醫院行政管理人員綜合素質的培養

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摘要：醫療制度的改革，給醫院帶來新的挑戰，激發行政管理人員不斷提高自身的專業素質，適應新時代的要求，更好地服務于臨床醫療，提升醫院管理效能，與患者平等溝通和交流，從而使醫院能夠在新時代取得新的突破與發展。就目前來看，醫院的日常運營與管理還存在不足之處，行政管理人員的綜合素質有待提高，只有認清醫院的現狀，采取有效的措施，才能夠促進醫院的發展。

關鍵詞：醫院行政管理人員綜合素質

新時代對醫院的發展提出了新的要求，醫院的管理模式需要根據實踐進行創新，而行政工作最大的特點就是必須與醫院的狀況和形勢相契合，才能夠提高醫療服務的質量與效果，創新發展模式和管理方式，提高醫院管理效益，提高醫療資源的配置效率，減少行政辦公成本，從而更好地為醫院管理助力，更好地為臨床醫療服務。行政人員應增強責任感，積極接受新思想，提高自身的專業素質，更好地為醫院的發展服務。

1醫院行政管理的現狀

1.1缺乏人才引進機制

隨著醫療水平的提高，社會的發展，人們對醫院的需求也逐漸增加，雖然醫院也在著手擴展自身的規模，但在短時間內無法實現，加上醫護人員的需求量上升，而醫護人員卻逐漸呈現老齡化趨勢，醫護人員的工作量大，很多人不愿意長期從事，醫院只能使用短期人員，這就造成人員流動性增大，不能保證人員的專業性，并且不好管理，使得病人對醫院的安全感降低，員工在工作中與病人的摩擦增加，不利于醫院的長遠發展。

1.2缺乏公平競爭機制

醫院屬于公立單位，晉升是醫院管理中的一環，許多人員將晉升作為人生目標，這與自身的實力以及醫院的綜合實力密切相關，醫院的職稱評定與自身的職務、學歷以及工作年限、工作態度都密切相關，學歷高低與晉升有直接關系，這就出現了一些擁有高學歷且學術造詣比較高的人才，或者是海歸人士成為醫院的有力競爭者，但是其因為工作年限短，臨床經驗缺乏，并不能夠勝任想要競爭的職位，因此，必須加大對競爭人員的考核，營造公平的競爭環境，使具有才能的人能夠在合理的崗位上服務，形成公平合理的競爭機制。[1]

1.3管理人才的培養觀念淡薄

現今醫院的人才管理存在著許多弊端，其中最嚴重的問題是人才管理的意識淡薄，在醫院的內部管理當中，有一部分人是從事人才管理工作，一半是從事醫生的工作，二者有交叉的部分。醫院注重對于醫生與護士專業素質的培養，對管理人員的培養往往忽視，管理人員的工作往往不被重視，觀念的片面性，使管理人員在醫院的地位普遍不高，使管理人員缺乏工作的積極性，由于對管理人員關注度的缺失，使醫院的工作效率降低，阻礙管理工作的開展。人力資源管理工作是內部管理與控制制度中重要的部分，開展人力資源管理工作的重要目的是吸引、保留、開發人員，打造出一支優秀的高素質隊伍，為醫院服務。發揮人力資源的管理工作，將其與醫院的發展目標結合起來，根據醫院的發展目標，有針對性地對人才進行培養，對人才的目標管理有一個有效的定位，從而適應醫院的發展要求。[2]

1.4缺乏系統的管理人才體制

隨著市場經濟的發展，醫院面臨著越來越大的壓力，競爭對手越來越多，給醫院帶來了前所未有的挑戰。隨著競爭壓力的增大，醫院也逐漸認識到創新管理體制的重要性，對管理工作與管理人才付諸更多的投入，注重優秀人才的培養，引進優秀的管理人才，但是從整體看，醫院還存在著很多不足之處，缺乏有效的人才規劃與培養。管理人才的規劃與培養，應該包括指導思想、措施與手段等，將其納入醫院的人才管理培養計劃之中，才能更好地培養管理人才，改變醫院的現狀。[3]

1.5對黨建工作重視程度不高

現在工作人員都將自己的全部精力投入到醫療水平的提升，缺乏對黨建工作的關注。一個醫院的效益好壞首先體現在經濟效益上，但是黨建工作的作用又不能直接在經濟方面有所體現，所以重視經濟效益的醫院大多忽視黨建工作，認為如何提高醫院的業務水平與經濟效益才是首要目標。這種帶有偏見性的言論不僅會使醫院的發展受阻，而且還會使工作人員的素質得不到提高，甚至給醫院的未來帶來影響。

1.6行政管理人員積極性不高

時代在不斷發展，醫院也經歷過改革，因此，醫院行政管理人員的工作有不小的難度，對行政管理人員的專業素質有了較高的要求，但是許多行政管理人員仍然運用以前的工作方式，未能取得理想的工作效果。同時，醫院各方面的限制，使行政管理人員仍然保持著保守的工作態度，不利于醫院的發展。行政管理人員的工作積極性，是影響其工作效果的一個重要因素，但是現在醫院中的大部分政工都缺乏工作的積極性，認為自己的工作內容單一枯燥，醫院沒有及時的跟進行政管理人員的工作，建立獎懲機制，調節內部人員關系，使得行政管理人員逐漸失去了對工作的熱情，不愿意全身心地投入到工作中，積極性逐漸減弱。

2提高醫院行政管理人員綜合素質的措施

2.1制定系統的管理人才培養計劃

確定管理人才培養的計劃與目標，明確培養的目標、培養的手段、培養的經費。醫院在創新人才管理模式時，需要確定人才培養的指導思想，以人為本，堅持人力資源管理的基本理念，貫徹高素質人才的培養，將其融入到醫院的人才培養計劃當中，發揮人才的培養價值，將醫院的發展目標與人才的培養計劃有機的結合起來，如長期、中期、短期目標有機的結合起來，適應醫院的發展目標，促進醫院的可持續發展。

2.2健全人才培養考核機制

在創新醫院管理人才培養模式時，要建立健全管理人才培養考核機制，制定系統的評估計劃，明確評估的目標、評估的方式以及評估的手段，將評估計劃落實到實處，每一步都具體有效，從不同角度來觀察人才培養的情況。重視考評結果，將結果積極應用到后續的人才管理之中，合理利用現有資源，提高對資源的利用效率，醫院還應采用一定的激勵措施，激發工作人員的工作積極性與創造性，主動參與到工作培訓當中，提高工作者的專業素質。對于考核的實際效果，必須做到切實的監督管理，將其落實到實處，為醫院的人才管理提供保障。健全人才引用機制，對有才能的人實行專門的聘用方式，對醫院的人力資源進行良好的補充，對聘用的人才采取國家規定事業單位的工資標準，并且為其提供更好的福利待遇，對聘用的人才應與在編人員一樣進行定期的考核管理，不僅要使其具有安全感，還應使其具有深深的歸屬感，有效的激勵措施能夠提高員工工作的積極性與創造性，為醫院的發展貢獻力量。

2.3黨員發揮帶頭作用

醫院開展黨建工作時，黨員要首先做出表率，為積極性不高的工作人員做出榜樣，黨員必須付諸實際行動來推進黨建工作的開展，其必須制定長期目標，發揮自己的能力，促進黨建工作的開展，當然，目標制定的不能高大空，必須著眼于實際發展狀況。改革醫院的黨建工作形式，使黨建工作的推進不形式化，而是真正的落實到每一步，不斷完善黨建工作，走人性化發展道路，同時，使黨建工作落實到基層，從人民群眾中來，到人民群眾中去，走親民的發展道路，平等對待醫院的每一個員工，將基層工作落實到每一個員工，使其切實感受到黨建工作的力量。

2.4健全薪酬管理體系

醫院應健全薪酬管理體系，從根本上提高員工的福利待遇，發揮薪酬管理機制的作用，使員工更加愿意主動為醫院效力，從而增強醫院的市場競爭力。可以實行固定薪酬制，為員工提供最低的工資標準，保障員工的基本利益，也可以實行可變薪酬制度，制定目標，使員工為完成目標而不斷進步，從而獲得專屬獎勵。間接薪酬是對前二者補充，它能夠對福利進行合理的分配，為員工提供定期福利與彈性福利，實現個性化的發展，激勵員工的工作積極性，同時也體現了醫院的個性化管理，為員工提供更加自由的工作環境，提高員工的專業素養，從而促進醫院的發展。

2.5明確行政管理人員工作分工

明確的分工能夠提高行政管理人員的工作效率，增強醫院政工隊伍建設，在進行技能培訓的時候，就應該強調這一點，將具體的工作落實到每一個人身上。同時，行政管理人員應與醫生、護士及時交流，清楚的了解各自工作所需以及病人的現狀，及時發現問題，聯合醫生有針對性的采取措施解決。明確的職責分工能夠提高行政管理人員的工作效率，也使醫院能夠更加高效的運行，促進醫療事務的管理。醫院應定期開展部門活動，使各部門能夠清楚的了解與之相關的工作情況，部門與部門之間及時溝通，增進對彼此的了解，在工作交流之中提出對發展的意見，推動政工工作的良性發展，為政工隊伍的建設奠定基礎，使其能夠更加高效的開展工作。

3結束語

醫院行政管理人員綜合素質的提高，需要多種措施相配合。順應醫療改革的趨勢，著重提高醫療人員的福利待遇，實行人才引進機制，健全薪酬管理機制，不斷完善績效考核機制，為醫院營造一個公平的競爭環境。管理者對員工進行鼓勵與引導，實行物質獎勵，使員工能夠將醫院的長遠發展作為自己的目標，增強責任意識，醫院也應該意識到自身的不足，提高危機意識，為醫院的長遠發展儲備人才，進而提高醫院的整體醫療水平。

參考文獻：

[1]郝淑麗.醫院人力資源管理的意義[J].中國交通醫學，2010（1）：91-92.

[2]田衛川.激勵機制與激勵方法[J].技術經濟與管理研究，2011（6）：22.

[3]徐克.健全人才管理機制提升人力資源價值[J].中國醫院，2012（9）：74.

作者：祝振華 單位：太和縣人民醫院