人力資源在醫(yī)院管理模式上的運用
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摘要：隨著我國醫(yī)改政策的不斷深入，醫(yī)院需建立合適自身發(fā)展的用人機制及績效考核辦法，引進人才、留住人才，良好的醫(yī)療環(huán)境和技術(shù)提高平臺，使醫(yī)療技術(shù)人員有榮譽感和歸屬感！
關(guān)鍵詞：人力資源；用人機制；績效考核；對策和建議
一、建立完善適合的用人制度，形成適應醫(yī)療市場競爭的用人機制
1.目前醫(yī)院人力資源規(guī)劃不足。人事部門作為醫(yī)院的行政職能部門，需制定出符合醫(yī)院政策的人力資源規(guī)劃。但現(xiàn)實中，這要根據(jù)醫(yī)院臨床對人力資源所特需人才的招聘。招聘的環(huán)節(jié)及流程復雜，手續(xù)繁瑣及特需人才在個人待遇上的特殊要求。人事部門不能為醫(yī)院提供優(yōu)質(zhì)的人力資源產(chǎn)品和服務，缺乏高層次醫(yī)療技術(shù)人才，以及缺乏醫(yī)療市場管理能力管理人才，這很大程度上影響了醫(yī)院的發(fā)展和整個醫(yī)療團隊的提高。2.大力引進高層次技術(shù)人才，更要留住人材。醫(yī)療市場實際上就是技術(shù)競爭的市場，更是人材競爭市場。在醫(yī)療資源已非常飽和的這種狀態(tài)下，周邊數(shù)十家醫(yī)院地理位置有相當?shù)拿芗?，圍繞在這種醫(yī)療背景環(huán)境，我院在這些醫(yī)院中艱難的生存，不斷的謀求出入。數(shù)十年來，也通過引進、招聘各類人材上百人，高層次人材作為科室學科帶頭人，也使得臨床各專業(yè)得到了提升。對科室學科帶頭實行有效的年度考核制，任期內(nèi)考核優(yōu)良者，繼續(xù)任用。即能者上，弱者下。3.加大臨床醫(yī)療團隊的人才培養(yǎng)。首先建立一套系統(tǒng)的人才培養(yǎng)計劃，打造好人才建設(shè)梯隊。定期選派優(yōu)秀人材外出進修、學習、培訓。同時，邀請知名專家來院講座和臨床指導。各科室先進經(jīng)驗和管理方法，也可院內(nèi)講大課，科室講小課等方式，促進院內(nèi)有好的學習氛圍，醫(yī)院各專業(yè)技術(shù)人才能得到快速成長，形成合理的專業(yè)技術(shù)梯隊。為醫(yī)院的發(fā)展打下堅實的基礎(chǔ)。4.發(fā)揮專業(yè)人材的優(yōu)勢，以人材設(shè)立專科。通過靈活的用人機制，引進優(yōu)秀人才，帶動?？漆t(yī)療技術(shù)的不斷發(fā)展。我院設(shè)立了重癥醫(yī)學科、頸肩腰腿痛科、骨傷科、糖尿病科、老年醫(yī)學學科、老年頤養(yǎng)院等，成功開展幾十項新技術(shù)和新業(yè)務，形成一套獨特整體的醫(yī)療技術(shù)優(yōu)勢，為占領(lǐng)醫(yī)療市場提供了優(yōu)勢。5.加強醫(yī)院的內(nèi)涵建設(shè)，不斷地提高醫(yī)療技術(shù)和服務。從調(diào)整醫(yī)院的組織機構(gòu)和服務技術(shù)結(jié)構(gòu)，加強醫(yī)院的內(nèi)涵建設(shè)。首先從導診、網(wǎng)絡預約、送醫(yī)上門、電話回訪、各項檢查隨到隨做、設(shè)立創(chuàng)傷急救特殊綠色通道、通過院內(nèi)電子信息平臺，病人能就診完，就能在在相關(guān)科室取藥和做相關(guān)檢查。實行整個一條龍的便民服務。樹立整個新的服務形象。6.堅持實事求是、客觀公正的原則做好醫(yī)德醫(yī)風考評。堅持定性考評與量化考核相結(jié)合，實行日常檢查、定期考核與年終考核相結(jié)合，院領(lǐng)導、科負責人根據(jù)各分管部門的崗位責任制，結(jié)合科室實際情況自查，醫(yī)務人員結(jié)合自身崗位自查，及時改進工作。同時各職能業(yè)務部門做好醫(yī)務人員的日常檢查，如病歷、處方、用藥等情況的檢查，收集患者反映、問卷調(diào)查、投訴舉報、表揚獎勵等相關(guān)資料，為醫(yī)德考評工作領(lǐng)導小組對醫(yī)務人員進行的醫(yī)德考評提供考評依據(jù)。7.發(fā)揮各團隊團結(jié)合作精神。在醫(yī)院起到核心和榜樣龍頭效應的領(lǐng)導班子，在整個團隊中起著至關(guān)重要的作用。領(lǐng)導干部不斷地加強自身建設(shè)的同時，嚴格執(zhí)行組織規(guī)定，認真對待各自分管的工作，遇到重要決策時，領(lǐng)導班子成員通過實行集中協(xié)商議事、民主決策。對所有總務基建、醫(yī)療器械、藥品等都實行三家以上招標采購，形成有效的監(jiān)督機制。
二、促進績效考核在醫(yī)院人力資源管理中的作用
1.績效考核又叫績效評估，或績效評價。它是通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量職工在職務上的工作行為和工作效果。是職工在工作一段時間或工作完成之后，對照工作說明書或績效標準，采用科學的方法，檢查和評定職工對職務所規(guī)定的職責履行程度以及職工個人的發(fā)展情況，及職工工作結(jié)果的評價，并將評定結(jié)果反饋給職工的過程?？冃Э己耸菦Q定員工的報酬、晉升、調(diào)動、培訓開發(fā)等一系列活動的依據(jù)，科學客觀的績效考核能增強員工的公平感、滿意感，從而有效地激勵員工更加積極努力地工作。2.績效考核的方法設(shè)定：考核管理小組需先擬定目標清晰工作和合理的考核方法，按不同的工作崗位給職工公正的報酬和激勵，讓職工知道他要做什么、怎么做以及怎樣獲得回報。3.具體績效分配方法制定分配制度。即可分為基礎(chǔ)績效、崗位績效、業(yè)績獎勵、臨床科室再分配四部分?；A(chǔ)績效和崗位績效統(tǒng)稱崗位津貼。崗位津貼相對穩(wěn)定，獎勵績效將結(jié)合單位經(jīng)濟效益情況增幅，臨床科室再分配體現(xiàn)一線職工的貢獻。4.基礎(chǔ)績效：是用于支付受聘各類崗位職工認真完成崗位履職基本要求的薪酬，具有一定的保障功能。由2011年統(tǒng)一歸并了各類省級津、補貼后的原“在崗津貼”更名而來。單位可根據(jù)各類各級崗位，統(tǒng)一制定具體標準。崗位績效：是用于激勵受聘各類崗位的職工積極承擔更多的日常醫(yī)療工作、科研、教學、人才培養(yǎng)、管理和社會服務等常規(guī)工作任務，達到本單位對該級崗位飽和工作量要求的薪酬。業(yè)績獎勵：主要用于獎勵在實現(xiàn)崗位任期目標中取得高水平、標志性學術(shù)成果以及在學科建設(shè)、教學研究平臺建設(shè)、創(chuàng)新團隊建設(shè)、管理工作等方面作出貢獻的職工。臨床科室再分配經(jīng)相關(guān)醫(yī)?？己撕拓攧湛冃Х峙淇己撕蟛僮鳌８黝惛骷墠徫唤蛸N對應關(guān)系，力求反映不同類別不同等級崗位的工作責任和崗位特點，體現(xiàn)貢獻大小，適當拉開收入差距，以便增強薪酬激勵性，完善內(nèi)部公平性。在提高各崗位績效標準的基礎(chǔ)上調(diào)整差距，適當提高中低收入人群增幅。
三、人力資源管理的對策建議，加強和改進人力資源工作抓好以下幾個重點
1.著眼于人才總量的增長和人才素質(zhì)的提高，大力加強人才資源能力建設(shè)。重點培養(yǎng)職工的學習能力、實踐能力，著眼提高職工創(chuàng)新能力、加大對人才資源能力資源的投入，加大教育培訓力度，進一步完善職業(yè)教育。建立健全人才培養(yǎng)機制，建立以業(yè)績?yōu)橹攸c，有品德、知識、能力等要素構(gòu)成的評價體系。2.以培養(yǎng)造就高層次人才帶動整個人才隊伍建設(shè)，促進各類人才的協(xié)調(diào)發(fā)展。黨政人才、經(jīng)營管理人才、專技人才是單位的人才隊伍主體，盡快形成一支門類齊全、梯次合理、素質(zhì)優(yōu)良、新老銜接、充分滿足發(fā)展需求。3.根據(jù)醫(yī)院發(fā)展需求，廣招賢納才，為醫(yī)院注入發(fā)展的活力。通過市場人才招聘大會、招聘網(wǎng)絡、并和外省知名醫(yī)學高校合作，招聘本科或研究生以上學歷，有潛力的高水平人才。從選“才”，到留住人“才”。醫(yī)療技術(shù)的創(chuàng)新是發(fā)展不竭的動力，如骨科3D技術(shù)，骨關(guān)節(jié)置換；疼痛控制、血管內(nèi)人工假體裝置等等都是新興發(fā)展的醫(yī)療技術(shù)，鼓勵年輕醫(yī)療技術(shù)人員不斷開展新技術(shù)。4.醫(yī)院不僅要用好人才，更需留住優(yōu)秀的醫(yī)療人才。隨著國家醫(yī)改政策的不斷深入，醫(yī)院的人事制度也發(fā)生了變化。優(yōu)秀的醫(yī)生退休、辭職、調(diào)動，從而造成醫(yī)院人才的匱乏，要想在激烈的行業(yè)競爭中贏得勝利，獲得一定的市場資源，實現(xiàn)可持續(xù)的發(fā)展，要求醫(yī)院對現(xiàn)有的人事制度進行變革同時，必須不斷完善人力資源體系。在醫(yī)院人力資源管理中運用有效的激勵措施為醫(yī)務人員提供更為良好的工作環(huán)境，摒棄傳統(tǒng)的招聘模式，聽取職工合理化建議，充分挖掘工作人員的工作潛能和工作積極性，不斷提高工作人員收入待遇，從而穩(wěn)定醫(yī)務人員的隊伍，使得醫(yī)院的發(fā)展更加合理化、規(guī)范化、科學化。
參考文獻：
[1]李偉明.淺析現(xiàn)代人力資源管理學在醫(yī)院管理中的應用[J].現(xiàn)代醫(yī)院,2003.
[2]柳建營,邱立軍,編.人力資源管理[M].北京:經(jīng)濟日報出版社,2010.
作者：羅勇 單位：南昌大學第四附屬醫(yī)院
