醫院人力資源管理中激勵理論應用

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摘要：隨著我國醫療技術的不斷進步，我國醫療結構規模不斷擴大，為患者所提供的醫療服務更加完善，同時醫療機構所面臨的市場競爭壓力也在不斷加大，醫療技術已經不再是單一的核心競爭優勢，現代醫療機構需要做好人力資源管理工作，才能提高醫院醫療服務質量，為患者提供更加完善的服務。本文對醫院人力資源管理中激勵理論的應用進行了深入的研究與分析，并提出了一些合理的意見和措施，旨在進一步完善醫院人力資源管理制度，從而幫助醫院提高醫療服務質量，建立現代化服務模式。

關鍵詞：醫院；人力資源管理；激勵理論；應用分析；優化措施

為了更加適應當前醫院的改革政策，促進醫院醫療服務質量的提升，需要加強人力資源管理工作，運用激勵理論激發醫院醫護人員的工作積極性和主動性，這是提高醫療服務質量的重要方式。當前醫院人力資源管理工作中還存在很多問題，激勵理論運用存在局限性，尚未建立完善的激勵理論體系，缺乏完善的激勵模式，從而導致激勵理論應用效果不足，沒有發揮出實際作用。為此，根據當前醫院人力資源管理工作存在的問題，需要加強激勵理論應用，將激勵理論作為人力資源管理工作核心，從而完善人力資源管理模式。

一、激勵理論的基本內涵分析

激勵理論在本質上屬于對職工的一種理論行為，主要目的是通過多種激勵的方法來激發出職工的創造性、積極性以及主動性，使職工的內在潛力被充分地挖掘和激發[1]。激勵理論在現代醫院發展中具有重要的作用，是現代醫院人力資源管理模式中的重要組成部分。對于醫院人力資源管理而言，激勵理論能夠使職工的自我價值得到充分發揮，不僅能為醫院提供更好的醫療管理服務，還能為醫院創造更高的經濟效益，激勵理論在現代醫院中主要體現在以下幾個方面：第一，需求性激勵理論。需求性激勵理論是指在滿足醫院職工需求的基礎上，以醫院職工的行為和動機為關聯，發揮出醫院職工在醫護工作中的關鍵激勵因素的作用，滿足被激勵醫院職工的內在需求，在醫院職工的多種內在需求被滿足的情況下，醫院職工的工作積極性更高，醫院職工的創造力就能夠充分地發揮，不僅能夠使醫院職工自身價值實現，還能夠為醫院創造更好的經濟價值[2]。第二，過程性激勵理論。在需求性激勵理論逐漸完善的形勢下，許多醫院都將激勵理論的研究目標放在了動態化的過程中，圍繞醫院職工最終利益目標和醫院最終利益目標，在該過程中不斷完善激勵制度、激勵體系以及激勵內容，使雙方的最終利益目標都能夠得到實現。第三，狀態性激勵理論。狀態性激勵理論與需求性、過程性有一定的區別，狀態性激勵理論是建立在激勵終點之上的，通過對醫院職工的狀態進行激發，提高醫院職工的工作熱情，為醫院職工提供一個公平、公正的工作環境，是提高現代醫院管理能力以及醫療服務能力的重要方式[3]。

二、激勵理論在企業人力資源管理工作中的應用意義分析

現代醫院不能只局限于醫療技術方面，而是需要為患者提供更高質量的醫療服務。醫療服務的關鍵因素在于醫護人員，醫護人員的工作狀態能夠直接影響醫療服務質量，通過將激勵理論應用在醫院人力資源管理工作中，能夠充分調動醫護人員的工作積極性，從而促進醫療服務質量提升。首先，激勵理論能夠調動職工工作積極性。醫護人員肩負著救死扶傷的重要責任，日常工作極其繁重，工作時間較長、工作強度較大，對于醫護人員的專業能力要求極高。因此，為了滿足醫護人員的內在需求，需要采用激勵理論，為醫護人員提供物質與精神兩個方面的雙重激勵，從而使職工能夠在醫療服務工作中實現自身價值，使其付出得到相應的回報。其次，應用激勵理論有利于提升醫院核心競爭力。激勵理論能夠提高醫護人員在工作中的幸福感，使醫護人員能夠感受到自我價值的實現，從而能夠提高醫護人員的工作主動性，進一步提升醫院人力資源管理工作有效性。現代醫療市場中所面臨的市場競爭壓力不斷增加，醫院需要通過高效的人力資源管理模式降低醫院運行成本，這是當前醫院提升市場核心競爭力的有效方式。為此，應用激勵理論能夠使醫院的人力資源管理工作發揮出更大價值，醫護人員在工作中能夠充分熱情，為患者提供優質醫療服務，從而能夠有效提升醫院核心競爭力，是現代醫院實現長遠可持續發展的主要工作內容，需要完善激勵理論的應用方式。再次，應用激勵理論能夠提高醫院凝聚力。醫院人力資源管理工作的主要目標是規范職工行為、提高職工管理效率、為職工提供優質服務以及更高的薪資待遇，將激勵理論與人力資源管理工作相結合，能夠為醫護人員提供更加安心、舒適的工作環境，使醫護人員能夠在工作中感受到幸福，提高醫護人員的職業歸屬感，從而能夠全面促進醫院內部凝聚力提升，確保醫院全體職工能夠為了醫院發展以及經濟目標的實現而做出共同的努力，通過激勵理論為醫護人員提供更高水平的薪資待遇與精神激勵，實現醫護人員與醫院共同發展，互相促進、互相成就，是應用激勵理論的主要目的，對于醫院業務目標的實現具有重要的意義。最后，有利于提高醫院人才的綜合素質，在醫院發展過程中，人才是至關重要的，目前我國的各大醫院也都在想盡辦法進行人才的培養，通過相關調查發現，由激勵原理出發，對人才進行相應的培訓，既可以幫助醫務人員綜合素質進行有效的提升，還有助于留住專業技術人才。主要是由于激勵機制在發生作用的過程中會促使醫護人員進行自我反思，通過不斷的自我反思自我提高，再加上醫院定期安排的培訓教育，醫務人員的素質就可以得到大幅提升，既可以提高他們的工作效率和工作質量，又可以提高患者對于醫院的滿意度，對于醫院的品牌發展是非常有利的。

三、激勵機制在醫院人力資源管理應用中存在的問題分析

（一）分配制度不合理

不管是醫院還是企業，所有的員工在工作過程中最關心的一件事情就是自身的薪酬體系以及具體的分配方式。現階段，很多醫院都采取基本工資加績效工資的薪酬分配體系。而績效工資的高低直接決定了員工到手工資的多少，也是員工保證自己自身生存的一個基礎，根據馬斯洛需求層次理論可知，員工只有在解決自身的生理和安全需求以后，才會追求更高層次的發展，因此，在醫院績效薪酬分配過程中，一定要做到合理分配，可以將公平理論與績效理論相結合，要保證員工橫向工資水平的公平，同時，要保證員工縱向工資水平的公平，只有這樣才能夠解決員工的后顧之憂，讓他們更好地工作，從而為醫院創造更大的價值。但是由于醫院內部高素質人才的數量是非常多的，要針對不同的人才層次，建立相應的績效分配體系是非常復雜的，所以大多數醫院在績效工資分配中都是采取一刀切的方式，這就導致很多員工在工作過程中的工資水平是差不多的，會讓員工產生一種倦怠的心理，干多干少都一樣，所以不利于激發員工的工作積極性。

（二）物質激勵占比比較大，忽視了精神方面的激勵

只有切實可行的激勵措施，才能有效地激發員工的工作積極性，才會讓醫護人員有意識地去提升自身的綜合水平，以換取更高的醫療服務質量。而在激勵措施制定過程中，需要將物質激勵和精神激勵相結合，但是，通過相關調查發現，很多醫院在發展過程中只重視了物質激勵，認為只要給員工發足夠的獎金，就可以滿足員工的基本需要，但是醫院內的大多數員工都是高水平的知識分子，他們在日常生活中追求的不只是物質層面的東西，而且還有很多精神層面的東西，因此，如果在醫院進行激勵過程中忽視了精神方面的激勵，那么，所采取的一些激勵措施的效果是非常小的，而且由于醫務工作是一個心理壓力非常大的工作，因此，精神方面的放松和舒緩是非常有必要的，而這也是現階段醫院進行激勵措施制定過程中非常重要的一個方面。

（三）測評方式不健全

在醫院人力資源管理過程中，激勵機制是一項核心工作，而要想發揮激勵機制的最大效用，就必須有一些配套措施的輔助，比如說測評方式，在醫院采取各種激勵措施的過程中，首先要進行測評，然后根據測評結果來對不同的員工采取不同的激勵，而測評結果的公正性，也是保證激勵措施可以發揮最大效能的基礎。但是現階段很多醫院都只將人力管理的重心放在了激勵機制方面，而忽視了對于測評機制的健全。首先，現在大多數醫院的測評內容是不健全的，造成這種問題的一個主要原因就是缺乏專業的人力資源管理者，很多醫院的人力資源員工都是由其他專業的員工轉過來的，因此，沒有接受過系統的人力資源培訓和教育，對全面測評內容的界定沒有一個概念，更不了解具體的測評方式，所以在測評過程中，就會產生各種各樣的問題。其次，醫院的職稱聘任制度不合理，通過相關調查發現，很多醫院忽視了對于技術員工的職稱測評工作，大多數的職稱都是針對臨床醫生或護理人員的，而且在很多時候，職稱的聘任被上級指標所限制存在論資排輩的現象，因此，健全醫院內部的職稱晉升機制也是一項非常關鍵的工作。

四、醫院人力資源管理工作中激勵理論的有效應用方式分析

在明確激勵理論基本內涵與激勵理論對于醫院發展的重要意義后，需要采用科學的方式，使激勵理論能夠與醫院人力資源管理工作充分結合，從而使激勵理論能夠成為醫院人力資源管理工作的內核，提高人力資源管理工作質量，建立現代化管理模式。

（一）構建科學的薪酬管理體系

薪酬激勵是激勵理論中的核心內容，也是最基礎的物質激勵。當前醫院的薪酬待遇與醫護人員的實際勞動付出不匹配，醫護人員不僅需要付出大量的體力勞動，同時還承擔著重要的社會責任，所以醫院的薪酬體系不能只考慮到醫護人員在體力方面的付出，同時需要考慮到醫護人員在精神方面的付出與承擔的壓力，從而根據醫護人員的實際勞動付出，構建完善的薪酬體系，使醫院人員能夠得到應有的薪資回報，這是提高醫護人員工作積極性的主要方式。首先，醫院需要針對全體醫護人員構建科學的薪酬激勵制度，確保薪酬體系公平、公正，每一位醫護人員都能夠得到應有的薪資待遇，防止出現薪資差距過大以及不公平的問題。其次，醫院需要提高醫護人員的福利待遇，考慮到醫護人員的切身利益，從而滿足醫護人員的基本物質需求，并通過將福利待遇方式與激勵理論相結合，保證醫護人員能夠接受良好的教育培訓、人文關懷以及物質激勵。最后，薪酬管理需要根據醫院不同科室、不同工作內容進行調整，使其具有靈活性，根據醫護人員的實際工作內容、工作強度以及承擔的責任，制定不同的薪酬管理體系，提高薪酬管理的針對性，這是促進薪酬體系規范化、科學化的重要保障方式[4]。

（二）加強精神激勵

醫務工作者是對精神滿足要求較高的職業，承擔著重要的社會責任，所以醫護人員具有“白衣天使”的美譽，可以看出醫務工作者在精神激勵方面有著很高的追求，許多醫護人員在工作中都能夠得到精神方面的滿足，從而能夠提高醫護人員的工作責任感。為此，需要將激勵理論與精神激勵相結合。首先，應用激勵理論要求醫院針對在醫療工作中表現出色、具有強烈責任感的醫生進行表彰，從而使優秀醫護人員的工作價值能夠充分體現，通過表彰活動，評選先進個人、先進科室等方式，能夠使醫護人員精神方面得到滿足，從而激勵醫護人員更好地開展醫療服務工作。其次，精神激勵注重對醫護人員的人文關懷，所以在人力資源管理工作中需要加大對醫護人員的人文關懷力度，使其能夠感受到來自醫院管理者的關心，主動幫助醫護人員解決生活和工作方面存在的問題，充分保障醫護人員的切身利益，使其在工作中能夠感受到溫暖的工作氛圍，創造良好的工作環境，是激勵理論應用的一種有效方式。

（三）創新激勵理論應用方法

現代醫療體系的進步推動了醫院人力資源工作的發展，所以激勵理論需要創新應用方法，做到與醫院人力資源管理工作的深度結合，使其能夠符合當前醫院基本發展形勢與醫療服務提供方式，將激勵理論作為人力資源管理工作的核心理論，豐富激勵方法，滿足醫院職工的多種內在需求。例如，在激勵理論應用中，可以通過為醫院職工提供更多學習機會和晉升空間的方式，為醫護人員提供到國內其他知名醫院進修的機會、學術交流研討學習、國外進修機會等，以進修學習為激勵內容，不僅能夠提高醫護人員的工作積極性，還能夠促進醫護人員專業能力的提升[5]。

（四）構建良好的激勵文化

醫院文化建設是其內部建設的關鍵內容，同時也是人力資源管理工作的重要基礎，所以需要將激勵理論融合在醫院文化構建中，融合更多的激勵元素，構建良好的激勵氛圍，使醫護人員能夠切身感受到激勵理論的實際應用效果，使激勵理論能夠對醫護人員的思想、工作產生潛移默化的影響，需要形成開拓進取、充分尊重、鼓勵創新、樂觀向上的工作態度，以物質激勵和精神激勵的雙重方式改善醫院職工與不同醫院主體之間的關系，更多地考慮醫院職工的物質需求和心理需求，在醫院內部營造良好的激勵文化環境，是促進激勵理論在醫院人力資源管理工作中發揮實效的重要方式，能夠全面促進醫院建設與發展，實現醫院可持續發展目標，為社會群眾提供更好的醫療服務。

（五）完善醫院的考核評價制度

雖然醫院也是服務行業，但是是一個非常特殊的服務行業，主要是由于醫院具有知識和技術的密集性，而且我國大多數公立醫院都是公益性質的，因此，在醫院人力資源管理過程中應當更加重視對人的激勵。應當針對不同級別和技術的人員建立相應的考評制度，可以由醫院科室主任來根據本科室內部的具體情況來制定，通過這種方式，可以更加有效地實現對科室的管理。而在各種考評制度制定過程中，一定要確保公平公正性，遵循實事求是的原則，并且在對員工進行考評的過程中，也要將公平公正貫徹到底，排除一些個人矛盾、人情等因素的干擾，要以員工的個人績效為準。在正式考核之前，要公開考評制度的流程以及具體的考核內容，并且在公布考核結果時，要設立相應的公示期，也要接受員工的建議和舉報。在考核完成以后，也要積極運用考核的結果來督促員工進行自我學習和自我發展。鼓勵員工積極參加各種培訓活動，在工作之余提高自身綜合素質，通過這種方式可以很好地提高醫院的整體實力，從而促進醫院的高質量發展。

五、結束語

綜上所述，本文全面闡述了激勵理論的基本內涵以及激勵理論在醫院人力資源管理工作中應用的重要意義，同時提出了多項有利于激勵理論應用的措施，希望能夠對我國醫院人力資源管理工作發揮出一定的借鑒和幫助作用，促進醫院管理水平提升以及醫療服務質量提升。

參考文獻：

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[2]常才青.人力資源管理中激勵理論的作用分析[J].納稅，2019，13（7）：260-260.

[3]殷玉玲.完善人力資源管理激勵理論的實踐運用[J].人才資源開發，2020（2）：97-98.

[4]趙四方.論激勵理論在企業管理工作中的應用[J].商情，2020（10）：133-134.

[5]呂伊然.基于需求層次和雙因素理論的醫院人力資源管理分析[J].中國衛生標準管理，2020，11（22）：30-32.

作者:喬波 單位:鄭州大學第一附屬醫院