現(xiàn)代企業(yè)管理激勵(lì)理論運(yùn)用分析

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［提要］圍繞現(xiàn)代管理學(xué)理論，激勵(lì)理論始終承擔(dān)著非常重要的作用。對(duì)此，通過(guò)分析激勵(lì)理論的基本概念與主要內(nèi)容，闡述其在現(xiàn)代企業(yè)管理中的應(yīng)用價(jià)值，在聯(lián)系實(shí)際基礎(chǔ)上分析激勵(lì)理論與現(xiàn)代企業(yè)管理工作進(jìn)行融合的有效方法和關(guān)鍵要點(diǎn)，最終顯著提高現(xiàn)代企業(yè)的管理水平，并推動(dòng)企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力與發(fā)展活力的顯著增強(qiáng)。

關(guān)鍵詞：激勵(lì)理論；現(xiàn)代企業(yè)管理；應(yīng)用原則；應(yīng)用方法

近年來(lái)，伴隨著國(guó)家改革開放進(jìn)程的進(jìn)一步推進(jìn)以及世界經(jīng)濟(jì)環(huán)境的逐步變化，提高人才質(zhì)量越來(lái)越成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)空間的關(guān)鍵所在，而在圍繞企業(yè)員工構(gòu)建人才管理體系時(shí)，合理采用激勵(lì)措施既能夠使員工自然而然地參與企業(yè)建設(shè)，又能夠大幅提升員工的向心力與凝聚力，最終保障企業(yè)的長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展。對(duì)此，需圍繞現(xiàn)有企業(yè)管理存在的激勵(lì)方式單一、激勵(lì)機(jī)制欠缺等問(wèn)題進(jìn)行探索，在深入把握激勵(lì)理論核心要點(diǎn)的基礎(chǔ)上建立完善的現(xiàn)代企業(yè)管理模式，進(jìn)而有效發(fā)揮激勵(lì)措施對(duì)于員工的引導(dǎo)作用，并促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

一、激勵(lì)理論基本概念

圍繞激勵(lì)理論，其屬于心理學(xué)范疇，多注重持續(xù)激發(fā)人的動(dòng)力和潛力以促使其朝向期望目標(biāo)而發(fā)展，在此基礎(chǔ)上，構(gòu)成激勵(lì)的主要因素包括動(dòng)機(jī)、需要、刺激和行為，而動(dòng)機(jī)是激勵(lì)理論落實(shí)于實(shí)際的關(guān)鍵所在，即只有明確個(gè)體的發(fā)展動(dòng)機(jī)，才能確定最佳的刺激手法，并根據(jù)目標(biāo)需要促使個(gè)體進(jìn)行行為活動(dòng)。此外，在管理領(lǐng)域內(nèi)，激勵(lì)理論更多意義上作為一種管理手法來(lái)發(fā)揮作用，即通過(guò)考量人的需要的客觀性和滿足需要的規(guī)律性來(lái)制定激勵(lì)方案，其目的在于體現(xiàn)個(gè)體的積極性和創(chuàng)造性，能夠在實(shí)現(xiàn)個(gè)體發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)組織目標(biāo)有機(jī)融合的基礎(chǔ)上確保激勵(lì)行為的有效性和可行性。

二、激勵(lì)理論主要內(nèi)容

（一）內(nèi)容型激勵(lì)理論。在內(nèi)容型激勵(lì)理論中，激勵(lì)根據(jù)個(gè)體的心理需要和性質(zhì)而劃分為不同的激勵(lì)等級(jí)，而只有有針對(duì)性識(shí)別個(gè)體的激勵(lì)等級(jí)并采取恰當(dāng)?shù)募?lì)措施，才能發(fā)揮激勵(lì)行為的有效作用。其中，現(xiàn)有內(nèi)容型激勵(lì)理論一般可包括馬斯洛的需要層次理論、赫茲伯格的激勵(lì)—保健雙因素理論等。一方面在馬斯洛激勵(lì)理論內(nèi)，馬斯洛將人的需求劃分為由上到下七個(gè)不同的等級(jí)，而只有滿足了低等級(jí)的人的需求，個(gè)體才能追求更高一級(jí)的需求；另一方面根據(jù)赫茲伯格的激勵(lì)—保健雙因素理論，人的激勵(lì)因素可包含保健因素和激勵(lì)因素兩種，而只有激勵(lì)因素才能發(fā)揮消除個(gè)體不滿情緒的作用。由此可見，在應(yīng)用激勵(lì)理論開展企業(yè)員工管理時(shí)，應(yīng)注重考量員工的多樣化需求，在正確制定科學(xué)激勵(lì)措施的基礎(chǔ)上保障激勵(lì)行為的有效性和適用性。

（二）過(guò)程型激勵(lì)理論。在過(guò)程型激勵(lì)理論中，關(guān)注個(gè)體的心理過(guò)程與行為過(guò)程，多注重研究個(gè)體心理與行為間的關(guān)系來(lái)搭建動(dòng)態(tài)系統(tǒng)，其中，包括弗魯姆的期望效價(jià)理論、亞當(dāng)斯的公平理論均屬于過(guò)程型激勵(lì)理論的范疇。一方面根據(jù)弗魯姆的期望效價(jià)理論，個(gè)體行為的激勵(lì)水平取決于該激勵(lì)行為的成功可能性以及其對(duì)于個(gè)體心理的影響程度，即如何提高個(gè)體參與組織活動(dòng)的積極性，是激勵(lì)行為成功與否的關(guān)鍵所在；另一方面亞當(dāng)斯指出個(gè)體參與組織行為的積極性很大程度上受到絕對(duì)報(bào)酬的影響，而其中最為關(guān)鍵的一點(diǎn)便是報(bào)酬的公平性和公正性。由此可見，在針對(duì)個(gè)體進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，除了需著手于個(gè)體感興趣的項(xiàng)目進(jìn)行激勵(lì)外，還應(yīng)秉承公正性原則采取激勵(lì)措施，最終發(fā)揮激勵(lì)行為的作用價(jià)值。

（三）行為改造型激勵(lì)理論。針對(duì)行為改造型激勵(lì)理論，其側(cè)重于改變個(gè)體的心理行為，多注重施以恰當(dāng)?shù)募?lì)引導(dǎo)以確保個(gè)體行為符合組織需求。其中，行為改造型激勵(lì)理論以斯金納的強(qiáng)化理論為主，而斯金納認(rèn)為，需借助適當(dāng)?shù)拇碳ひ源偈箓€(gè)體進(jìn)行行為改造，而當(dāng)刺激于個(gè)體有用時(shí)，個(gè)體的行為便會(huì)朝向組織需求發(fā)展。由此可見，在圍繞個(gè)體進(jìn)行組織激勵(lì)時(shí)，應(yīng)注重設(shè)置完善的獎(jiǎng)懲措施，并及時(shí)反饋個(gè)體的各項(xiàng)信息，進(jìn)而在發(fā)揮個(gè)體主觀能動(dòng)性的基礎(chǔ)上推動(dòng)其主動(dòng)參與個(gè)體改造。

三、現(xiàn)代企業(yè)管理中激勵(lì)理論的運(yùn)用價(jià)值

（一）有助于提高企業(yè)的核心發(fā)展競(jìng)爭(zhēng)力。在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力很大程度上取決于企業(yè)的績(jī)效管理水平，即績(jī)效管理水平的高低直接影響到企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展質(zhì)量，而想要提升企業(yè)的績(jī)效，關(guān)鍵在于明確“能力”與“激勵(lì)”兩個(gè)變量，其中前者決定于企業(yè)員工的個(gè)體素質(zhì)，后者取決于企業(yè)的管理手段，與企業(yè)的管理措施有著直接關(guān)聯(lián)。在此基礎(chǔ)上，通過(guò)在現(xiàn)代企業(yè)管理工作中應(yīng)用激勵(lì)理論，企業(yè)能夠在明確員工個(gè)體需求的基礎(chǔ)上構(gòu)建可行的激勵(lì)體系，不僅有助于系統(tǒng)提高企業(yè)的績(jī)效管理水平，同時(shí)也能創(chuàng)造良好的企業(yè)工作環(huán)境，在發(fā)揮不同員工個(gè)體價(jià)值的基礎(chǔ)上增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，推動(dòng)企業(yè)的市場(chǎng)健康發(fā)展。

（二）有助于提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理質(zhì)量。在現(xiàn)代企業(yè)員工管理體系內(nèi)，人力資源管理的質(zhì)量直接關(guān)系到企業(yè)的人才素質(zhì)，影響到企業(yè)的發(fā)展效率。而通過(guò)應(yīng)用激勵(lì)理論，企業(yè)能夠圍繞現(xiàn)有員工構(gòu)建完善的激勵(lì)制度與薪酬措施，在充分滿足員工工作需求與精神需求的基礎(chǔ)上提高員工的向心力和凝聚力，有助于提升員工參與企業(yè)發(fā)展的積極性和主動(dòng)性，并提高企業(yè)工作的效率和質(zhì)量。此外，在激勵(lì)理論視角下，企業(yè)需將員工作為企業(yè)的頭等地位來(lái)看待，這使得員工的工作地位被受到足夠重視，能夠大幅提升員工的工作熱情，最終在促進(jìn)員工與企業(yè)協(xié)同進(jìn)步的過(guò)程中提高企業(yè)的發(fā)展活力，并推動(dòng)企業(yè)獲取更多的市場(chǎng)利益。

（三）有助于激發(fā)企業(yè)員工的工作潛力，增強(qiáng)企業(yè)的發(fā)展活力。在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，企業(yè)的發(fā)展質(zhì)量不僅取決于員工的工作積極性和工作效率，還與員工的工作創(chuàng)新力和能動(dòng)力有著直接關(guān)系，在此基礎(chǔ)上，通過(guò)應(yīng)用激勵(lì)理論，能夠在企業(yè)內(nèi)部建立激勵(lì)制度的基礎(chǔ)上協(xié)助企業(yè)人事部門有針對(duì)性就企業(yè)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲，有助于為企業(yè)員工創(chuàng)建一個(gè)公平的發(fā)展環(huán)境，并在展示員工個(gè)性、激發(fā)員工潛能的基礎(chǔ)上發(fā)揮企業(yè)員工的創(chuàng)新力和實(shí)踐力，最終促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)期創(chuàng)新發(fā)展。此外，在激勵(lì)理論視角下，不同層次的員工所適用的激勵(lì)行為也有所不同，這就意味著企業(yè)需制定完善的激勵(lì)措施以保障不同員工的激勵(lì)能效，最終一方面有助于發(fā)揮不同員工的工作價(jià)值，另一方面也能在使員工能力契合企業(yè)工作需求的過(guò)程中提升員工的工作滿意度和成就感，最終促進(jìn)員工向心力與凝聚力的進(jìn)一步增強(qiáng)。

四、現(xiàn)代企業(yè)管理中激勵(lì)行為存在的問(wèn)題

（一）激勵(lì)方法較為單一。在現(xiàn)有企業(yè)員工管理工作中，激勵(lì)方法單一是制約激勵(lì)行為實(shí)效性提高的主要原因，其中，圍繞一些企業(yè)尤其是中小型企業(yè)，其普遍采用最為簡(jiǎn)單的物質(zhì)激勵(lì)方式，而這雖然能夠在很大程度上滿足絕大多數(shù)員工的物質(zhì)需求，但由于未上升到精神激勵(lì)層面，使得員工的內(nèi)在激勵(lì)動(dòng)力未能得到充分挖掘，最終無(wú)法滿足包括成就、價(jià)值、尊嚴(yán)等多個(gè)方面的員工精神需求，并不能實(shí)現(xiàn)以激勵(lì)行為帶動(dòng)員工工作積極性和主動(dòng)性提高的目的。

（二）注重短期激勵(lì)。從現(xiàn)有我國(guó)企業(yè)發(fā)展情況來(lái)看，一些企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到了激勵(lì)理論對(duì)于提升企業(yè)績(jī)效管理水平的重要影響，并采取了一定的激勵(lì)措施。但是，從實(shí)際來(lái)看，由于企業(yè)管理思想仍相對(duì)落后，導(dǎo)致在構(gòu)建激勵(lì)體系時(shí)普遍存有一定的短期化或局限化問(wèn)題，并未關(guān)注員工的長(zhǎng)期需求，最終影響了激勵(lì)行為有效性的提升。例如，一些企業(yè)盲目采用加薪方法刺激員工，雖能夠在短期內(nèi)滿足員工的物質(zhì)需求，但由于并未關(guān)注員工的精神需求，導(dǎo)致員工容易與企業(yè)出現(xiàn)矛盾，一旦存有其他企業(yè)薪酬高于該企業(yè)，員工便容易出現(xiàn)跳槽行為，最終造成企業(yè)人才的流失。

（三）激勵(lì)過(guò)程反饋不足。在企業(yè)激勵(lì)體系搭建過(guò)程中，及時(shí)的激勵(lì)反饋是確保企業(yè)及時(shí)調(diào)整激勵(lì)策略的關(guān)鍵所在，往往直接關(guān)系到企業(yè)的績(jī)效管理水平。但是，很多企業(yè)并未與員工間構(gòu)建完善的溝通協(xié)調(diào)機(jī)制，這導(dǎo)致企業(yè)并未充分了解員工的激勵(lì)需求，無(wú)法依托恰當(dāng)?shù)募?lì)措施以確保激勵(lì)行為的有效性。此外，在實(shí)際激勵(lì)過(guò)程中，不同員工所適用的激勵(lì)行為往往不同，而由于企業(yè)無(wú)法深入認(rèn)知員工的工作個(gè)性和工作特點(diǎn)，使得激勵(lì)措施與員工需求的匹配性相對(duì)不足，很難發(fā)揮以激勵(lì)管理促進(jìn)員工工作創(chuàng)新性和能動(dòng)性發(fā)揮的效果。

五、現(xiàn)代企業(yè)管理中激勵(lì)理論應(yīng)用策略

（一）充分了解員工需求，建立多元化激勵(lì)體系。在現(xiàn)代企業(yè)管理過(guò)程中，企業(yè)應(yīng)深入把握員工的激勵(lì)需求，包括薪酬待遇、價(jià)值實(shí)現(xiàn)、培訓(xùn)管理等多個(gè)方面，在有針對(duì)性就不同員工采取不同激勵(lì)措施的基礎(chǔ)上挖掘員工的工作潛力，促進(jìn)員工工作創(chuàng)新力的進(jìn)一步發(fā)揮。一方面圍繞新員工，應(yīng)注重以薪酬待遇管理為依托提升其向心力和凝聚力，盡可能在激發(fā)其工作積極性的基礎(chǔ)上發(fā)揮其工作價(jià)值；另一方面針對(duì)老員工，應(yīng)注重把握老員工的崗位價(jià)值，盡可能在結(jié)合現(xiàn)代科技手段的基礎(chǔ)上對(duì)其進(jìn)行全面培訓(xùn)，進(jìn)而有效提升其工作素質(zhì)和能力價(jià)值，并使其企業(yè)向心力得到進(jìn)一步提高。此外，需注意的是，激勵(lì)機(jī)制是一個(gè)靈活、機(jī)動(dòng)的系統(tǒng)，并非一成不變，因此在實(shí)際激勵(lì)管理過(guò)程中，應(yīng)及時(shí)就激勵(lì)措施進(jìn)行變更，盡可能根據(jù)員工的物質(zhì)、精神需求調(diào)整激勵(lì)方案，最終確保激勵(lì)行為的有效性。

（二）推行人性化管理體制，營(yíng)造良好企業(yè)氛圍。在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，企業(yè)的發(fā)展質(zhì)量既決定于企業(yè)的人才儲(chǔ)備水平，又受制于企業(yè)多部門的配合作用，因此，應(yīng)盡可能在企業(yè)內(nèi)部建立融洽的工作氛圍，通過(guò)提高企業(yè)員工的工作配合度以搭建完善的工作環(huán)境，最終確保企業(yè)各項(xiàng)工作的有條不紊高效開展。一方面除采用物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)方法及時(shí)予以優(yōu)秀員工激勵(lì)外，還應(yīng)盡快落實(shí)人性化管理體制，在促使員工感受到企業(yè)關(guān)懷的過(guò)程中激發(fā)員工的企業(yè)意識(shí)和責(zé)任精神；另一方面應(yīng)圍繞企業(yè)內(nèi)部形成良好的企業(yè)文化，發(fā)揮文化的熏陶作用，最終提升員工的工作創(chuàng)新力，例如，針對(duì)春節(jié)等重要節(jié)假日，企業(yè)內(nèi)部可舉辦大規(guī)模的慶?；顒?dòng)，在邀請(qǐng)員工積極參加的過(guò)程中營(yíng)造良好的企業(yè)氛圍，最終促進(jìn)企業(yè)文化軟實(shí)力的顯著提高，并滿足員工的精神需求。

（三）設(shè)置專門激勵(lì)部門，健全激勵(lì)評(píng)價(jià)機(jī)制。針對(duì)現(xiàn)代企業(yè)管理過(guò)程，秉承公平公正原則是確保各項(xiàng)激勵(lì)行為有效性和可行性的關(guān)鍵所在。對(duì)此，企業(yè)應(yīng)盡快成立專門的激勵(lì)評(píng)價(jià)部門，通過(guò)建立完善的激勵(lì)評(píng)價(jià)機(jī)制和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)以確保激勵(lì)措施的公正性。同時(shí)，應(yīng)及時(shí)就企業(yè)激勵(lì)措施進(jìn)行公開、透明，在發(fā)揮企業(yè)員工監(jiān)督作用的基礎(chǔ)上保障激勵(lì)行為的適用性，進(jìn)而有效避免暗箱操作問(wèn)題，并依托員工的意見反饋不斷就激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行完善，最終促進(jìn)企業(yè)的良性健康發(fā)展。

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作者：梁紅銘 單位：山東魯能亙富開發(fā)有限公司