談企業行政管理人員績效管理

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摘要:當下我國經濟發展迅猛，行業競爭也日益激烈，企業行政部門作為企業負責開展日常工作和業務的重要部門，內部工作人員的績效管理，對員工的職業發展和企業的經營效率提升，均具有重要的意義和價值。本文對企業行政管理人員的績效管理現狀及問題進行分析，并提出強化績效管理的措施建議，旨在更好的提升行政管理工作的工作效率。

關鍵詞:企業管理；行政管理；績效管理

隨著市場經濟的深入發展，企業良好的績效管理能夠更好地調動員工的工作積極性，從而提高經營效率。擁有完善且能夠高效鼓勵員工工作的晉升制度和薪資機制，成為企業績效管理方面的良好體現。但是目前我國的一些中小企業，由于工作重心仍然集中于營銷方向，對于行政管理的重視程度不夠，導致行政管理人員的績效管理簡單、形式化的狀況較多。管理實踐的欠缺和薪資結算等技術層面的約束，也阻礙了企業對行政管理的深度實施，影響到行政工作人員的職能價值實現。因此，如何對行政管理人員進行有效的績效管理，是企業所需面對的重要議題。

一、企業行政管理概述

(一)行政管理工作的范圍企業行政管理工作幾乎延伸到了企業的各個環節。從廣義上來說，人力資源、財務、辦公事務、秘書處、后勤處等等，都可以納入行政管理工作的范圍。從狹義上來說，行政管理工作主要是以辦公室的日常事務為范疇，例如，文書材料制定與管理、公車管理、涉外事務管理、信息上傳下達、辦公用品采購與管理等等。總體來說，協調經營業務和生產生活的所有工作都可以屬于行政管理工作的范疇。

(二)行政管理工作的職能行政管理工作的職能主要包括五個層面，分別是企業生產生活后勤保障職能、思政事務管理職能、組織溝通協調職能、信息搜集處理職能、決策計劃服務職能。通過這些工作職能，來充分實現行政管理工作作為“潤滑劑”和“助推器”的重要作用。

二、企業行政管理人員績效管理的特殊性

企業的行政管理部門和其他部門存在不同，這是由于生產部門和營銷部門對于企業的經濟和利益的影響是直接而明顯的。企業在追逐經濟效益最大化的目標下，很容易將管理的重心集中于生產、營銷等部門，而對行政管理人員的工作質量和績效，產生或多或少的忽視。就行政管理的具體工作內容來說，工作任務細小、繁瑣，以日常事務和突發任務為主，很難通過定量的考核指標來進行體現。因此，行政管理人員的工作成果是隱形的，難測量的。基于以上這兩個方面的特殊性，使得行政管理人員的績效管理滯后，且實施的難度較大。

三、企業行政管理人員績效管理的問題分析

(一)企業內部績效管理的文化淡薄我們國家的市場經濟發展較晚，對于人力資源管理的研究還有很大的進步空間，這也導致企業內部績效管理文化淡薄的問題。企業管理層和人力資源部門對于績效管理知識了解不全面，管理層認為績效管理就是對工作績效進行考核，沒有意識到考核目標、考核流程、考核結果等諸多要素的科學性。除此以外，許多行政管理人員認為，績效考核屬于人力資源工作，與行政無關，這些都是常見的認識誤區和錯誤觀念。這就導致企業文化中欠缺績效管理意識，日常工作隨意性較大，不但在日常的管理運營中阻礙企業的效率發展，也會導致企業過于重視利益與收益，而不重視員工個人發展，在管理者和員工之間形成對績效管理的斷層認識。從長遠發展來看，還會阻礙企業的核心競爭力形成和可持續性發展。

(二)行政部門的績效管理不被重視無論是國有企業還是民營企業，在本質上其實傾向于強調市場層面的績效管理，并沒有重視行政管理工作，也是如今企業行政管理工作發展還仍舊處于落后地位的一個重要原因。不管是在國企還是民企，經濟效益與利潤都是考核人員的經濟指標的標準，而由于領導人缺乏長遠目光，只重視產生經濟效益的部門，而忽視了對行政部門的績效管理，這才使得企業在行政管理發展上，沒有得到突破和創新發展。即使是高素質的行政管理人員，也無法長時間在工作內容繁復，薪資待遇低下，晉升通道狹窄這樣的環境中維持太久。行政部門人員較低的績效水平，也讓整個行政部門的地位降低，從而形成惡性循環。從整體來看，這個死循環影響行政管理人員的工作熱情，也讓部門的績效水平和職能價值一再下降。

(三)行政人員績效管理缺乏有效控制由于行政部門本身具有特殊性，所以績效考核指標的選擇難度較大。行政人員的考核應該是有針對性的，符合工作特點的，而不能簡單模仿其他部門人員的考核指標。但有很多企業并沒有注意到這個問題，導致制定的考核指標與其他部門沒有差異性。這樣簡單而模糊的考核，并不能起到激勵行政人才、選拔行政人才的作用。從短期來看，這樣的考核方式簡單、好操作，可從長遠角度出發，并不利于行政部門長久和持續性發展。

(四)績效考核的結果應用不充分績效考核的結果應用非常重要，直接關系到績效管理的成效和績效管理體系的不斷完善。但是在一些企業績效考核聲勢浩大，考核的結果應用卻非常單一，最終影響到績效考核制度的執行和成效。對于績效考核優秀的員工，只是簡單的與獎金掛鉤，這樣的方法對于一些追求工作價值感的員工來說，是遠遠不夠的。考核結果的應用，包括獎勵、晉升，還包括對績效管理工作的反饋。由于部分企業的行政管理沒有將績效考核與企業發展聯系在一起，也缺乏對績效考核的整體性認識，使員工和企業的管理者之間的反饋通道受到阻礙，溝通效率低下。績效考核越來越成為企業的“面子工程”，不但沒有幫助管理者與被考核者，反而成為了企業的負擔，這導致績效考核越來越敷衍，員工對此也越來越忽視。

四、加強企業行政管理人員績效管理有效性的對策建議

(一)加強“學習型”的組織文化建設“學習型”組織是指在不斷地學習中形成有利于績效管理的企業文化，使國有企業的績效管理更加多元化，更加科學便捷。“學習型”組織有以下幾個特點，比如系統思考能力強，注重團隊學習，不斷實行自我超越、自我提升、自我進步，上下級之間注重溝通交流，各部門團結協作能力強等等。以上幾個方面，都是相輔相成的。要想建立“學習型”組織，就要改善企業以往的不良習慣，使企業內部組織結構和績效考核的指標體系更加科學，培養員工工作的積極性和自覺性，同時領導要注意和下屬之間的交流溝通，認真聆聽下屬的意見，有不足之處要積極改正。只有企業上下團結一心，協調一致，才會使企業的發展不斷壯大繁榮。

(二)樹立正確的績效管理理念有一些行政管理人員之所以對績效考核有認知誤區，是因為在他們心中對績效考核與績效管理的概念有所模糊，實際上績效考核并不等于績效管理，績效考核是了解員工的工作能力和各自的長處與不足，這樣方便企業針對員工的個人特點進行培養，使員工能夠揚長避短，更好地為企業服務。而績效管理就是對整個績效考核過程中的流程進行管理，績效考核只是績效管理的一部分。領導更應該充分認識到績效考核與績效管理之間的區別，這樣才有利于企業推進績效考核制度的實行。同時，績效管理并不僅僅是簡單的以績效衡量員工的水平，或是歧視成績較低的員工。針對這個問題，企業應該予以重視，并由專業的人員對績效考核與管理進行講解。企業應該認識到績效考核是為了方便績效管理，但績效管理并不僅僅以考核結果為依據。這二者之間的關系，需要企業人員不斷的學習領悟，這樣才能優化中小企業績效考核和績效管理制度，促進企業的發展。

(三)建立績效管理全過程動態機制1.豐富績效信息渠道。績效考核的渠道應該是雙向的，既要有員工的自我匯報與反思，也應該有上層領導的觀察和評價，也要了解其他同事的看法和建議，這樣才能保證考核的全面和公平。2.加強對績效結果的應用。企業應該依據實際情況，推行出一套全面而有效的管理制度，將績效考核中重要的信息歸類統計，這樣考核才有意義，可以根據行政管理人員工作范疇的工作內容，制定針對性的考核指標，著重記錄員工的業務特長，工作完成量，工作效率等。績效考核要賞罰分明，針對表現優秀的員工要予以獎勵，對于綜合成績較低的員工，也要采取一些強制性的措施。

(四)針對行政工作特點完善績效指標體系1.因人而異，明確績效考核的目標。制定績效考核時，要考慮到行政人員的具體工作，結合員工的工作環境，工作特點以及工作需要，制定出具體的績效要求，不能馬馬虎虎一概而論。因此，就要對員工的工作進行深入而詳細的了解，這樣才能使考核更加科學有效。2.不斷反思績效考核的結果，探索更加合適的考核方法，促使績效管理更加完善。目前，比較常用的績效考核方法有三種。第一，是自我評估法。自我評估是指企業員工自我評價一年以來的工作情況，總結自己的進步，反思自己的不足。這樣有利于工作人員對自身有一個實際而全面的認識，同時也可以結合最終結果去發現自己的認識是否有偏差。第二，是橫向考核法。是考核人員去了解其他同事對該名工作人員的評價，因為在有些時候，朝夕相處的同事更能夠發現彼此工作的特點，他們的看法是更加重要和珍貴的。3.上級評價法。領導人員通過日常對該工作人員的了解，對他的工作能力進行評分。以上三種方法雖然都有片面性，也可能會受一些客觀因素的影響，但結合起來，已經足夠實現對該名員工的績效考核。當然，考核人員要有自己的判斷，綜合以上情況對員工進行最終的考核。

五、結語

綜上所述，行政管理人員的績效管理能夠提升行政工作的效率，可以幫助企業不斷進步，在高效有序的運營中變的更加強大。因此，企業要不斷提高對行政管理部門的重視程度，加強企業績效管理文化的塑造，強化對行政管理人員績效管理方式方法的完善，借助科學、全面、公正的績效考核方法，實現高質有效的績效管理。目前雖然我國很多企業的行政管理人員管理還存在一定的局限性，但總體是在進步的，只要運用科學有效的績效管理方法并促使其不斷完善，那么績效管理就不再是企業的負擔，而是企業發展強大的助力，從根本上提升行政管理工作的工作效率和企業的經營效率，實現企業長足發展。

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作者：紀照燕 單位：河北省輕工業科學研究院