薪酬管理體系的現(xiàn)狀及改進建議

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摘要：薪酬管理是企業(yè)人力資源管理中的重要組成部分。目前我國很多企業(yè)雖然已經(jīng)在薪酬管理方面做出了一些改進工作，但依然存在一些不足。如果這些問題得不到及時有效地解決，員工的積極性受挫，就會導(dǎo)致員工的流動性變大，企業(yè)就很難組建穩(wěn)定的員工隊伍，這樣一來，企業(yè)的長遠發(fā)展就會受到影響。本文對我國企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理體系現(xiàn)狀進行分析，就如何解決當(dāng)下薪酬管理難題提出針對性解決策略，通過創(chuàng)新薪酬管理模式提高薪酬管理水平，以促進企業(yè)和社會經(jīng)濟的健康穩(wěn)定發(fā)展。

關(guān)鍵詞：人力資源；薪酬管理；現(xiàn)狀；對策

一、我國企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)存問題

薪酬管理按照相關(guān)政策及制度規(guī)定對企業(yè)員工進行按勞分配或?qū)嵤┢渌剟畹闹贫?。薪酬管理所涉及的?nèi)容繁多，包括控制成本總額、核算人力成本、指定崗位標準以及員工獎金、獎勵、晉升等方面。我國企業(yè)的薪酬管理制度依然存在一些問題。

（一）薪酬管理體系不科學(xué)

沒有健全、完善的薪酬管理體系是當(dāng)前我國很多企業(yè)都面臨的問題?，F(xiàn)存的薪酬體系相對片面、固化，缺乏靈活性，難以滿足員工各方面的需求。比如由于制定了很高的基本工資，從而使得績效工資無法發(fā)揮激勵員工工作積極性的作用，例如對銷售崗位的員工來說，有限且較低的績效工資難以使員工產(chǎn)生實現(xiàn)自身價值的認同感，其付出的努力得不到相應(yīng)的報酬，久而久之，就會磨滅員工的工作熱情，打擊其積極性。這種非貨幣性薪酬比例的設(shè)置，既不能體現(xiàn)出員工的價值，也不能與其近期的工作表現(xiàn)掛鉤，難以激發(fā)員工的內(nèi)在驅(qū)動力[2]。同時，對于特殊崗位沒有區(qū)別對待，缺乏針對性激勵措施。甚至有些企業(yè)為了追求利益最大化而一味降低人工成本，這樣就會使得員工的歸屬感和忠誠度大大降低。

（二）工資管理不合理

目前，我國很多企業(yè)對于工資的評定缺乏統(tǒng)一、科學(xué)的標準，甚至不透明、不公開。這樣一來，就很容易產(chǎn)生企業(yè)內(nèi)部凝聚力低下、團結(jié)協(xié)作程度低等現(xiàn)象，甚至?xí)黾訂T工之間的矛盾和糾紛。除此之外，企業(yè)員工的工資跟業(yè)績水平并無直接聯(lián)系，同時與企業(yè)的整體效益也沒有形成正相關(guān)，企業(yè)員工的工作做得好與壞，其所得并沒有明顯的區(qū)分，在一定程度上打擊了員工的積極性[3]。特別是針對中小型企業(yè)來講，在工資管理方面更需多下工夫，著力健全工資管理體系。

（三）福利體系不科學(xué)

很顯然，恰到好處的福利能夠有效提高員工的工作熱情，激發(fā)工作積極性，同時還能夠緩解員工與員工之間、員工與企業(yè)之間的矛盾和緊張關(guān)系。這樣就可以提高團隊凝聚力和工作效率，促進員工更好地為企業(yè)服務(wù)。雖然福利并不一定是貨幣，也包括精神和榮譽等，但貨幣仍然是薪酬管理中不可忽視的存在。而當(dāng)前，很多企業(yè)的福利制度都很單一、發(fā)放次數(shù)少，甚至有的企業(yè)基本上就沒有福利，無法真正起到激勵員工的作用[4]。同時，部分企業(yè)只是注重物質(zhì)獎勵而缺乏思想和精神上的關(guān)懷，這也是員工對所在企業(yè)滿意度低、員工流動性大的重要原因。

二、我國企業(yè)薪酬管理的優(yōu)化途徑

針對以上提出的薪酬管理方面存在的一些問題，本文試圖找到一些行之有效的解決辦法，如健全薪酬管理體制、提高員工積極性、完善考核制度、營造良好氛圍等，以下就具體開展論述。

（一）健全薪酬管理體制

科學(xué)、有效、合理的薪酬管理制度，能夠大大提高人力資源管理效率和質(zhì)量。為了建立健全一整套薪酬管理機制，企業(yè)首先必須要仔細調(diào)查行業(yè)內(nèi)的平均薪酬以及競爭企業(yè)的薪酬情況，再結(jié)合本企業(yè)自身發(fā)展狀況制定薪酬待遇標準，在制定薪酬標準時，還要將獎懲標準、請假標準、工資等級劃分等都考慮進去。而且，針對目前的市場大環(huán)境來看，績效考核也是薪酬管理內(nèi)容的重要部分，為了確保薪酬管理制度的有效實施，就必須做好績效工資考核，以保證每個員工都能夠得到公正、公平、合理的待遇。同時，薪酬管理制度的制定和實施過程始終都要秉持公平的原則。只有公平、公正地開展薪酬管理工作，才能夠真正激發(fā)員工熱情，提高工作效率，使其為企業(yè)的長遠發(fā)展而努力奮斗[5]。反之，則會激發(fā)很多矛盾，導(dǎo)致員工之間、員工和企業(yè)之間矛盾叢生，一旦出現(xiàn)這種情況，員工就很容易產(chǎn)生消極怠工的情緒，增加精神和心理負擔(dān)，從而對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生不利影響。

（二）提高員工積極性

要想提高員工的工作積極性，就要善于發(fā)揮薪酬管理的激勵作用?？茖W(xué)合理的薪酬管理制度能夠充分發(fā)揮不可替代的激勵作用，有效激發(fā)員工的工作熱情，營造良好的工作氛圍。因此，企業(yè)需要結(jié)合具體崗位的特殊性，結(jié)合員工的工作特殊性和心理需求與期望，制定出相應(yīng)的薪酬結(jié)構(gòu)以及管理模式。企業(yè)可以將員工在工作上的表現(xiàn)與獎金直接關(guān)聯(lián)起來，根據(jù)其表現(xiàn)評定職稱、薪資及表彰等。同時，企業(yè)的內(nèi)部薪酬管理還要充分結(jié)合市場需要，適應(yīng)市場環(huán)境，以市場發(fā)展和競爭為導(dǎo)向，有針對性地開展企業(yè)薪酬管理工作。當(dāng)然，除了考慮市場之外，企業(yè)還應(yīng)關(guān)注同行的薪酬動態(tài)，積極吸取他人長處，彌補自己短處，跟上時代步伐，提升本企業(yè)在薪酬方面的競爭力，留住人才，為企業(yè)的未來發(fā)展打好基礎(chǔ)。企業(yè)的競爭就是人才的競爭。企業(yè)應(yīng)當(dāng)要重視人才的引進與培養(yǎng)，建設(shè)一支核心骨干隊伍，為提升企業(yè)核心競爭力奠定基礎(chǔ)。因此，企業(yè)在薪酬管理中也要重視人文關(guān)懷。除了物質(zhì)上的獎勵之外，還要盡可能地關(guān)注員工的心理、精神、情感等層面的需要，重視員工自我價值的實現(xiàn)。

（三）完善考核制度

科學(xué)合理的考核制度能夠有效保障薪酬管理制度順利實施。確立考核制度首先要采集市場信息，深入了解同行業(yè)同崗位的平均薪資，同時企業(yè)還要結(jié)合本企業(yè)相同崗位員工的勞動強度、工作表現(xiàn)等，科學(xué)確定薪酬范圍。企業(yè)不僅要對員工業(yè)績進行評估，還要對不同崗位的工資進行明確劃分，這樣才能確保薪酬制度激勵作用有效發(fā)揮。同時，薪酬還要與員工的工作績效結(jié)合起來，但績效標準及其實施方法都要有明確、清晰的標準。

（四）營造良好的工作氛圍

為了提高員工的工作效率和質(zhì)量，提高企業(yè)效益，需要對員工加強職業(yè)技能培訓(xùn)和相關(guān)思想教育工作，營造良好的工作氛圍[6]。因此，工作環(huán)境的建設(shè)也是企業(yè)薪酬管理工作不可忽視的重要一環(huán)。企業(yè)可以在辦公場所多放置一些綠色植物，美化環(huán)境。還可以設(shè)置專門的休息區(qū)，提供一些茶點零食等。另外，企業(yè)還要加強培訓(xùn)工作，根據(jù)不同崗位員工的需要，定期提供一些培訓(xùn)學(xué)習(xí)的機會，鼓勵員工增強業(yè)務(wù)技能、儲備專業(yè)知識，適當(dāng)給予獎勵，鼓勵員工為企業(yè)作出更大貢獻。

三、結(jié)語

總之，薪酬管理是提高我國企業(yè)人力資源管理水平的重要部分之一，在企業(yè)管理中處于核心地位，薪酬管理不但與企業(yè)的核心利益直接相關(guān)，更關(guān)系著企業(yè)的長遠發(fā)展。目前我國企業(yè)的薪酬管理工作還存在缺陷，因此要加大力度完善與提高。企業(yè)應(yīng)建立健全薪酬管理機制，完善員工績效考核制度，發(fā)揮薪酬管理的激勵作用，增強企業(yè)的人文關(guān)懷，注重對員工的培養(yǎng)，提高員工的工作積極性，營造良好的工作氛圍，提高員工的職業(yè)素養(yǎng)，以此增強企業(yè)核心競爭力，使企業(yè)在激烈的市場競爭中占據(jù)有利地位。

參考文獻：

[1]王嘉.人力資源管理的現(xiàn)狀及其改進策略研究[J].中國科技投資，2017（19）：242.

[2]桑斌.薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用探討[J].經(jīng)貿(mào)實踐，2018（15）：240.

[3]李飛.我國企業(yè)薪酬體系現(xiàn)狀及問題分析[J].中國國際財經(jīng)：中英文，2017（8）：160.

作者：祁文武 單位：中國平煤神馬集團