企業管理中員工激勵問題淺論

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1前言

員工激勵作為企業管理中的一項主要的手段，在現代企業管理過程中逐漸受到企業的重視。員工激勵實際上就是根據員工自身需求的不同，對他們采用對應的激勵方法與手段，即通過滿足員工所需來調動員工對于企業工作的積極性［1］。員工激勵是人力資源開發的一項首要舉措，它的主體是上級管理人員，客體是被管理的下層員工。在企業管理的過程中，如果管理人員能夠意識到員工激勵的重要性，并且充分利用員工激勵的有效手段，就可以使公司的事務事半功倍。

2員工激勵的內涵與理論基礎

在企業實施管理手段的過程中，企業管理的主要內容實際上就是員工管理。而員工激勵的本質是為了了解員工內心的需要，從員工自身的迫切需求出發，安排合理的公司制度，誘導員工產生工作動機，調動員工對于工作的積極性，使他們能夠更好地為企業工作［2］。人在社會環境的影響下所產生的內心需求是會不斷變化的，因此進行員工激勵并不是一項死板的制度，在員工現有的心理需求被滿足時就會進而產生新的心理需求，原有的激勵措施就會失去一定的效果。在激勵理論方面，現代管理學已經做出了很多研究，主要有以下四種。

2.1需求層次理論

需求層次理論在企業管理的過程中被廣泛地應用，其分析了員工自身的不同需求并進行層次。這一理論中，人的需求是一個從低變高逐漸上升的過程，人自身的迫切需求可以作為進行員工激勵的有效手段。需求層次越高，對員工激勵制度越有價值。

2.2雙因素理論

調查研究表明，能夠促進員工自身工作動力的因素主要有工作環境、薪資待遇等方面，可以將這其中的贊賞、晉升、榮譽等歸納為提升工作動力的保障因素。只有改善后者的效果，才能夠更容易地激發員工的工作動機，有效進行激勵，提高員工的工作效率。

2.3公平理論

公平理論的觀點是員工會對自身得到的薪資報酬產生主觀意識上的判斷。通過與社會上其他工作的薪資待遇做比較產生一定的平衡與不平衡感。這種感覺會影響員工對于工作的積極性與工作效率。

2.4目標設置理論

目標設置理論中提到，目標具有激勵效果，可以激勵員工朝著某一個固定的目標進行奮斗，從而使工作效率提高。這些理論基礎中蘊含著豐富的管理思想，能夠為企業順利進行員工激勵提供有效的理論支持，幫助企業更好地激勵員工，從而提升整個公司的整體績效。

3在企業管理中進行員工激勵的重要性

3.1進行員工激勵是提高工作效率的有效手段

現代管理學中的研究表明，員工的工作效率會受到員工自身能力、工作環境與工作動力的影響。因此，要想使員工的工作效率提高，從而使整個公司的工作績效得到提高，就必須讓員工自身能力、工作環境與工作動力這三方面都達到一個新的高度。提高員工自身能力與其工作環境可以通過企業加強管理投入，對員工進行職業素質培訓，改善辦公室環境等方法來予以解決［3］。但是想要對員工的工作動力有一個有效的提高卻不是一件容易的事情。當代的社會條件極為復雜，因此人們在這個社會環境下所產生的需求也是相對較為復雜的，滿足人們需求的方式有很多種，這是靠著單純的增加薪酬與提成所不能滿足的。因此，管理者在進行員工激勵的過程中，必須能夠清晰地認識到員工本身真正的需求是什么，并針對員工的自身需求來進行解決，把解決員工需求與組織目標有效地結合起來，選擇正確的方法與手段，鼓勵員工通過努力工作來滿足自身的需求。員工在工作的過程中既能滿足自身需求從而獲得滿足與成就感，也可以有效地提高工作效率。以往的傳統手段往往過分強調企業的目標與企業的整體利益，忽視了員工的需要，或進行員工激勵的手段過于單一，員工工作也沒有足夠的積極性。

3.2對研究員工激勵加以重視

在當前的社會環境中，為了使石油企業的總體競爭優勢得到顯著提高，來應對未來可能從社會方面帶來的挑戰，石油企業大多進行了大規模的重新規劃制度，在管理上努力向國際化的管理手段發展。但實際上，企業中各級管理人員到基層員工都對管理手段的改革缺乏必要的重視，沒有對管理手段的革新產生應有的認同感。企業對于管理的手段雖然發生了變化，但企業中管理人員與員工的思想并沒有發生實際上的變化，員工對于工作的積極性依然不足，因此，國際化的管理手段也并沒有發揮出它應有的效果。目前，石油企業中的管理模式雖存在著一定的進步意義，但是也存在著十分嚴重的問題。管理層與基層員工嚴重脫節，生產不能與市場相結合，國企的石油公司無法感受到市場所帶來的競爭壓力，已經不能算作是一個傳統意義上的企業，缺乏了一個企業應有的競爭意識，對于成本的降低與生產動力都有一定的消極思想，受此影響，企業的激勵手段也相對單一。

3.3開展員工激勵是進行管理手段創新的重要途徑

對人自身不同需求的猜想誕生了不同的管理手段?，F代的管理制度中一般會將人自身的因素作為首要考慮目標。在管理過程中將人力資源看作企業最為重要的資源，強調管理人員與受到管理的基層員工之間的相處平等與工作性質平等?，F代管理制度更加趨向于對精神方面的重視而非物質方面，內在重于外在，強調激勵而不是控制效果。企業與員工之間的關系應當不再是傳統的合約關系，而是更加緊密聯系的盟約與伙伴關系［4］。企業與員工之間通過信息共享，已經不再能夠通過單純的權利來維系權威。對于石油企業來說，現代管理手段與以往的管理手段、思維方式、企業結構之間還有一個漫長的轉變過程。在企業轉變的過程中，如何對員工進行有效的激勵就成了一個極為重要的問題。

4企業管理中有效加強員工激勵的措施

4.1將激勵政策書面化

一套明確的員工激勵制度需要有明確成文的規定，來保證激勵政策順利有效地實施，并且激發人的工作積極性。一條能夠為公司產生作用的激勵政策，需要從人的積極性與創造性作為起點。所以，必須要將對員工激勵的過程中所需要用到的對象、方法、獎勵內容等方面明確成文，將管理內容變得向書面化發展，使對員工的激勵工作能夠有章可循。激勵政策的進行過程中還必須要有一定的激勵標準與對員工激勵等級的劃分，保證一定的公平性與穩定性

4.2建立公開有效的績效評估體系

對企業的基層員工來說，合理的績效評估體系能夠為整個工作環境中營造出一種更為積極的氣氛。通過對員工進行績效考核的方式，使員工對工作更加積極，并且能夠讓員工對自己在工作過程中產生的優缺點有一個合理有效的認識，使員工能夠發揮自身的優點，并對自己在工作過程中存在的缺點進行及時的改正，努力將自己的工作朝著更好的方向發展，整體的提高自身的工作效率，得到更好的工作機會與更大的發展空間。對于績效評估體系的建立健全需要在三個方面下工夫:一是與員工及時有效地進行績效評估體系建立上的溝通，與員工共同為績效評估體系設定固定的標準，加強員工的參與感，使員工能夠進一步對績效評估體系加強重視。二是要盡可能地選擇可以進行估量評價的目標來進行績效評估，內容不宜過于繁雜且應當更加精煉，應當方便基層員工與管理人員進行充分的理解與實際操作。三是要應當按時績效評估結果，將具體信息表現出來，將績效評估的過程貫穿整個企業管理全過程，通過建立監督反饋制度，來對員工工作中的行為進行有效的約束與合理調整。

4.3優化激勵機制，建立良好的企業文化

良好的企業文化環境能夠促進企業的員工對自己的工作更加積極，使整個企業內的工作氛圍趨向于積極向上、努力進取。員工在工作的過程中通過自身的努力與不斷進步來得到企業的認可與贊賞，這可以進一步提高員工的工作積極性，對于企業整體環境的進一步改善與企業整體生產效率的提高都能夠起到很大的作用。一個真正優秀的企業文化環境需要讓公司內上到管理人員下到基層員工的每一個人都能夠在企業中有一種主人翁的思想，將自己作為公司的一部分來看待，從而主動地為企業的進步貢獻出自己的努力，為企業的發展添磚加瓦。在這種情形下，合理的員工激勵制度能夠促進員工進一步為企業工作，在企業整體得到進步的過程中，自身的價值也得到了有效地提高。

4.4豐富措施，有針對性地對員工進行激勵

企業在對員工進行激勵時應當注意有針對性地進行，根據不同層次員工自身的需求使用不同的激勵手段。對于從事最基層工作的普通員工，他們所能為公司創造的經濟效益較低，且市場供應的數量較多，對這些員工就應當采用更為實用與經濟的物質激勵的方式。而對于高層的重要技術管理人員與公司高層管理人員，這些員工更需要的是精神方面的改善，精神方面的需求要高于物質方面的需求，對于這些重要技術人員與高層管理人員，除了提供豐厚的薪資待遇外，還應當注重對他們實際精神與工作上的激勵。

5結論

在企業進行員工激勵的過程中，必須將多種激勵的方法相結合。針對企業內部不同的現狀來選擇不同的激勵方式，才能達到員工激勵應有的效果。要加強企業管理機制的建設，挖掘員工自身的潛力，為企業更好的做出貢獻。

參考文獻:

［1］丁瓊華.企業管理中的員工激勵問題探究［J］．行政事業資產與財務，2017(9)．

［2］鄧潔翎.現代企業管理中的員工激勵問題［J］．商品與質量，2012(6):26－27.

［3］田永.對石油企業員工激勵問題的思考［J］．天然氣技術與經濟，2003(1):51－54，79.

［4］劉興海.淺析企業激勵機制在石油企業管理中的應用［J］．現代企業文化，2015(2):47.

作者:牛建彬 單位:大港油田物資供銷公司