激勵獎勵對縣級醫(yī)院綜合能力提升作用

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【摘要】目的探討激勵獎勵對提升縣級醫(yī)院綜合能力的作用。方法將我院2018年1月—6月的醫(yī)務(wù)人員工作內(nèi)容進行詳細分析，總結(jié)醫(yī)務(wù)工作的現(xiàn)狀和存在的不足之處，根據(jù)實際情況提出科學合理的激勵獎勵方案，在2018年6月—12月實施，并對實施激勵獎勵方案后的醫(yī)務(wù)人員工作內(nèi)容全面分析和總結(jié)。結(jié)果激勵獎勵實施總體效果顯著，實施后醫(yī)務(wù)人員的業(yè)務(wù)技能考核得分比實施前明顯升高，住院患者的滿意度96.67%比實施前80.00%高，P＜0.05。結(jié)論激勵獎勵可顯著提高縣級醫(yī)院的綜合能力，對醫(yī)務(wù)人員業(yè)務(wù)技能水平的加強作用明顯，亦可提高患者的滿意度。

【關(guān)鍵詞】縣級醫(yī)院；綜合能力；業(yè)務(wù)技能；激勵獎勵；滿意度；作用

目前，許多縣級醫(yī)院的激勵獎勵機制中存在不足之處，比如制度滯后或者不注重個體化差異等問題，對縣級醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員能力的深度發(fā)揮造成制約，并影響著其綜合服務(wù)能力的提升[1]。本次對我院2018年1月—6月醫(yī)務(wù)人員的工作內(nèi)容進行分析和總結(jié)，根據(jù)期間的現(xiàn)狀及存在的不足之處提出適宜的激勵獎勵方案，分析2018年6月—12月激勵獎勵方案實施的效果，探析激勵獎勵方案對我院綜合能力的提升作用。

1資料與方法

1.1一般資料

研究時間是在2018年1月—12月，選擇醫(yī)務(wù)人員40名為對象，男性18名和女性22名，年齡22～48歲、平均（35.9±5.2）歲；并在2018年1月—6月和6月—12月這兩個時間段內(nèi)，分別選入住院患者30例（總計60例）為對象，男性37例和女性23例，年齡18～63歲、平均（50.6±10.3）歲。納入的醫(yī)務(wù)人員和住院患者均知曉本次研究內(nèi)容，同意參與和配合研究，認知功能與智力、聽力以及肢體功能、語言能力正常。

1.2方法

激勵獎勵方案具體內(nèi)容包括：1）完善職稱晉升機制：組織各個科室之間進行學習和交流，注重讓重點學科帶動多個科室共同發(fā)展，使其發(fā)揮全方位的輻射效應，強化科室之間的聯(lián)動性和互動性，為各個科室中的醫(yī)務(wù)人員提供學術(shù)交流和共同協(xié)作的機會。注意詳細分析不同人群的職稱晉升壓力，借鑒衛(wèi)生局的相關(guān)文件精神，給醫(yī)務(wù)人員提供和創(chuàng)造條件，使其能互相促進學習，選擇具備基礎(chǔ)條件的醫(yī)務(wù)人員，及早通知其準備相關(guān)材料，為其提供計算機和英語、專業(yè)技能及技巧等培訓的機會，給醫(yī)務(wù)人員創(chuàng)造科研論文創(chuàng)作的空間和機會[2]。2）加強晉升人員的工作監(jiān)督：全面了解和掌握晉升人員對應科室的實際情況，從主管職能部門和院辦、病案統(tǒng)計處等部門，了解晉升人員的綜合信息，全面整合晉升人員的基礎(chǔ)信息和科研論文、醫(yī)德醫(yī)風及業(yè)務(wù)能力等方面資料，將資料上報給院內(nèi)的專家評審委員會進行詳細評議，對其每項工作都做到嚴格監(jiān)督[3]。將獲得的評議結(jié)果進行全院公示，保證人員晉升的公平公正。3）提供破格晉升的機會：院方對先進的工作人員提供破格晉升的機會，但晉升要求高，保證業(yè)務(wù)能力強、業(yè)績突出，同時在專業(yè)領(lǐng)域具有突出的貢獻，在堅持各種晉升政策嚴格落實的同時，進行適宜的放松，對符合要求和條件的醫(yī)務(wù)人員進行破格晉升。4）評價和聘請工作分離：不再延用職稱終生制，做到評價與聘請工作有效分離，院方定期進行科學嚴格的考核?？己私Y(jié)果未達到標準和患者滿意度較低，以及存在醫(yī)德醫(yī)風問題的醫(yī)務(wù)人員給予嚴肅處理，對其進行低聘考察[4]。5）健全績效考核內(nèi)容：對崗位職責進行詳細的劃分，基于行政管理和專業(yè)技術(shù)、后勤等類別，對每個崗位的職責進行科學合理的細分，并給出對應的工作標準。分析每項工作的風險和技術(shù)含量與工作量等問題，設(shè)置科學合理的崗位系數(shù)，加強績效考核標準的細化。加強工作人員對績效考核工作的認知，為其詳細講解各種考核指標，促使醫(yī)務(wù)人員能認真的做好本職工作。如果發(fā)現(xiàn)有醫(yī)務(wù)人員不能更好的工作，或者不能勝任工作內(nèi)容，及時對其進行科學合理的引導，為其提供專業(yè)的培訓和學習機會，也可以根據(jù)實際情況對其進行崗位轉(zhuǎn)換[5]。6）科學合理的情感激勵：組織醫(yī)務(wù)人員參加各種形式的心理減壓活動，注意觀察和了解醫(yī)務(wù)人員的工作和生活，及時對其進行心理指導。注意了解每個層次的職工需求，給新醫(yī)務(wù)人員生活便利，適量的減少年齡較大醫(yī)務(wù)人員的工作量，科研工作多且頻繁的醫(yī)務(wù)人員，給予適當?shù)恼{(diào)休。根據(jù)醫(yī)務(wù)人員的工作情況，對先進的醫(yī)務(wù)人員進行表彰，并使其發(fā)揮榜樣的作用。

1.3評價指標與標準

記錄我院實施激勵獎勵方案前后的出院患者數(shù)和住院患者手術(shù)次數(shù)、收治病種數(shù)以及微創(chuàng)手術(shù)比例等；對醫(yī)務(wù)人員業(yè)務(wù)技能進行考核，考核內(nèi)容分為理論知識和實際操作，理論知識以本院自制試卷測驗，總分100分，實際操作以院方管理部門的評價結(jié)果為準，總分20分，業(yè)務(wù)技能總得分等于上述兩方面內(nèi)容分值之和；自制量表調(diào)查患者滿意度，總分100分，得分≥80分表示滿意，得分＜80分表示不滿意。

1.4統(tǒng)計學方法

統(tǒng)計學軟件用SPSS24.0，計數(shù)資料用（%）表示，χ2檢驗；計量資料用（x-±s）表示，t檢驗；P＜0.05，差異有統(tǒng)計學意義。

2結(jié)果

2.1激勵獎勵實施總體效果

通過采取一系列措施，我院提升綜合服務(wù)能力工作取得了一定的進展，出院患者數(shù)、住院患者手術(shù)次數(shù)等都持續(xù)增長，特別在收治病種數(shù)、微創(chuàng)手術(shù)比例等方面取得了明顯進步，收治病種數(shù)比去年同期增長6.9%，微創(chuàng)手術(shù)比例由去年同期的14.7%上升到24.0%。

2.2醫(yī)務(wù)人員業(yè)務(wù)技能考核結(jié)果

實施后醫(yī)務(wù)人員的業(yè)務(wù)技能考核得分比實施前明顯升高，P＜0.05。見（表1）。

2.3住院患者的滿意度

實施后住院患者的滿意度96.67%比實施前80.00%高，P＜0.05。見（表2）。

3討論

為了響應國家的醫(yī)療改革政策，縣級醫(yī)院全方位加強綜合服務(wù)能力十分重要，而激勵獎勵機制是目前醫(yī)院管理體系最為關(guān)鍵的一項內(nèi)容，它關(guān)系著縣級醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展和醫(yī)務(wù)人員潛能的充分發(fā)揮[6-8]。本次實施的激勵獎勵方案主要是對我院的管理和專業(yè)技術(shù)、工勤人員的結(jié)構(gòu)和配比進行詳細分析，并對各個科室中的人才進行嚴格細致的調(diào)查，從而改革職稱晉升機制為分專業(yè)分層次強化。加強對新的醫(yī)務(wù)人員的業(yè)務(wù)培訓，經(jīng)專門的技能考核部門通過考核后才允許上崗，設(shè)置科學合理的晉升基礎(chǔ)性要求，每個科室的要求不同，比如手術(shù)成功率和基礎(chǔ)護理質(zhì)量及水平等。加強考核制度的科學合理性，使每個科室有獨立的考核小組，其主要工作是對科室中醫(yī)務(wù)人員的醫(yī)德醫(yī)風和實際工作問題詳細考核，對應的職能科室對每項工作進行嚴格的監(jiān)督，將綜合考核結(jié)果在科室內(nèi)備案，并將獲得的各方面數(shù)據(jù)報給院方，和醫(yī)務(wù)人員的績效獎勵直接掛鉤。注意調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的主觀能動性，用先進積極的事件感染其他的醫(yī)務(wù)人員，更好的發(fā)揮先進醫(yī)務(wù)人員的榜樣作用，促使醫(yī)務(wù)人員不斷加強自身本職工作能力，更積極的學習新知識和技術(shù)，為社會大眾更好的服務(wù)。

參考文獻

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作者：蔡浩 程小盼 袁卓君 單位：廣東醫(yī)科大學附屬惠東醫(yī)院燒傷專科