高校教師績效管理制度問題分析

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摘要：高校的績效考核是高校重要的組成部分，而教師對其滿意度關(guān)系到教師工作的態(tài)度及行為，對教師的工作效率及積極性等造成影響。然而，部分教師對高校教師的績效考核制度存在一定的意見，認(rèn)為考核管理制度存在不公平現(xiàn)象。造成不公平的原因有很多，主要是包括在晉升及發(fā)展的機(jī)會上，單位薪酬制度和學(xué)校環(huán)境方面，其原因也是多方面的，因此針對高?？冃Ч芾碇贫却嬖诘?a href="http://www.baojiexiang.com/lunwen/xzgllw/122290.html" target="_blank">問題進(jìn)行分析，并提出改進(jìn)措施。

關(guān)鍵詞：高校教師；績效管理；薪酬結(jié)構(gòu)；職稱晉升

引言

在近年來，隨著高校的人事制度改革，高校教師績效管理越來越重視，逐漸的走向科學(xué)和規(guī)范化。但是，我國的高校師資管理中仍然是有一些問題，這些問題在長時(shí)間內(nèi)沒有得到有效的解決，甚至是發(fā)展成了普遍性問題。對于教師來說，高校教師考核制度會關(guān)乎其成長與利益，完善考核制度能夠有效的調(diào)動教師的工作積極性和工作熱情，不僅如此，也能夠使得高校的整體績效得到有效提高。因此，對高?？冃Ч芾泶嬖诘膯栴}進(jìn)行研究和反思是非常重要的。

1問題的原因分析

1．1薪酬制度中價(jià)值公平的缺失

所謂高校薪酬分配，其實(shí)質(zhì)上主要指的是教師的付出和回報(bào)一種交換活動。一方面對教師來說，只有公平的價(jià)值交換才能夠得到他們的認(rèn)可和支持，同時(shí)也只有公平的價(jià)值交換才能夠激發(fā)教師工作的積極性。另一方面，任何教師都享有平等價(jià)值交換的權(quán)利。根據(jù)調(diào)查分析，高校教師的薪酬回報(bào)的公平感相對不高，不僅如此，在不同類型的教師之間也沒有做到真正的公平。這就表明在價(jià)值公平上，教師的薪酬制度活動存在一定的缺失。目前，主要表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面的問題，①不同類型的教師之間的薪酬分配具有一定的差異性；②教師的單位薪酬結(jié)構(gòu)存在一定的不合理性。

1．1．1薪酬結(jié)構(gòu)不合理

對教師薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查發(fā)現(xiàn)，教師普遍認(rèn)為其基本的工作非常低，想要獲得更多的薪酬就需要其他的獎勵或者是績效。這主要是由于在基本工資相對固定時(shí)，高校教師的收入大部分會來自與績效與津貼，其中對于績效工資來說，其相對較為靈活，一般是對教師的貢獻(xiàn)及成就進(jìn)行體現(xiàn)；而補(bǔ)貼津貼主要是根據(jù)崗位的情況適當(dāng)?shù)倪M(jìn)行補(bǔ)償。對于高校教師來說，很難在短時(shí)間內(nèi)產(chǎn)出較為豐碩的成果，但是科研考核是績效評價(jià)的主體，甚至是唯一的標(biāo)準(zhǔn)。這就會導(dǎo)致以下的情況發(fā)生：（1）目前，對于大多數(shù)的教師來說其收入水平相對較低，而物價(jià)的上漲以及房價(jià)的居高不下使得他們承受了巨大的生活壓力，這就可能導(dǎo)致教師功利化行為的出現(xiàn)，例如，教師為了科研成果而只是注重課題的申請和文章的發(fā)表，對教學(xué)的投入時(shí)間明顯較少，使得教學(xué)的質(zhì)量明顯下降，導(dǎo)致高校的教師成為了專職研究者。（2）當(dāng)教師的科研成果較高時(shí)，其會獲得更多的績效收入及職位晉升的機(jī)會，這使得從事教學(xué)以及基礎(chǔ)學(xué)科研究的教師很難在績效評價(jià)中有所表現(xiàn)，這不僅會導(dǎo)致教師之間的薪酬差異更大，也會對基礎(chǔ)研究造成嚴(yán)重的影響。（3）一些教師為了能夠在短時(shí)間內(nèi)有一定的科研成果而走上學(xué)術(shù)不端的道路。這對那些在崗位上認(rèn)真工作的教師來說是非常不公平，會對這類教師的積極性及信心造成影響。

1．1．2薪酬分配差異性

對教師薪酬體系來說，其主要的依據(jù)包括了職務(wù)及工齡，同時(shí)包括了任職年限及學(xué)歷等，在給予晉升機(jī)會上以及發(fā)放補(bǔ)貼津貼上主要是根據(jù)上述的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行。但是，在制度運(yùn)行的過程中，很多高校沒有考慮教師本身的能力。在我國，高校的薪酬制度存在相對較大的差異，主要是存在以下的4個(gè)不同的方面：（1）不同職稱。根據(jù)數(shù)據(jù)的分析，職稱上存在差異的教師會在公平感上存在一定的差異，尤其是對教授來說，往往具有更高的公平感。但是實(shí)際上，我國教師的薪酬標(biāo)準(zhǔn)主要是由職稱級別決定的。隨著職稱的不斷晉升，其薪酬級別和等級也在不斷的增加。一般來說，教師的付出和成就主要是通過職稱的高低進(jìn)行體現(xiàn)，這能夠激勵教師更好的工作。因此，對教師的薪酬制度來說，在不同的職稱教師之間需要一定的差異。但是，也有教師認(rèn)為，教師的工作時(shí)間相同時(shí)職稱較低的教師付出的勞動不會比職稱高的教師所付出的勞動少，所以要將差距進(jìn)行縮小，應(yīng)該需要更加標(biāo)準(zhǔn)和科學(xué)的績效考核制度。（2）不同崗位。調(diào)查顯示，只進(jìn)行教學(xué)的教師的回報(bào)要素相對較低，而既進(jìn)行教學(xué)又進(jìn)行行政管理的教師的回報(bào)素則較高。在進(jìn)行訪談的過程中，教師認(rèn)為行政高的薪酬高于教學(xué)崗。造成這樣的原因主要是由于教師的津貼與其職務(wù)存在聯(lián)系。這就使得教師會愿意擔(dān)任行政職務(wù)。另外，對崗位不同的教師其能力和特長存在差異。對杰出的研究人員來說，其教學(xué)的質(zhì)量不一定高，而對教學(xué)質(zhì)量高的來說，其科研能力不一定就強(qiáng)。（3）不同學(xué)科。與工科或者是理科相比，文科的科研成果獎勵相抵較低。因此，文科教師要想獲得更高的獎勵需要大量的論文，這可能會影響論文的質(zhì)量。另外，不同的學(xué)科的難度存在一定的差異。例如，生物或者是化學(xué)的學(xué)科教師可能一年就能夠發(fā)表十幾篇文章，而從事數(shù)學(xué)研究的教師很難發(fā)出高質(zhì)量的文章。因此，在對于薪酬考核制度的設(shè)定時(shí)要將上述的差異進(jìn)行考慮。（4）不同工齡。高校在不斷的引進(jìn)高水平的人才。為了能夠更好的引進(jìn)人才，提供了更好的優(yōu)惠政策，不僅在科研經(jīng)費(fèi)及薪資上給予滿足，也在其他方面給予支持。但是，高校內(nèi)的現(xiàn)有人才則不能夠享受這樣的待遇。這會對教師的積極性造成非常嚴(yán)重的影響，而導(dǎo)致人才的流失。

1．2職稱晉升中程序公平的缺失

1．2．1評審指標(biāo)過于片面

對高校的績效管理應(yīng)該包括多方面，既要包括人才培養(yǎng)，也要包括科學(xué)研究以及社會服務(wù)等。然而，現(xiàn)如今的高校教師的績效評定則主要是根據(jù)的數(shù)量作為標(biāo)準(zhǔn)。教師項(xiàng)目越多，發(fā)表文章越多，職稱的評定時(shí)就會更加傾向。對考核進(jìn)行量化，雖然能夠很大程度上對教師的績效進(jìn)行體現(xiàn)，但是并不適用于教師學(xué)術(shù)的研究水平，只是機(jī)械的進(jìn)行量化考核時(shí)會使得考核失去真正的意義，導(dǎo)致學(xué)校教學(xué)質(zhì)量出現(xiàn)下降。更多的教師會注重發(fā)文章和做科研以及申請課題，而對于教學(xué)工作不夠?qū)Ｗⅲ瑢W(xué)生的上課時(shí)間被壓縮，使得教學(xué)的質(zhì)量明顯下降，忽視了教師的本職工作，與人才的培養(yǎng)是相違背的。同時(shí)，這也對于從事教學(xué)崗位的教師也是不公平的。因此，只通過科研來評定職稱會對教學(xué)崗的教師造成一定影響，影響他們的晉升機(jī)會。

1．2．2評審工作缺乏透明度與監(jiān)督

對高校教師來說，職稱晉升的考核能夠促進(jìn)教師的發(fā)展，使得其積極性有效提高，在這個(gè)過程中是否公平能夠?qū)處煹膮⑴c權(quán)力和機(jī)會進(jìn)行體現(xiàn)。但是，通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)，在職稱的評審中存在相對較大的問題，有著非常嚴(yán)重的形式主義。（1）職稱評審不透明。一些高校在對職稱的評定中沒有堅(jiān)持公平公正公開的原則，也沒有對評審的結(jié)果進(jìn)行公布，有的只是進(jìn)行了簡單告知結(jié)果。這個(gè)過程中，出現(xiàn)了走后門拉關(guān)系的情況，這對公平競爭是非常不利的，這個(gè)過程會使得很多教師遭受不公平的待遇，繼而會產(chǎn)生反感。（2）沒有對評審結(jié)果進(jìn)行有效的反饋。在我國《教師法》中就有明確的規(guī)定，教師能夠進(jìn)行申訴。但是實(shí)際過程中，沒有針對教師的申訴機(jī)構(gòu)和單位，只能夠進(jìn)行校內(nèi)申訴。但是，僅有的校內(nèi)申訴也存在一定的問題，沒有真正的運(yùn)作章程和相關(guān)的規(guī)定。（3）職稱評審中的退出機(jī)制相對缺乏。雖然，很多高校對聘用者有著一定的期后考核，合格后才能夠錄用。但是，大部分的高校來說還都是終身制的機(jī)制，很多教師在取得了一定的職稱后就覺得自己已經(jīng)是具有很高的地位，降低了危機(jī)和競爭意識。出現(xiàn)這樣的情況，不僅聘任合同沒有發(fā)揮作用，對于教師的長期發(fā)展也是非常不利的，同時(shí)對于高校的發(fā)展也是不利的。

1．3制度文化環(huán)境中互動公平的缺失

1．3．1缺少良好的制度文化氛圍

一般學(xué)校的制度都是高層的領(lǐng)導(dǎo)制定，教師基本上沒有參與的機(jī)會，即使教師提出了需求和意見，也很少會被采納，教師和領(lǐng)導(dǎo)之間沒有真正的公平對話。這樣就會導(dǎo)致學(xué)校出現(xiàn)拜官的文化，會產(chǎn)生非常嚴(yán)重的官本位思想。有的科研人員如果取得了一定的科研成就，就想從事行政，反而疏忽了科研和教學(xué)的工作。目前，高校的教師中存在嚴(yán)格的等級制度，這對高校的人才追求真理是不利的，影響了教師科研進(jìn)展。

1．3．2績效管理制度的漏洞

對高校教師的績效管理來說，同樣存在相對較大的問題：①教師參與條件非常缺乏，很難掌握準(zhǔn)確的信息。很多相關(guān)的內(nèi)容雖然是在校務(wù)上是公開的，但是很難獲得較多的公開信息，公開的信息的內(nèi)容只是表面信息，內(nèi)部信息沒有公開；②在對教師的實(shí)際評價(jià)中，絕大多數(shù)高校的評價(jià)方式還很單一，主要通過領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)，教師本身的評價(jià)主體的平等參與權(quán)沒有得到真正的落實(shí)，學(xué)生和同行的教師也很少有機(jī)會參與其中，這使得教師的評價(jià)結(jié)構(gòu)缺乏主觀性；③在進(jìn)行績效的考核中，更多的看著數(shù)量而不是質(zhì)量；④很多學(xué)校雖然有著一定的績效考核制度，但是在真正的實(shí)施中沒有按照規(guī)定和程序執(zhí)行，這使得考核的過程和結(jié)果不能夠有效匹配，考核的結(jié)果只是對部分教師有影響，對絕大多數(shù)的教師沒有起到激勵作用，進(jìn)而導(dǎo)致考核成為了一種形式，沒有真正的發(fā)揮出考核應(yīng)有的作用和效果。

2改進(jìn)對策

2．1基于價(jià)值公平的高校教師薪酬制度

2．1．1制定合理的薪酬結(jié)構(gòu)

經(jīng)過相應(yīng)的調(diào)查發(fā)現(xiàn)教師主要會受到成果獎勵以及基本工資制度的影響，同時(shí)也受到津貼制度及崗位工資的影響。一方面，影響最大的是基本工資，也可以說是高校的基本工資不高，引發(fā)教師的注意；另一方面，教師的社會地位及外部競爭力主要是通過基本工資得以體現(xiàn)。因此，應(yīng)該適當(dāng)?shù)奶岣呓處煹幕竟べY，為其提供更高的保障，這就能夠使得其專心的投入到科學(xué)的研究中去，也能夠全身心的從事教學(xué)工作。國家可以根據(jù)辦學(xué)水平以及規(guī)模的差異來調(diào)整高校的績效和收入，也能夠根據(jù)辦學(xué)的效益和層次等對高校的收入水平以及績效等進(jìn)行調(diào)整。在堅(jiān)持可持續(xù)發(fā)展的情況下，根據(jù)教師崗位及職稱所存在的差異來對工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行設(shè)置。高校在對教師工資設(shè)置時(shí)將上述的標(biāo)準(zhǔn)作為參考，根據(jù)實(shí)際的情況進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，給予教師足夠平等的機(jī)會，進(jìn)而真正的促進(jìn)教師的發(fā)展。

2．1．2實(shí)施分類績效管理

對高校的績效管理制度來說，教師的類型不同所獲得回報(bào)具有差異時(shí)較為合理的。但是要對于這個(gè)差異進(jìn)行控制，使得其能夠在一定的范圍內(nèi)。不管如何進(jìn)行分配，要以教師的利益為出發(fā)點(diǎn)，要給予教師創(chuàng)造公平競爭的機(jī)會，確保教師的利益得到保障。（1）運(yùn)用動態(tài)管理的方式對不同類型的教師進(jìn)行管理。在管理的過程中要做到系統(tǒng)與全局性。例如，在不同工齡上，全面地布局海歸和本校人才，避免由于將之進(jìn)行區(qū)別對待而導(dǎo)致的人才流失。（2）為科研工作者提供足夠的經(jīng)費(fèi)支持，為他們營造良好的工作環(huán)境，創(chuàng)造良好的工作條件。（3）對教師進(jìn)行定期或者不定期的績效考核?；蛘呤遣扇￠L期或者短期相結(jié)合的方式進(jìn)行考核。在進(jìn)行考核時(shí)要真正的做到全方位的考核，將其情況進(jìn)行全面的記錄和評價(jià)。因此，高校需要對單位薪酬制度進(jìn)行調(diào)整，將各方面的利益進(jìn)行統(tǒng)籌，對教師之間的差異進(jìn)行調(diào)整，既要確保分配上的公平性，又要使得差異收入的激勵作用能夠發(fā)揮。一方面使得教師的差異化需求得到滿足；另一方面也要使得教師成本支出有效降低，薪酬激勵效率有效提高。

2．2基于程序公平的高校教師職稱晉升與發(fā)展

2．2．1完善職稱晉升機(jī)制

對高校來說，要將培訓(xùn)和晉升機(jī)制進(jìn)行不斷地完善，為教師提供更好的發(fā)展機(jī)會。也是教師的職稱晉升及培訓(xùn)的機(jī)會使得教師的收入能夠有效提高，與此同時(shí)其責(zé)任感以及積極性和潛能也會不斷的提升，促進(jìn)教師的全面發(fā)展。具體來看，通過設(shè)置職業(yè)道路的方式來促進(jìn)教師的職業(yè)生涯發(fā)展，對多種晉升激勵的制度進(jìn)行推行，對教師進(jìn)行幫助，使得其能夠掌握個(gè)人發(fā)展需求，進(jìn)而使得教師的需要得到充分的滿足。與此同時(shí)，對職業(yè)道路存在差異的教師來說，其能夠通過對教師內(nèi)部晉升條件和程序進(jìn)行確立，在教師的職業(yè)發(fā)展中給予影響和干預(yù)，使得教師的職業(yè)發(fā)展能夠與學(xué)校的目標(biāo)是一致的，這對于教師的個(gè)人發(fā)展也是非常有利的。對知識型員工的高校教師來說，傳統(tǒng)的獎勵方式就是給予提供一定的晉升機(jī)會，讓其有機(jī)會參與管理。但是，這樣的方法存在一定的弊端，主要由于不是所有的教師都具有管理的才能，很大程度上會導(dǎo)致教師從事不擅長的工作而使得自己的專業(yè)荒廢，或者是由于其本身的管理才能相對有限而影響管理的效率，進(jìn)而使得專業(yè)激勵和組織激勵之間出現(xiàn)較大的矛盾。因此，對不同類型的教師給予不同的激勵機(jī)制，建立全面的發(fā)展路徑。這樣不僅體現(xiàn)出高校對學(xué)術(shù)發(fā)展的鼓勵，而且使得教師的自身能力發(fā)展得到激勵。另外，對高校來說，應(yīng)該根據(jù)其自身的特點(diǎn)來制定與之相匹配的發(fā)展規(guī)劃，同時(shí)具有針對性的對其提供培訓(xùn)和發(fā)展的機(jī)會。例如包括了對于教師培訓(xùn)中心的設(shè)定，對教師發(fā)展評定中心的設(shè)置等，定期的開展活動，對教師的發(fā)展給予促進(jìn)。一方面能夠使得處于弱勢地位的高校教師具有一定的發(fā)展和成長機(jī)會，另一方面，對高校教師質(zhì)量的提高也是非常有利的。

2．2．2加強(qiáng)評審工作的公開與監(jiān)督

在教師的職稱評定工作中加強(qiáng)透明度及公開度，這能夠使得教師感覺到公平。公示是展現(xiàn)透明的最佳方式。要對教師評定的整個(gè)過程給予全面的公示，接受廣大師生的監(jiān)督，不僅使得暗箱操作的現(xiàn)象有效避免，也能夠排除條件不夠的教師。在評定的過程中，要采取回避制度，避免出現(xiàn)關(guān)系票及人情票等，將人為因素造成的影響降到最低。對高校來說，其重點(diǎn)是用人自主權(quán)的落實(shí)，對教師聘任及考核制度進(jìn)行完善，能夠真正的建立競爭優(yōu)先及優(yōu)勝劣汰的用人制度，對崗位進(jìn)行科學(xué)合理的設(shè)置；同時(shí)要注重對教師在聘期內(nèi)的管理，使得教師的積極性能夠得到充分的調(diào)動。（1）學(xué)校盡可能的對教師的申請材料給予公示，可以在校園網(wǎng)上公示教師的申請材料。（2）在進(jìn)行評審時(shí)，要保證評審過程的公正和公開透明，確保評審的客觀及合理性。（3）對評審的結(jié)果進(jìn)行公示，真正的做到有頭有尾。不僅如此，要對高校教師晉升反饋機(jī)制進(jìn)行建立，設(shè)立專門用來處理爭議的機(jī)構(gòu)，同時(shí)設(shè)置投訴機(jī)構(gòu)，對教師的晉升結(jié)果進(jìn)行反饋。其中，在教師職稱的評定過程中會涉及申請人的社會評價(jià)與地位及其名譽(yù)權(quán)和晉升的機(jī)會。因此，在公示的過程中應(yīng)該只是對通過人員的名單進(jìn)行公示，而沒有通過的申請人采取私下告知的方式，告知其沒有申請成功的原因等。在評審的過程中，要及時(shí)與領(lǐng)導(dǎo)和教師進(jìn)行溝通，對他們的意見廣泛吸收。讓教師感受這種公平公正的評審氛圍。有些教師在職稱評定完成后會出現(xiàn)工作的懈怠，對于這種情況應(yīng)該采取“非升即走”的制度。例如，對于學(xué)術(shù)中層想要能夠晉升為教授，就需要教師長期的學(xué)術(shù)訓(xùn)練及要有學(xué)術(shù)的信念，而教授想要能夠晉升等級，則需要離開本校到其他高校進(jìn)行競爭。這樣就能夠?yàn)榻處焺?chuàng)造公平的競爭環(huán)境。

2．2．3基于互動公平的高校制度文化環(huán)境

營造公平的高校制度文化氛圍。對文化來說，其是長期沉淀積累所形成的，存在一定的認(rèn)同性以及穩(wěn)定性，同時(shí)也是行為規(guī)范以及價(jià)值關(guān)鍵的集合，會對人造成全面的影響，這個(gè)影響是根深蒂固的，也是潛移默化的。作為高校的重要主題，高校的教師所處的文化環(huán)境是非常重要的，良好的文化環(huán)境能夠改善師生的行為方式，也能夠影響師生的心靈，促進(jìn)教師的更好的提升自己和改善自己，進(jìn)而會產(chǎn)生所謂的“雷尼爾效應(yīng)”。也就是即使教師在價(jià)值以及程序公平上感到了不公平，但是由于會留戀文化而選擇繼續(xù)努力工作。因此，對全校師生認(rèn)同的價(jià)值觀以及使命感進(jìn)行建立，建立能夠使得全校師生奮發(fā)向上的文化環(huán)境。首先，對學(xué)校正常的秩序的維系中，高校制度文化能夠發(fā)揮非常重要的作用，是不可缺少的保障機(jī)制，同時(shí)也確保了高校文化的建立。對于任何的組織來說，都需要一定的制定與紀(jì)律，而高校亦是如此。在對于規(guī)章制度的建立中要做到合理和合法，只有這樣才能夠?qū)處煹男袨槠鸬揭?guī)范作用。因此，在對制度進(jìn)行制定時(shí)，要充分考慮教師的工作特點(diǎn)和性質(zhì)，從實(shí)際出發(fā)，形成良好的制度體系，只有這樣才能夠讓教師更好的執(zhí)行和遵守。其次，對高校文化的建設(shè)來說，其就是高校與教師溝通的過程，同時(shí)也能夠真正體現(xiàn)互動公平的過程。良好的文化環(huán)境能夠?qū)處煿ぷ鞯姆e極性起到促進(jìn)作用，使得教師的創(chuàng)造性和主觀能動性能夠得到充分的發(fā)揮，使得高校能夠形成屬于自己的文化觀念和文化行為，使得學(xué)校的價(jià)值準(zhǔn)則得以體現(xiàn)。同時(shí)對于規(guī)章制度的執(zhí)行要確保其嚴(yán)肅性，一定成形，要嚴(yán)格按照規(guī)章制度辦事，使得其功效能夠得到發(fā)揮。規(guī)章制度關(guān)鍵在于實(shí)施，如果不能夠有效的實(shí)施就相當(dāng)于沒有。第三，對規(guī)章制度來說要具有針對性和實(shí)效性，要及時(shí)的對文件進(jìn)行，詳細(xì)的解釋新的制度，對涉及到違規(guī)的事件要及時(shí)的處理，不然很難收到應(yīng)有的功效，嚴(yán)重的影響其約束效果以及激勵作用。完善績效管理制度。對學(xué)校來說，在評價(jià)制度和操作規(guī)程的設(shè)定上要做到“以人為本”，只有這樣才能夠更好的給予教師尊重和關(guān)愛，也能只有這樣才能夠更好的給予教師激勵。首先，教師之間的差異要合理，對教師的積極性進(jìn)行鼓勵。同時(shí)也要對其尊嚴(yán)進(jìn)行充分考慮，給予教師基本的自由，促進(jìn)教師的自由全面發(fā)展；其次，要對創(chuàng)新機(jī)制和評價(jià)制度進(jìn)行進(jìn)一步的完善，在評價(jià)制度設(shè)定中不僅要體現(xiàn)公平也要能夠?qū)⒓铙w現(xiàn)其中，這對學(xué)校的科學(xué)管理是非常重要的，也是能夠?qū)崿F(xiàn)科學(xué)管理最主要的保障。在進(jìn)行管理的過程中，將教師的發(fā)展和需求放到首位，堅(jiān)持以公平公正的原則對教師進(jìn)行評價(jià)，通過完善評價(jià)制度來促進(jìn)學(xué)校的管理和發(fā)展。

3結(jié)語

隨著高校人事工作不斷改革，其績效管理制度也在不斷的更新和完善。本文主要是對高校教師績效管理制度中存在的問題和改進(jìn)對策等進(jìn)行研究。研究發(fā)現(xiàn)，單位薪酬制度在價(jià)值公平上的缺失以及職稱晉升在程序公平上的缺失和制度文化環(huán)境在互動公平上的缺失是導(dǎo)致高校教師績效差別的主要原因。因此，本文根據(jù)存在的問題提出了以下建議，高校的績效管理制度實(shí)施內(nèi)在和外在激勵方式；基于程序及互動公平的高校教師職稱晉升及發(fā)展和高校制度文化環(huán)境。

參考文獻(xiàn)

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作者：金晨 單位：武漢大學(xué) 國家網(wǎng)絡(luò)安全學(xué)院