良性循環(huán)，極大地促進(jìn)醫(yī)院的持續(xù)、堅(jiān)實(shí)的發(fā)展。
二、公立醫(yī)院激勵(lì)機(jī)制存在的問題
隨著醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的逐步深入，醫(yī)療市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，醫(yī)院的發(fā)展實(shí)則就是人才的發(fā)展，人才的發(fā)展則受制于單位的人力資源管理規(guī)模。目前多數(shù)公立醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)的人力資源管理觀念缺乏前瞻性，沒有與時(shí)俱進(jìn)，并且沒有認(rèn)識(shí)到激勵(lì)機(jī)制在管理中的重要作用，沒有合理及因地制宜地制定相關(guān)的激勵(lì)機(jī)制，從而限制和影響了公立醫(yī)院的整體發(fā)展。
(一)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)激勵(lì)機(jī)制的認(rèn)識(shí)不夠
長(zhǎng)期以來公立醫(yī)院都是傳統(tǒng)體制的典型代表，對(duì)自身的激勵(lì)機(jī)制的建立健全不夠重視。由于傳統(tǒng)的思想及受政策的束敷，多數(shù)公立醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的激勵(lì)作用認(rèn)知不足，對(duì)激勵(lì)機(jī)制的建立建設(shè)重視不夠。公立醫(yī)院屬于事業(yè)單位，薪酬發(fā)放、職稱評(píng)定、人才選拔很大程度上都受制于政策規(guī)定，給領(lǐng)導(dǎo)者留下的操作空間較小，加上公立醫(yī)院人員眾多，結(jié)構(gòu)復(fù)雜，所有的改革都會(huì)觸動(dòng)很多方面的利益，導(dǎo)致部分醫(yī)院在改革面前裹足。
(二)薪酬分配過分依賴職稱考評(píng)體系
目前大多數(shù)公立醫(yī)院人力資源的管理體制的落后，并停留在傳統(tǒng)的事業(yè)單位人事管理階段，單一重視工作員工的年限及專業(yè)技術(shù)職稱，對(duì)不同科室、不同專業(yè)、不同崗位的員工對(duì)單位和社會(huì)的貢獻(xiàn)率不列為考核指標(biāo)，缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制。衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)職稱的考試和評(píng)定，大多數(shù)還是側(cè)重于理論知識(shí)、論文和科研結(jié)果，對(duì)實(shí)踐技能的考評(píng)還是有所不足，而現(xiàn)行事業(yè)單位績(jī)效工資體系則基本按照職稱的高低進(jìn)行發(fā)放。但相同的級(jí)別職稱，不同的崗位，技術(shù)含量不一樣、風(fēng)險(xiǎn)不一樣、工作強(qiáng)度不一樣，但得到的報(bào)酬拉不開距離，無法體現(xiàn)勞動(dòng)的價(jià)值，無形中就造成了“大鍋飯”現(xiàn)象存在。
(三)職稱聘任能上不能下
現(xiàn)在的事業(yè)單位人事管理體系，職稱聘任沒有打破一貫的聘任制。公立醫(yī)院?jiǎn)T工職稱一旦被聘任，則終身享受相關(guān)待遇，除非有重大事故可能導(dǎo)致被降級(jí)。而大多數(shù)人仍是碌碌無為，甚至對(duì)自己降低要求，敷衍了事。“鐵飯碗”思想依然牢固。
(四)激勵(lì)機(jī)制沒有因人而異，方式單一
人類的需求具有多樣性。相同的人，不同時(shí)期、不同環(huán)境產(chǎn)生的需求都不一樣。不同的人，更受各種因素的影響需求不盡相同，所以激勵(lì)機(jī)制更就結(jié)合員工的實(shí)際情況制訂，才能發(fā)揮激勵(lì)作用的自主能動(dòng)性。而現(xiàn)在的公立醫(yī)院大多沒有在激勵(lì)過程之中采取相應(yīng)的激勵(lì)措施和激勵(lì)手段，以激發(fā)不同層次、不同類型員工工作的積極性，不能使激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮預(yù)期的效果。在很多問題上刻板的套用國(guó)家有關(guān)規(guī)定，不結(jié)合本單位實(shí)際情況出發(fā)，對(duì)于不同部門、不同崗位的職工沒有有效的考核機(jī)制，缺乏甄別區(qū)分。這種看似公平中實(shí)則極不公平，不利于醫(yī)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
三、公立醫(yī)院激勵(lì)機(jī)制的改進(jìn)辦法
(一)提高領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)激機(jī)制的認(rèn)知
公立醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)者必須認(rèn)識(shí)到激勵(lì)機(jī)制的重要性并率先革新認(rèn)知，擺脫對(duì)于政策的依賴，從本單位實(shí)際情況出發(fā)，順應(yīng)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下改革的潮流，從思想上嚴(yán)格杜絕平均主義的“大鍋飯”的分配方式，引進(jìn)先進(jìn)的人力資源管理理念，并堅(jiān)決地貫徹落實(shí)，做到上行下效，形成良好的激勵(lì)氛圍，使公立醫(yī)院在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)浪潮中順利發(fā)展。
(二)完善公立醫(yī)院薪酬管理與績(jī)效考核機(jī)制
薪酬管理與績(jī)效考核是建立激勵(lì)機(jī)制最核心的兩個(gè)方面。公立醫(yī)院的薪酬管理與績(jī)效考核必須符合當(dāng)下市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展規(guī)律。只有進(jìn)行科學(xué)公正的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，給付員工與其貢獻(xiàn)相匹配的薪酬，使職工對(duì)自己的工作職責(zé)有清晰的認(rèn)知，對(duì)自己未來的努力結(jié)果可以預(yù)期且其個(gè)人的努力得到及時(shí)、合理的回報(bào)，才會(huì)把激勵(lì)機(jī)制的作用發(fā)揮到最好。勞動(dòng)報(bào)酬是勞動(dòng)價(jià)值的體現(xiàn)。醫(yī)院的薪資報(bào)酬，一定要根據(jù)不同崗位科學(xué)制訂。對(duì)于技術(shù)含量高、工作風(fēng)險(xiǎn)大、工作強(qiáng)度高的崗位要有強(qiáng)有力的政策支持，讓職工的付出有回報(bào)，才能更好地激發(fā)他們的工作熱情。
(三)職稱聘任，打破終身制
公立醫(yī)院應(yīng)當(dāng)建議一整套合適衛(wèi)生行業(yè)特點(diǎn)的職稱聘任、考核機(jī)制，對(duì)于已經(jīng)聘任的職稱，要有合理科學(xué)的考核辦法，有能下能下的管理機(jī)制，根據(jù)不同崗位不同職稱，制訂每年的工作任務(wù)和目標(biāo)，不能完成者，則降低一級(jí)職務(wù)聘任，讓那些已聘任職稱的員工時(shí)刻有緊迫感，不能讓所有人一勞永逸。
(四)從實(shí)際出發(fā)，多種激勵(lì)手段并用
公立醫(yī)院在運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制的時(shí)候一定要立足于自身的實(shí)際情況，建立職工結(jié)構(gòu)立體模型，有針對(duì)性的采取相應(yīng)措施，反對(duì)“一刀切”、“一把抓”。其次要用發(fā)展的眼光看問題，建立動(dòng)態(tài)分析，及時(shí)跟進(jìn)職工的需求變化，作出調(diào)整。比如年輕的員工注重個(gè)人將來的發(fā)展，對(duì)于暫時(shí)的薪資待遇不是首要考慮的，激勵(lì)措施應(yīng)當(dāng)以員工的職業(yè)規(guī)劃方向著手；年齡較大的員工，要照顧家庭等原因比較注重穩(wěn)定，可能夠看中薪酬和退休后的待遇；高學(xué)歷職工更注重工作平臺(tái)的搭建和自身價(jià)值的體現(xiàn)；總之，建立起可以照顧到不同崗位、性別、年齡、學(xué)歷、家庭狀況職工的多層次激勵(lì)體制并靈活使用，及時(shí)跟進(jìn)職工的需求變化，這樣才能有效且持續(xù)地激發(fā)職工的積極性和創(chuàng)造性。
四、結(jié)束語
公立醫(yī)院作為事業(yè)單位，激勵(lì)機(jī)制的確立是個(gè)長(zhǎng)期的任務(wù)，要有改革創(chuàng)新的勇氣和科學(xué)的理論指導(dǎo)，要徹底擺脫官僚思想的束縛。公立醫(yī)院要積極地建立和完善激勵(lì)機(jī)制，使自身更加具有凝聚力和生命力，更好地為國(guó)為民服務(wù)。
參考文獻(xiàn):
[1]申瀅.事業(yè)單位薪酬激勵(lì)機(jī)制研究[J].經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊，2009(12)
[2]徐文.玉淺談事業(yè)單位人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制[J].企業(yè)導(dǎo)報(bào)，2012(15)
[3]劉楓公共部門人力資源激勵(lì)機(jī)制研究[J].財(cái)經(jīng)問題研究，2013(2)
作者:楊玉媛 單位:廣西欽州市第一人民醫(yī)院