醫(yī)院干部組織創(chuàng)建管理思路
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1.醫(yī)院管理干部的結(jié)構(gòu)以業(yè)務(wù)型為主，專業(yè)型為輔。目前，醫(yī)院管理干部主要從醫(yī)務(wù)人員中選拔，特別是縣級以下基層醫(yī)院更是如此。業(yè)務(wù)型干部具有系統(tǒng)的醫(yī)學(xué)知識和豐富的臨床經(jīng)驗，甚至在某個醫(yī)學(xué)領(lǐng)域具有較高的知名度和權(quán)威性，這些條件有利于醫(yī)院科學(xué)技術(shù)和國際交流。但是由于業(yè)務(wù)型干部既要抓行政管理，又要鉆研臨床醫(yī)學(xué)技術(shù)，難免有些顧此失彼，很難有充足的時間和精力來系統(tǒng)學(xué)習(xí)和運用醫(yī)院管理知識。另外，由于他們大多數(shù)沒有接受過醫(yī)院管理理論的系統(tǒng)培訓(xùn)，普遍不了解醫(yī)院管理的理念和技能，缺乏管理現(xiàn)代醫(yī)院所必需的理論知識和方法，而且高層管理由于事務(wù)繁多，缺乏充分與下屬溝通的時間和科學(xué)管理的宏觀思考。因此，普遍存在著知識結(jié)構(gòu)單一，經(jīng)驗型管理為主的現(xiàn)象。
2.醫(yī)院管理干部能力素質(zhì)考核缺乏統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，且與任用脫節(jié)。當(dāng)前，衛(wèi)生技術(shù)人員的考核已步入正軌，多以定量考核為主，直接與晉升職稱掛鉤，提高了技術(shù)人員的工作積極性。而管理人員的考核方法較抽象，缺乏統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，很難客觀準(zhǔn)確地反映其實際能力，并且其考核結(jié)果未能與職務(wù)晉升、職稱晉級相聯(lián)系，這在一定程度上制約了管理干部的工作積極性，導(dǎo)致少數(shù)管理者在其位不謀其政，工作缺乏主動性，遇事怕得罪人，遇矛盾則上交，出現(xiàn)扯皮、推諉等現(xiàn)象。
3.醫(yī)院管理干部待遇低，隊伍不穩(wěn)定，缺乏職業(yè)化。醫(yī)院管理專業(yè)未形成獨立的專業(yè)職稱系列，國家政策工資套改與職稱掛鉤，致使管理干部相對于專業(yè)技術(shù)人員低，以致部分專業(yè)技術(shù)人員不愿意從事管理工作。大多數(shù)業(yè)務(wù)型管理干部認(rèn)為從事管理工作是暫時的，是靠不住的，最終還要回到專業(yè)技術(shù)工作中去，這就造成了對管理的研究、學(xué)習(xí)缺乏興趣，日常工作只是應(yīng)付，而把大量的精力用于鉆研業(yè)務(wù)技術(shù)。此外，醫(yī)院的基層管理者多是由非醫(yī)務(wù)人員組成，由于種種原因，大部分人員知識面狹窄，知識結(jié)構(gòu)不合理，管理技能落后的狀況總體上沒有得到根本的改善，工作缺少活力，思維缺少創(chuàng)新，他們雖然從事醫(yī)院的行政管理工作，但離職業(yè)化要求相差較遠(yuǎn)，這樣的管理隊伍很難對醫(yī)院進(jìn)行有效的管理。
二、醫(yī)院管理干部隊伍存在問題的成因分析
1.管理干部政策及體制落后于改革形勢的發(fā)展。傳統(tǒng)的醫(yī)院管理干部大多是任命制，醫(yī)院管理干部的選拔、培養(yǎng)和管理屬于黨委組織部門，而黨委組織部門又不是管理醫(yī)院的主體，形成管理醫(yī)院的不管干部，管干部的不管醫(yī)院，權(quán)責(zé)分離致使管理不力。對專職黨務(wù)干部和行政管理人員至今尚未形成獨立的職稱系列屬于很普遍的現(xiàn)象，其待遇（包括工資、獎金及退休年齡等）遠(yuǎn)不及業(yè)務(wù)人員，因而缺乏職業(yè)安全感。隨著醫(yī)院機構(gòu)精簡和干部人事制度改革的不斷推進(jìn)，醫(yī)院管理干部隊伍的穩(wěn)定性面臨著威脅。
2.對醫(yī)院管理干部隊伍建設(shè)的重要性存在認(rèn)識上的誤區(qū)。醫(yī)院管理干部是醫(yī)院建設(shè)中的重要組成部分，是國家衛(wèi)生方針政策的具體執(zhí)行者，也是醫(yī)院改革的組織實施者。醫(yī)院優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)人如同專業(yè)技術(shù)頂尖人才一樣，是人才建設(shè)中的重中之重，但這種觀念長期以來未被人們所接受，醫(yī)院在加強專業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)方面已形成共識，在重視醫(yī)院管理干部隊伍建設(shè)方面卻尚未形成氣候，當(dāng)談到醫(yī)院管理干部職業(yè)化時，總習(xí)慣理解為臨床醫(yī)學(xué)專業(yè)，并以此作為選拔醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)者的重要條件。久而久之，醫(yī)院管理者本身也會產(chǎn)生錯覺，管理出人才、管理出效益在實際工作中很少為人們所認(rèn)同。甚至是被視為什么人都能干，而且是不產(chǎn)生效益的“富余人群”，有技術(shù)有管理能力的專業(yè)骨干從事醫(yī)院管理是人才浪費。對醫(yī)院管理干部的培養(yǎng)力度也遠(yuǎn)遠(yuǎn)不如醫(yī)療衛(wèi)生技術(shù)人員，繼續(xù)教育尚未形成體系，導(dǎo)致影響醫(yī)院管理水平的提高，影響醫(yī)院管理干部隊伍的建設(shè)。
3.管理者的來源與培養(yǎng)影響管理干部職業(yè)化的發(fā)展。醫(yī)院的高、中層管理干部大部分來源于專業(yè)技術(shù)骨干，尤其是高層管理者，他們都有較高的學(xué)歷，甚至在某一學(xué)科領(lǐng)域有很高知名度，可是在從事醫(yī)院高層管理工作時，他們?nèi)狈ο到y(tǒng)的管理知識和管理理念。在繁忙的管理工作中，他們是不可能抽出完整的時間去系統(tǒng)學(xué)習(xí)有關(guān)的管理知識，只有在實際工作中不斷地學(xué)習(xí)、總結(jié)和不斷地提高或參加短期培訓(xùn)。通過以上的實際問題也反映出我國管理學(xué)科教育的滯后。我國大專院校的醫(yī)院管理專業(yè)起步較晚，原有的幾家醫(yī)科大學(xué)的醫(yī)院管理專業(yè)前些年處于停滯狀態(tài)，而綜合性大學(xué)的管理學(xué)專業(yè)又很難培養(yǎng)具有醫(yī)學(xué)特點的醫(yī)院管理人才。加強醫(yī)院中高層管理者相關(guān)理論知識的學(xué)習(xí)，完善我國高等教育中醫(yī)院管理專業(yè)的教育體系，有利于現(xiàn)代化醫(yī)院的中高層管理隊伍的職業(yè)化。
三、醫(yī)院管理干部隊伍建設(shè)的前瞻性思考
在新的經(jīng)濟(jì)形勢下，醫(yī)院將面臨更多的發(fā)展機遇。因此，加強對醫(yī)院行政管理干部的系統(tǒng)培訓(xùn)，培養(yǎng)和造就一支具有現(xiàn)代經(jīng)營管理知識和能力的經(jīng)營管理干部隊伍，才能提高醫(yī)院的整體管理水平，從而提高醫(yī)院的競爭力。
1.改變用人選拔和培養(yǎng)機制。醫(yī)院應(yīng)站在戰(zhàn)略的高度作為一項系統(tǒng)工程思考、設(shè)計和實施管理人才的培養(yǎng)和選拔。轉(zhuǎn)變管理理念，加大選拔培養(yǎng)新時期管理人才的力度，要使選拔優(yōu)秀管理人才形成制度化，打破論資排輩、年齡界線，不拘一格選人才。通過公開條件、公開競爭的方法，擇優(yōu)選擇有志管理事業(yè)、熟悉業(yè)務(wù)、具有奉獻(xiàn)精神、德才兼?zhèn)淝矣心芰Φ哪贻p干部到管理崗位。同時也要加強對在崗管理干部的系統(tǒng)培訓(xùn)，考核合格者方可繼續(xù)從事管理工作。另一方面，要求管理干部專職化，全身心投入到本職工作中去，全心全意做好醫(yī)院管理工作。一個優(yōu)秀的管理干部應(yīng)為較寬的知識面和較深的專業(yè)能力相結(jié)合的“T”型人才，具有遠(yuǎn)見卓識并敢于承擔(dān)風(fēng)險，有能力以先進(jìn)的管理理念制訂戰(zhàn)略決策，將醫(yī)院看作一個整體，將自己的職能與之整合，實現(xiàn)特定宗旨和使命。
2.加強繼續(xù)教育與培訓(xùn)制度。隨著改革的不斷深化，衛(wèi)生管理理論逐漸豐富，醫(yī)院改革和醫(yī)院管理也不斷地面臨各種各樣的新問題。對于專業(yè)技術(shù)出身的管理干部，通過系統(tǒng)學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理理論，豐富知識結(jié)構(gòu)，將其從專業(yè)技術(shù)型轉(zhuǎn)變?yōu)楣芾硇?，以?yīng)對醫(yī)院運營過程中的各種挑戰(zhàn)。醫(yī)院管理者要跟上時展的步伐，就必須不斷更新知識，及時轉(zhuǎn)變觀念，掌握新的衛(wèi)生管理知識和方法，適應(yīng)社會和時代的需要。要建立管理人才培養(yǎng)制度，對管理人才的培養(yǎng)要規(guī)范化、制度化、目標(biāo)化。重點是提高管理干部的理論水平和實踐能力。堅持在實踐中培養(yǎng)人、發(fā)展人、完善人，還可采取在職學(xué)習(xí)和脫產(chǎn)學(xué)習(xí)相結(jié)合，請進(jìn)來、走出去的方式，設(shè)立專門的人才培養(yǎng)基金，保證醫(yī)院管理人員繼續(xù)教育工作正常進(jìn)行。
3.建立穩(wěn)定管理干部隊伍的激勵機制。高素質(zhì)穩(wěn)定的管理干部隊伍對醫(yī)院持續(xù)快速發(fā)展起著舉足輕重的作用。因此，要盡快加強完善管理干部隊伍激勵機制，盡快建立與技術(shù)職稱相對應(yīng)的管理職稱系列，營造管理學(xué)科領(lǐng)域的學(xué)術(shù)氛圍，鼓勵管理人員加強理論學(xué)習(xí)，鉆研管理知識，提高綜合素質(zhì)，增強實踐能力。要做到能級對應(yīng)，人盡其才，消除管理干部隊伍的后顧之憂。建立完善的干部考核制度，制定合理、規(guī)范、科學(xué)的考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，對管理干部的能力、素質(zhì)、績效等綜合評價，實行能者上、庸者下。對成效顯著的干部采取傾斜政策予以激勵，對不適合的管理人員做好分流，絕不遷就，始終保持管理隊伍旺盛的活力和生機。
4.完善科學(xué)的薪酬管理分配制度。要重視人才多樣化屬性，醫(yī)院管理干部的作用與地位應(yīng)和專業(yè)人才等同，這本身就是人才多樣化的體現(xiàn)。管理人才隊伍，要做好各項工作管理，就要理解專業(yè)人才的多樣化屬性，針對人才不同特點，采取不同方法、措施實施管理。要根據(jù)按崗定酬、按任務(wù)定酬、按實績定酬的原則，建立起重實績、重貢獻(xiàn)、向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜、靈活有效的分配機制。實行以科室核算為基礎(chǔ)、以績效考核為手段、以質(zhì)量控制為依據(jù)、以系數(shù)分配為杠桿的收入分配模式。不同管理崗位，對應(yīng)不同級別，有不同的績效薪酬比例系數(shù)。從而在分配中真正體現(xiàn)一崗一薪、易崗易薪、技術(shù)含金量、崗位風(fēng)險的分配機制。徹底打破干多干少一個樣、干好干壞一個樣、干與不干一個樣的分配模式。
