激勵機制用于行政管理論文

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一、高職院校行政管理工作中引入科學激勵機制的重要性

當然各個院校現行的激勵機制都已經或多或少取得了一些成效。但是如何能深入發掘機制與本校實際情況的契合度，從而能最大程度發揮行政管理效能，這依然是一個難題。不少院校生搬硬套其他院校或者公司企業的激勵獎懲制度，卻沒有收到良好的效果，這就說明了結合實際、引入科學機制的重要性。           

二、高職院校行政管理機制

所遇到的問題目前在部分高職院校中有一個誤區，由于對其工作職責了解有限，不少教學人員對于行政人員有著某種程度的輕視，認為行政人員工作難度低，強度低，為學校創造的價值很有限。部分學校也對教學人員與行政管理人員在待遇和培養上區別對待，較為明顯地在進修晉升等方面有所傾斜。這些問題在一定程度上影響了行政管理人員的工作積極性，從而影響了學校行政管理機制的改善。當然行政管理工作中的一些問題在某些高職院校也是客觀存在的。當前高職院校多把重心放在教學改革上，對行政管理的重視不夠，直接導致了管理方式落后。一些行政工作太過繁瑣，重復性高，工作方法陳舊落后。部分行政工作人員確實存在工作態度不夠端正，工作意識和工作方法落后，對于工作的主動改進和思考不足等問題。機構膨脹，人員過多，導致了行政管理體制效能不高，基層工作人員獨立工作性差，工作創造力低，學校內部行政信息交流不暢等問題。這些問題的存在體現了當前管理體制存在著諸多弊端，管理方法與理念應該朝著更加科學實用、人文的方向發展，要讓行政工作人員從內外感受到提高工作效能的動力和壓力。

三、高職院校現行激勵機制中存在的主要問題以及解決措施

目前高職院校已經在對行政管理人員的鼓勵方面做了不少努力，比如進行績效工資改革、建立職稱評定體系等，在一定程度上使行政人員的工作積極性得以提高。但是其中還是有不少問題需要注意。在作者看來，問題主要體現在考核方式不夠嚴謹、對于行政人員的培訓比較滯后以及行政管理機制陳舊落后。

1.關于考核

考核機制不夠嚴謹，造成了激勵效果的減少。考核的目的是在于通過對工作人員的工作態度、能力與效果做出綜合客觀的評價，從而鼓勵優秀人員并督促落后人員。一套科學嚴謹的考核標準和考核過程才能保證積極影響工作人員的積極性。但是目前在高職院校的考核機制有時對于行政工作人員的重視很有限，有時候考核的過程不夠嚴謹，導致考核結果對于實際績效的反映也就相當有限。而且考核缺乏針對性，每個部門的考核方式及標準籠統單一，很少體現其工作特點，基本沒有考慮到部門區別和崗位差異。不少高職院校利用年終述職作為考核手段，述職報告內容完全由被考核人書寫。這種述職報告方式通常都是套話為主，數據支持及成果展示缺乏，在一定程度上導致了該種考評制度會有走過場的嫌疑，不能達到警示后進，鼓勵先進的作用。雖然有懲戒措施存在，但在實際操作中很少會用到，使得部分工作人員對于考評不太重視，工作態度無法得到糾正。如果要進行有效考核，首先要建立一種多樣化的考核機制。在構建這樣的體系的過程中，要將人事部門與各職能部門都統籌進來。人事部門應該在與各職能部門協商的基礎上，制定考核制度以及設計各種考核材料以及對于考核結果進行匯總，起到一個組織協調的作用。而各職能部門則在上述的科學制訂制度的指導下，通過制訂細致的考核指標與內容，對于行政工作人員進行全面的，多角度的考評并將結果和意見建議反饋給人事部門。最后要如實按照考評結果進行獎懲，以樹立考核威信。考核主體也應該提供更好的多樣性。高職院校行政管理人員的服務對象多為教師和學生。能否為師生切實高效地解決學習生活中的問題，服務質量與態度是否優秀，作者認為是決定行政管理人員工作能力與水平的唯一標準。當前多數高職院校對于教師往往都已有了讓學生打分的考量，但是對于行政工作人員，本應作為重點參考的教師與學生卻甚少被考慮進去。這樣也相當不利于體現考核作用，無法從根本上促進行政人員工作效能的提高。讓師生參與行政管理測評，使行政管理人員感受到服務對象對其的贊同，或者批評。可以通過定期與師生代表進行座談交流或匿名投票等方式，深入了解行政管理人員工作表現并依此定期進行考評獎懲。對于工作崗位應進行合理的分析定位，因為每個崗位的考核方式及標準都可能會有個性化的區別。高職院校的行政管理人員的職位設置一定是要符合學校發展目標以及各職能部門的具體工作，必須對其工作性質、內容以及所需工作能力進行詳細說明。這樣可以做到讓被考核者了解自己應該達到的目標以及考核的要求。對于考核指標，必須力求科學合理。既不能太過簡單，體現不出考核的嚴肅性以及對行政人員的督促作用。也不能太過困難，忽視各部門各崗位之間的差別，從而打擊了被考核人員的工作積極性。科學的考核指標應該根據管理事務中“重要的少數和瑣碎的多數原理”來制定，著重考察重要工作的完成程度。考核指標也不能是一成不變的，它應該隨著學校發展階段及目標的改變而改變，隨著部門職能的改變而改變，隨著社會以及教育的發展改變而改變。

2.關于培訓

不少院校對于教師隊伍的培訓工作都做得很到位，但是往往對于行政人員的培訓工作會有某種程度的忽視。行政工作人員的發展在作者看來并不比教師隊伍重要性小，當前時代的發展迅速，行政工作也是需要跟上時展的步伐的。一些先進工作方法以及輔助工具的熟練使用理應成為行政工作人員發展中的一部分，而不少學校行政管理方面的問題說到底就是觀念陳舊，開拓創新的精神不夠。比如新的管理方法的引入遲緩，新的管理輔助軟件的使用滯后等。如果能對行政人員的工作技能以及工作理念進行實際有效的再培訓，相信有不少諸如工作效能建設方面的問題都會得到不小的提高。同時，行政管理人員作為學校諸多政策的制訂者，需要注意到學校與社會經濟的密切聯系，從而使院校發展能夠緊跟時代步伐。因此要培養行政人員成為學習型人才，使其主動收集工作相關信息與國內外職業技術發展的理論與實踐情況，不斷學習吸收國內外職業教育辦學經驗，對自身工作水平提出高標準、嚴要求。筆者認為，工作意識與工作方法同等重要，只有做到兩者的雙培訓、雙提高，才能使高職院校行政管理工作水平得到質的飛躍。關于培訓方式，“高職院校可以采用學歷教育和崗位培訓等形式，鼓勵管理人員攻讀更高學位，或者參加高水平的崗位培訓，積累知識與經驗，逐步地提升自身的管理水平，進而推動學校行政管理水平提升。”有些院校認為行政工作人員的工作崗位多數與其所學專業聯系不強，這其實是錯誤的。其實對于行政人員進行培訓，有利于提高其專業水平，了解行業發展情況，同時也為學校制定課程和專業方面提供參考意見。一些特殊情況下，行政人員也可以承擔部分教學工作，為學校減少部分人事負擔，有利于精簡人員編制。同時，行政管理人員能感受到校方對其發展的重視，感受到自己與教師隊伍的差距逐步減小，從而能發揮其主觀能動性，對工作進行調整。

3.關于行政管理機制

要想使行政人員能夠更好地投入到工作中去，管理機制的改革創新也是尤為重要的。當前機制主要依靠詳細的規章制度來管束各職能部門的行為，雖然這樣的方式對于規范管理方面有一定效果，但是也可能導致下屬工作人員的職權過小，上級管控過于嚴苛，一味聽命于上級，從而不利于改進工作效能及創新工作方法。要想更為有效地激發行政管理人員，尤其是基層人員的工作熱情，應該部分減少上級的把控，“逐步減少行政審批事項，把一定的組織人事、資源分配、財務收支權力適度下放。”只有擴大了管理人員在工作中的自主程度以及對企業管理的參與程度，才能真正使管理人員感受到院校對其的信任與重視，使其增強對于學校工作的重視程度。

四、結語

綜上所述，高職院校激勵機制的引入、創新和科學實踐對于學校的發展是大有裨益的。如果能結合學校實際，對多種激勵方式進行有機結合，建立一套合理的激勵體系，行政管理人員的工作積極性、主動性以及創造性將能得到有效的激發，促進學校整體行政水平的提高，從而為學校教學科研工作提供更為堅實的保障，使我們的高職院校能夠得到更為長遠的發展。

作者：李龍飛 單位：蘇州經貿職業技術學院