醫院柔性管理思路

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柔性管理的特點

自我管理

柔性管理的最大特點不是依靠權力影響和上級的發號施令，而是依賴于員工內在主動性、潛力和創造精神，具有明顯的內在驅動性。當價值觀和制度規范內化為員工的自覺認識時，便產生自我約束和自我管理，使每個人心情舒暢地為社會作奉獻。

影響持久

柔性管理要求員工把外在的規定轉變為內心的承諾，并最終轉變為自覺的行動，這一轉化過程是需要時間的，加之員工個體差異、組織歷史文化傳統及周圍環境等多種因素的影響，組織目標與個人目標之間往往難以協調。然而一旦協調一致，便獲得相對獨立性，對員工具有強大而持久的影響力。

有效激勵

根據馬斯洛的需求層次理論，可將人的需求分為：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求及自我實現需求。赫茨伯格的雙因素理論又指出，為維持生活所必須滿足的低層需求如生理需求、安全需求、社交需求相當于保健因素，而被尊重和實現自我的高層需求則屬于激勵因素。一般說來，柔性管理主要滿足員工的高層次需求，因而具有有效的激勵作用。柔性管理一旦發生作用，人們不再是被動地接受管理，而成為自覺的執行者和率先垂范的示范者。

迅速適應

柔性管理能及時發現環境變化，積極應對環境變化帶來的影響，在市場競爭中不確定因素難以預測的情況下，能及時準確地重組其人力和技術資源，獲得競爭優勢和提高利潤。目前醫療市場的現狀與日益增長的醫療服務需求之間的矛盾日顯突出，求醫者對醫療服務的要求越來越高，醫院的技術水平、服務意識、服務流程、就醫環境難以滿足日益增長的社會需求，對醫院的管理、經營、發展提出了更高的要求。醫院管理者應在剛性管理的基礎上實施柔性管理，積極應對環境變化帶來的各種影響，一切以病人為中心，承擔救死扶傷和防病治病的社會責任。柔性管理的實施要以高素質員工為基礎，以建設高效、穩定的員工隊伍為目標，最終讓價值觀成為員工的“心理”契約，并使之成為引導員工的自覺行動?，F代醫院要充分發揮柔性管理的作用，以求剛柔相濟和辨證統一及最佳效果。

強化情感管理

美國普林斯敦大學對一萬份人事檔案進行分析，結果發現：專業技術和經驗只占成功因素的25%，其余75%取決于良好的人際溝通，孟子也曾說過，“天時不如地利，地利不如人和”。和諧的人際關系對于醫院的發展非常重要，管理者要把情感管理作為重要內容。如果一個醫院領導只關心工作量、經濟創收、科研論文等硬性指標，對醫務人員的家庭變故、身體不適、情緒低落等缺少感情投入，員工就體會不到領導的關心和組織的溫暖，積極性就難以調動和保持，醫療服務質量也會打折扣。

尊重為先

尊重和認同是員工情感管理中的重要因子。醫院員工的素質普遍較高，被尊重和認同成為他們工作是否快樂的最基本要素。要真誠地關心員工，了解職工心中所想，為他們排憂解難，從內心深處激發他們的責任感和主人翁意識。

重視員工

我們大家都希望別人知道自己的價值。在工作中，作為管理者要經常給予員工最真誠的認同和肯定，要讓他們時時感受到來自不同層面的重視，被廣泛認同的員工一定會有更高的工作激情，從而激發個人潛能。

做員工的朋友

作為領導要放下官架子，不妨在緊張的工作之余走出辦公室，走進基層，與員工平等對話，關心一下他們的工作和生活，一定會提高員工的工作質量和工作效率。

強化情感

管理者學會運用各種管理技巧來強化與員工的情感。適時地給員工以夸獎和贊揚，在員工取得成績時表示感謝。重視員工的身心健康，經常組織集體活動，加強人際溝通，緩解員工的工作壓力，把醫院建成一個充滿親情的大家庭，使員工有強烈的歸屬感。

推行民主管理

隨著社會文明的進步，人們民主意識的增強和科學文化素質的提高，那種依靠行政權力來推動工作的管理方式已越來越不適應時代的發展。如果領導者只會用行政命令、強制措施等剛性管理手段來對待下級，必然會導致下級的逆反心理甚至對立情緒。相反如果領導者以協商的、與人為善的柔性管理手段，必然提高領導者的威信。醫護人員是一個具有較高文化素質和道德素質的社會群體，他們對事物的認知有著獨特的判斷能力，難以接受命令式的管理，更反感用強制措施推動管理目標的實現。因此，現代醫院應樹立民主化的管理理念，實施人文管理。

參與管理

讓員工參與到醫院的管理活動，提高對醫院管理決策的承認和接受度，激發其采取積極行動的動機，達到有效激勵的目的。因此，醫院要建立和完善員工參與管理的各種決策咨詢的機構或委員會，從制度上保證員工對醫院事務的知情權、參與權和決策權。自我管理讓職工根據組織目標和工作任務，自主制定計劃，實施自我控制、自我管理，達到自我完善和自我激勵，提高工作的主動性。為此，醫院必須改革現行的管理體制，轉變管理職能，建立以醫護人員為主體的各種學術研究組織，并賦予這些組織相應的學術事務管理職能，為他們的自我發展、自我激勵提供平臺。民主自由的學術權利創造性人格的發展和形成需要民主自由的外部環境，保障民主自由的學術權利應當成為現代醫院管理的一種制度選擇。管理活動盡量減少對各種創造性活動的干預，只提供一些方向性和指導性的意見和建議，以鼓勵學術活動的百花齊放和百家爭鳴。重視知識型員工的開發隨著知識型員工在醫院中的比例越來越大，醫院對人力資源關注的重點轉向了知識型員工。知識型員工受過良好的專業教育或培訓，掌握了較高的專業技術和技能，他們具有開闊的視野，強烈的求知欲，較強的學習能力，良好的社會交往能力，團隊協作精神等，大多有自我成長和自我發展的動機和能力，能通過不斷學習，及時獲取適應環境所需的新知識和新技能。知識管理專家瑪漢.坦姆仆經過大量研究后認為，激勵知識員工的前四個因素分別是：個體成長（約占總量的34%）、工作自主（約占31%）、業務成就（約占38%）、金錢財富（約占7%）。知識型員工的主要需求集中在社會需要、尊重需要和自我實現需要這三個較高層次的需要上。他們重視自己的個體成長和職業發展，熱衷于挑戰性和創造性的工作。

提供培訓學習機會

在知識經濟時代里，醫院必須學會如何創新，而醫院能否創新的關鍵在于員工是否掌握創新必需的知識。無論是為了醫院的發展還是知識型員工個人的發展，醫院都應該加大對知識型員工培訓和開發的投資，為他們提供受教育和不斷提高自身技能的機會。如崗位培訓、脫產培訓、參加專題討論、學術會議、出國深造等。

工作富有挑戰性

對于知識型員工來說，在本專業領域內發現新問題、解決新問題可以給他們帶來刺激，而跨任務、跨崗位的工作同樣能給他們提供極大的挑戰和刺激。可以通過工作崗位輪換來實現工作豐富化，提高工作的挑戰性。

彈性工作時間

知識型員工中的戰略性人力資源擁有醫院的核心知識或關鍵知識，有著高層次的心理需要、價值追求和強烈的社會責任感。他們的勞動過程難以控制，勞動成果難以衡量，他們需要自主性的工作環境和工作時間，以發揮他們學習創新的潛能，更好地進行知識共享。彈性工作時間對于提高這些人員的創造性和潛能更有必要。

塑造醫院文化

醫院文化作為一種知識資本對提升醫院形象、增加內部凝聚力和外部競爭力的作用越來越顯著，為醫院的建設和發展提供了內驅動力。現代醫院需要形成一種適應市場發展規律和社會需求，具有鮮明特色和豐富內涵的醫院文化，充分發揮醫院文化在醫院管理中的導向、激勵、規范、輻射作用。

建設學習型醫院

醫院是專業人才密集的組織，是學習運用和創造傳播新知識的重要陣地，通過知識共享，實現知識資本的增值。醫院員工只有終身學習，才能適應社會進步與經濟社會的發展，不斷開展新技術與新業務，擴大醫療服務的項目和技術含金量，使醫院在市場競爭中取勝。倡導病人至上的理念救死扶傷、滿足社會和人民日益增長的醫療衛生需求是醫院永恒不變的主題。醫院管理的所有工作成效最終都要體現在為病人的醫療服務中。人們不僅渴望健康的生活，還要求掌握如何預防疾病、延緩衰老、延年益壽等知識，對醫療技術、就醫環境、服務態度有了更高的要求。病人至上就是要通過改變服務模式，提高服務質量等提高醫院的管理水平，培育醫護人員的崇高醫德和慎獨精神。

樹立良好的醫院形象

醫院形象是指社會公眾對醫院、醫院行為與醫院各種活動成果的總體印象和總體評價，體現了醫院的美譽度和知名度，對醫院無形資產的形成具有重要意義。塑造醫院形象應當從提高醫院每個個體的內在修養、知識結構、學識水平和外在形象、言談舉止入手。如服務窗口的禮貌語言、員工高雅的儀表、積極的精神面貌、整潔舒適的就醫環境等。目前醫院內高級職稱人數不斷增多，其中有些專家享有國家級、省部級人才稱號，有些是各領域的學科帶頭人，有些是各專業委員會的成員……，醫院通過實施柔性管理后，滿足了員工高層次的精神需求，提高了員工的潛能和創造力。當然，柔性管理與剛性管理兩者相互影響、相互滲透、相互補充，剛性管理是管理工作的前提和基礎，柔性管理是管理工作的潤滑劑，是剛性管理的升華，它們在實現醫院管理中目標一致，將二者有機結合起來才能取得較高的管理效益。