電力企業(yè)的薪酬管理探析

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摘要：薪酬管理對于人資管理是非常重要的，它可以增強(qiáng)企業(yè)競爭力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)平穩(wěn)可持續(xù)發(fā)展。高效能的薪酬管理制度是增強(qiáng)企業(yè)凝聚力、提高創(chuàng)新能力、提升企業(yè)業(yè)績的有效手段。隨著我國國民經(jīng)濟(jì)的迅速提升，電力企業(yè)得到了很好的發(fā)展，電力體質(zhì)的改革也取得了很大成就。近年來，用電需求量的不斷攀升，給電力企業(yè)帶來了更大的挑戰(zhàn)，電力企業(yè)的發(fā)展已經(jīng)進(jìn)入了一個新的發(fā)展時期。電力企業(yè)要實(shí)現(xiàn)自身目標(biāo)，就要加強(qiáng)人力資源管理，提高績效管理，完善薪酬管理制度。筆者結(jié)合多年的工作經(jīng)驗(yàn)，對電力企業(yè)薪酬管理進(jìn)行深入探討，以期為相關(guān)工作予以借鑒參考。

關(guān)鍵詞：薪酬管理；人才；電力企業(yè)

在電力企業(yè)管理中薪酬管理是非常重要的一個方面，它對電力企業(yè)人員的主觀工作能動性以及凝聚力發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，對企業(yè)管理質(zhì)量的高低有著最為直接的影響，是獲得高效益的關(guān)鍵措施。因此，薪酬管理在人力資源管理中占據(jù)非常重要的地位，良好的薪酬管理可以提升企業(yè)的發(fā)展動力，尤其是全球一體化經(jīng)濟(jì)發(fā)展背景下，人才競爭成為企業(yè)競爭的焦點(diǎn)，更是當(dāng)今市場的競爭主流，在這種情況下，電力企業(yè)要想更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，應(yīng)重視人力資源管理，逐步建立完善的薪酬分配機(jī)制和健全的薪酬調(diào)控機(jī)制，從而為企業(yè)的健康、持續(xù)發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。筆者針對電力企業(yè)薪酬管理存在的問題進(jìn)行分析，并提出有效的解決措施，以期能為相關(guān)工作提供一定的參考價值。

一、電力企業(yè)薪酬管理存在的主要問題

薪酬管理作為當(dāng)今企業(yè)管理中非常重要的一個方面，是人力資源管理的重點(diǎn)，對于企業(yè)的未來發(fā)展起著非常重要的作用，是企業(yè)屹立于激烈市場競爭不敗之地的有效動力。建立有效的薪酬管理制度，可以進(jìn)一步增大企業(yè)人員之間的凝聚力，使其工作效能得以盡情發(fā)揮，從而為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益。然而，就當(dāng)前的電力企業(yè)薪酬管理而言，還面臨著許多亟待解決的問題，嚴(yán)重阻礙著電力企業(yè)的未來發(fā)展。1.薪酬平均主義依然未得到根本性的改變。近年來，隨著經(jīng)濟(jì)社會的不斷發(fā)展，電力企業(yè)也在不斷進(jìn)行改革調(diào)整，然而薪酬平均主義卻未得到根本性的改變。造成如此局面與管理層存在非常大的聯(lián)系，如果工資出現(xiàn)不平衡就會對企業(yè)員工的團(tuán)結(jié)性構(gòu)成影響，進(jìn)而產(chǎn)生消極反應(yīng)。同時，很多企業(yè)人員覺得都是從事相同的職業(yè)，工資待遇也應(yīng)當(dāng)一樣，所以導(dǎo)致很多企業(yè)員工其工資水平都處于同一水平線上。對于上述認(rèn)識人們普遍較認(rèn)可，然而這種制度是極不科學(xué)的。采用科學(xué)的薪酬管理措施，不但能很好的對員工形成凝聚力，而且還能更好地發(fā)揮其積極性，使其為企業(yè)發(fā)展提供強(qiáng)大的動力，進(jìn)而促進(jìn)電力企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展。然而，由于很多員工普遍存在上述認(rèn)識，給企業(yè)表現(xiàn)積極的員工形成很大的負(fù)面影響，而表現(xiàn)不是很積極的員工又沒有太大壓力，長此以往很容易產(chǎn)生惰性，不利于企業(yè)的發(fā)展。2.薪資分配方面存在一些問題?，F(xiàn)在很多電力企業(yè)都是在行政級別劃分上，對企業(yè)人員進(jìn)行薪資分配的，級別越高分配的薪資就會越高，相反則薪資分配就位于低位運(yùn)行，薪資分配制度比較固定，不能進(jìn)行有效變通。工作的多少與薪資分配沒有太大區(qū)別，導(dǎo)致員工積極性不強(qiáng)，對其工作的主觀能動性造成很大打擊，特別是處于一個級別的員工，沒有起到應(yīng)有的激勵作用，久而久之，在工作中形成很大惰性，影響工作的開展。有些企業(yè)雖然也建立了一些激勵機(jī)制，但大部分都是以物質(zhì)進(jìn)行獎勵，精神層面相對較少，為了達(dá)到良好的激勵效果，應(yīng)當(dāng)將二者有機(jī)結(jié)合，充分利用。3.缺乏完善有效的績效考核制度。隨著社會的不斷發(fā)展，目前績效考核已經(jīng)在很多企業(yè)中得到了很好的利用，通過績效考核對員工的薪資進(jìn)行分配，大大提高了員工的積極性。但是，對于電力企業(yè)而言，定性考核依然是績效考核主要內(nèi)容，沒有真正起到應(yīng)有的作用，未將定量考核納入績效考核之中，還對崗位缺乏科學(xué)的評價，以至于無法對其實(shí)施有效的績效評價，嚴(yán)重影響績效考核制度作用的發(fā)揮，員工的過多付出得不到更多的激勵，時間一長其積極性難免會下降。

二、電力企業(yè)提升薪酬管理的主要措施

1.轉(zhuǎn)變過去傳統(tǒng)的薪酬管理觀念。為了進(jìn)一步提高電力企業(yè)薪酬管理水平，必須要對舊的觀念進(jìn)行徹底轉(zhuǎn)變。將勞動的資本屬性凸顯出來，尤其是對于處于一線工作的員工，予以足夠的重視，使其薪資分配與其工作情況保持一致。同時，通過薪酬進(jìn)一步增強(qiáng)員工與企業(yè)之間的關(guān)聯(lián)性，使員工能與企業(yè)同時進(jìn)步，工作不僅僅為了企業(yè)，同時也是為了自己。另外，企業(yè)員工的薪酬不能僅僅是為了回報員工，必須要對其進(jìn)行更高層次的定義，使其上升為企業(yè)文化與戰(zhàn)略的重要組成，促使企業(yè)員工始終堅(jiān)定為企業(yè)發(fā)展奉獻(xiàn)終身的決心。2.對傳統(tǒng)的薪酬分配制度進(jìn)行改革，使其更加科學(xué)。平均主義的薪酬分配制度，在電力企業(yè)中已經(jīng)沿襲多年，對于員工的崗位性質(zhì)情況卻未進(jìn)行充分考慮，以至于對其工作的主觀能動性造成很大影響。因此，必須要對電力企業(yè)實(shí)施多年的薪酬分配制度予以有效的改革，薪酬分配可以采用固定加浮動的方式進(jìn)行，前者主要是針對行政級別的不同予以固定的薪酬分配待遇；后者是依照企業(yè)工人所作出的成績與貢獻(xiàn)，所給予的薪資分配待遇。同時，還要根據(jù)崗位的設(shè)置以及具體的工作情況分別對待，勞動越好積極性越高獲得的相應(yīng)報酬就會越多，反之則不然。以此促進(jìn)員工工作積極性的不斷提升，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值，同時這也是一種有效的約束，對員工起到了一定的管理作用，對企業(yè)的未來發(fā)展是非常有力的。3.績效考核進(jìn)行定量化。通過有效的績效考核，能很好地促進(jìn)工作人員積極性的不斷提升，使其產(chǎn)生更大的效益。因此，可量化的績效考核體系的建立是非常關(guān)鍵的。應(yīng)當(dāng)針對員工崗位的不同，對其實(shí)施準(zhǔn)確的評估，分清其職責(zé)所在與應(yīng)當(dāng)達(dá)到的目標(biāo)，同時要求員工對其必須予以明確，確定今后實(shí)施量化績效考核的標(biāo)準(zhǔn)。針對不同的崗位，應(yīng)當(dāng)設(shè)置與其相一致的評級體系，使考核可以進(jìn)行量化操作。同時，為了更好地促進(jìn)員工的發(fā)展，實(shí)施績效考核的過程中必須為員工設(shè)置總結(jié)的機(jī)會，使其吐露心聲，避免工作壓力積壓在內(nèi)心，造成不良的負(fù)面影響，使績效考核更加科學(xué)化、人性化。當(dāng)實(shí)施有效的績效考核后，必須要將獲得的考核效果及時的反饋給員工，使員工發(fā)現(xiàn)自己的長處，查找自己的缺點(diǎn)與漏洞，為以后更好地工作打下良好的基礎(chǔ)，使績效考核真正起作用，促進(jìn)企業(yè)的未來發(fā)展。企業(yè)管理離不開薪酬管理，薪酬管理是其非常重要的組成，是獲得人才的關(guān)鍵措施，這在任何企業(yè)中都是一樣的，電力企業(yè)也不例外。目前，電力企業(yè)薪酬管理存在一些問題，要對這些問題予以足夠的重視，只有采取有效的措施進(jìn)行不斷完善，才能使企業(yè)的效益得到逐步提高，促進(jìn)企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展。

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作者:郭芳芳 單位:國網(wǎng)福建省電力有限公司泉州供電公司