醫(yī)院管理激勵措施

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1激勵在醫(yī)院管理中的重要作用

1．1激勵可以有效增強醫(yī)院競爭力

當經(jīng)濟高速發(fā)展的當今社會，競爭越來越激烈，各行各業(yè)都面臨著巨大的機遇和挑戰(zhàn)，不同的行業(yè)要生存、發(fā)展，就必須不斷地提高自己的競爭力。要提高自身競爭力，就要不斷激發(fā)、挖掘組織自身的效率和資源。人力資源作為當代社會第一資源，就成為了管理中激勵的最關鍵的因素。只有使人力資源得以充分利用，人才才是醫(yī)院活力的真正源泉。為此，醫(yī)院就必須采取積極有效的激勵手段，最大限度地激勵全體醫(yī)護人員，充分挖掘各自的內在潛力，積極工作、努力創(chuàng)造，為醫(yī)院的生存發(fā)展貢獻力量。通過運用不同的激勵手段，可以造就領導和醫(yī)務人員目標一致、齊心協(xié)力、相互支持的和諧氛圍，形成一種團隊精神，使醫(yī)院的凝聚力和向心力得到加強，醫(yī)務人員主人翁意識不斷提高，領導干部的權威性和號召力進一步樹立。

1．2激勵有利于醫(yī)院各項制度的完善

首先，激勵機制的運用能夠完善醫(yī)院質量管理體系。醫(yī)療質量的提高是通過完善的醫(yī)療質量體系來保證的。三級醫(yī)師查房制度、病歷質量檢查、業(yè)務技能操作考核均是各種激勵機制的具體體現(xiàn)，其最終目的是靠質量競爭市場、靠質量引進人才、靠質量創(chuàng)造效益，以達到競爭與激勵的相互適應、相互作用。其次，激勵的運用能夠有效規(guī)范現(xiàn)代人力資源管理。管理者通過激勵方式，使表現(xiàn)突出者繼續(xù)發(fā)揮積極作用，使表現(xiàn)不好者逐步克服消極因素，成為為組織多作貢獻的人，也是吸引優(yōu)秀人才的手段。激勵手段的運用從管理體制、運行機制上對人力資源管理都是一種督促和完善。

1．3激勵有利于促進醫(yī)院內部和醫(yī)患關系和諧

良好的激勵機制可使醫(yī)務人員潛能和積極性最大程度地發(fā)揮，并以最佳的工作狀態(tài)面對患者，努力提高醫(yī)療服務質量和水平，提高患者滿意度，促進和諧醫(yī)患關系。尤其是精神激勵，可激發(fā)群眾對黨、對社會主義制度的熱愛，增強他們的主人翁感，提高責任心，從而調動群眾的積極性。因此，領導者必須以人為本，尊重知識、尊重人才、必須有強烈的事業(yè)心與責任心，要大公無私、言行一致、身體力行、關心群眾，全心全意為人民服務。通過有效的激勵機制，使人盡其才、物盡其用。

2目前醫(yī)院管理中激勵手段應用存在的問題

2．1激勵手段單一，缺乏創(chuàng)新

目前各醫(yī)院的激勵手段大多還停留在以物質激勵為中心的階段，雖然具有一定效果，但是隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展，單一的激勵方式已經(jīng)無法滿足現(xiàn)實的需要?，F(xiàn)有的激勵手段主要有：

（1）加薪。工資和獎金的增加一般是能夠提高員工的工作積極性起到激勵作用的。但是它的作用更多地局限于那些級別較低的員工。對于級別較高的員工，它的激勵作用就十分有限了。同時。醫(yī)院給職工加薪的權限也是很有限的。從醫(yī)院管理實踐中我們不難看到，工資只能起到一種“保健”作用而不是激勵作用，并且當工資到達一定水平后，加薪后的邊際效用是遞減的，激勵效果就會隨之降低。

（2）提高福利待遇。福利被視為一種隱形的收入，被職工所重視。醫(yī)院的福利可謂是多種多樣，大到住房、小到節(jié)日禮物，以及各種保險、住房補貼、帶薪休假等等。所有這些福利對于員工而言是不可缺少，但它所帶來的激勵效果沒有持久效力，只能是獲得短期效應。福利在實際運作過程中被員工更多地看作是一種應該得到的權利，而不是報酬。當福利待遇不好時，職工會產(chǎn)生不滿，當福利待遇好時，職工就不會有不滿。福利待遇仍然更多的是一種保健因素。

（3）進行溝通。各種問卷調查、員工提案建議、職代會等形式的溝通也是近年比較常見的激勵方式。這些手段的確起到了一些作用。但是由于實際操作過程中的不合理，不能很好地解決實際問題，也逐漸被員工漠視，單一的溝通方式難以達到良好的激勵效果。

2．2激勵效果欠佳

美國著名管理學家赫茨伯格在研究激勵因素時發(fā)現(xiàn)：讓員工在工作中感到滿意并受到激勵的事物與讓他感到不滿意的事物并非是同一類事物，并不是非此即彼的關系。促成工作滿意的因素或激勵因素主要源于工作自身，包括工作成就、信任與認可、工作內容、所負有的責任、個人發(fā)展等；而促成工作不滿意的因素主要是工作環(huán)境、規(guī)章制度、潛在規(guī)則、薪酬、與同事和下屬關系、工作穩(wěn)定性等，兩者之間完全是相互獨立的。由此可以看出，給員工漲工資、增加福利等手段，激勵極為有限甚至不產(chǎn)生激勵作用。最多只是讓員工不會在這些方面產(chǎn)生埋怨。單一的加薪激勵必然效果欠佳。赫茨伯格的理論告訴我們：物質需求的滿足是必要的，沒有它會導致不滿，但是即使獲得滿足，它的激勵作用往往是很有限的、不能持久的。要調動人的積極性．不僅要注意物質利益和工作條件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才錄用，各得其所，注意對人進行精神鼓勵，給予表揚和認可，注意給人以成長、發(fā)展、晉升的機會。隨著溫飽問題的解決。這種內在激勵的重要性越來越明顯。就目前國內各大醫(yī)院的收入水平和福利制度來說，員工更多的需求是尊重和自我實現(xiàn)的需求，而生理需求已經(jīng)不是主要需求。所以赫茨伯格的激勵理論對于各醫(yī)院制定激勵計劃就顯得格外重要。

3如何在醫(yī)院管理中運用激勵手段

3．1要建立精神和物質激勵并重的激勵機制

精神激勵與物質激勵是多元激勵機制的重要組成部分。人在不同的階段、不同的人存在著不同層次的需求。從經(jīng)濟人到社會人和今天企業(yè)文化理論所提倡的全民發(fā)展的文化人，人已經(jīng)成為管理的核心因素，要從多方面體現(xiàn)對人的尊重。需要是外部因素轉化為內部滿足的關鍵因素。不但要注意到知識型員工對物質的需求，更要注意到他們渴望別人理解尊重的要求，同時他們關心醫(yī)院的發(fā)展和前途例如在傾聽他們意見時，要耐心要表現(xiàn)出感興趣和適時地鼓勵他們誠心地和他們交朋友。應用感情激勵、信任激勵、賞識激勵是有效的精神激勵手段，妥善運用激勵藝術，達到激勵效果。物質激勵是必不可少的，精神激勵更加復雜也對管理者的要求更高，要將兩者有機的結合在一起，只有將物質激勵手段和精神激勵手段有機地結合起來才能賦予激勵新的活力。

3．2根據(jù)崗位差異運用多元激勵手段

美國行為學家維克托?沃羅姆認為：激勵力量的大小取決于該項活動所產(chǎn)生結果吸引力大小與獲得預期結果的可能性大小這兩項因素。他所提出的期望理論對于情境因素的考慮告訴我們，個體的需要是不同的，完成某一活動所能產(chǎn)生的結果對個人吸引力大小是不一樣的。因此，在實際的激勵中應充分注意到醫(yī)院員工的個體差異，根據(jù)不同類別員工的不同需要采取不同的激勵手段。醫(yī)院員工可以劃分為3大類：專業(yè)技術人員、行政人員、工人。專業(yè)技術人員占醫(yī)務人員的大部分比例。這些從事臨床工作的醫(yī)生和護理人員、醫(yī)技人員和其他各專業(yè)的技術人員，希望在專業(yè)技術方面實現(xiàn)和體現(xiàn)他們的價值，因此技術職稱、學術地位、科研水平對他們是最有魅力的激勵因素。馬斯洛層次需要理論認為人有五個層次的需要，由低級向高級排列，只有低級的需要滿足之后，高一級的需要才會占據(jù)主導地位，因此人們首先尋要滿足那些缺乏的需要，以保證生活和安全，繼而才會有尋求發(fā)展的需要。因此，專業(yè)技術人員的需要屬于較高層次，他們希望通過努力使其能力得到承認。對他們的激勵應該側重在美國心理學家弗雷德里克?赫茨伯格雙因素理論中的“激勵因素”。弗雷德里克?赫茨伯格認為有兩個因素與工作滿意度和激勵有關，即“激勵因素“和“保健因素”。保健因素不加以改善，員工一定會產(chǎn)生不滿情緒，但改善后也只是消除不滿，無法使員工產(chǎn)生滿意感。而激勵因素不加以改善，并不會產(chǎn)生不滿，但改善后員工一定會產(chǎn)生滿意感。該理論具體到對專業(yè)人員的激勵實施上包括工作的挑戰(zhàn)性、成就、贊譽、賞識、機會、責任等。麥克萊蘭等人提出的成就激勵理論認為員工在工作中有3種主要需要，成就需要、權力的需要和歸屬的需要。對于專業(yè)技術人員來說，完成工作、取得成功本身就是其所追求的目標，而完成工作之后的獎勵并不為他們所看重，所以幫助專業(yè)技術人員實現(xiàn)自我價值能對他產(chǎn)生更大的激勵效果。

3．3提高激勵的有效性

醫(yī)院領導人若想讓激勵方式達到最大效果。需掌握及時、明確與量身訂做等要領，才能在公平原則下滿足不同員工的需求。

（1）及時。要不失時機地對員工進行激勵，靈活運用正向激勵和負向激勵。更多的運用事前激勵，才能更好地達到激發(fā)潛力的目的。不要等到發(fā)年終獎金時，才打算獎勵員工。在員工有良好的表現(xiàn)時，就應該盡快給予獎勵。等待的時間越長，獎勵的效果越可能打折扣。

（2）明確。模糊的稱贊對員工的意義較小，管理者應該將激勵的語言表達的更加明確。對員工哪些工作做得很好，好在哪里，讓他們知道。醫(yī)院希望他們能重復良好的表現(xiàn)并使良好表現(xiàn)得到強化。

（3）信息充分。對于獎懲的激勵機制要做到及時全面地向員工公布，管理者必須事先讓所有員工清楚知道，將提供的獎勵是什么、評估的標準是什么。要制定嚴格、科學而富有彈性的薪資體系，讓每一位員工清楚的知道自己行為的后果，而選擇積極的工作行為。

（4）注重差異性。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，對處于不同需求層級的員工要提供不同的激勵方式。所以醫(yī)院提供的獎勵必須對員工具有意義．否則效果不大。每位員工能被激勵的方式不同。醫(yī)院應該對員工的需要進行調查，提供多元獎勵，供員工選擇。例如：對合同制人員來說轉正是對他們最大的激勵。