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        公務(wù)員期刊網(wǎng) 論文中心 正文

        企業(yè)薪酬管理的創(chuàng)新解決措施

        前言:想要寫出一篇引人入勝的文章?我們特意為您整理了企業(yè)薪酬管理的創(chuàng)新解決措施范文,希望能給你帶來靈感和參考,敬請閱讀。

        企業(yè)薪酬管理的創(chuàng)新解決措施

        【摘要】本文首先分析了企業(yè)人力資源薪資管理創(chuàng)新的必要性并結(jié)合實(shí)例對當(dāng)前企業(yè)在人力資源薪酬管理方面存在的問題進(jìn)行簡要的分析。進(jìn)而根據(jù)當(dāng)前經(jīng)濟(jì)背景和時(shí)代要求的發(fā)展變化提出了一些關(guān)于改進(jìn)公司企業(yè)人力資源薪資管理的措施,以利于從人力資源薪酬的方面刺激并推動公司企業(yè)的發(fā)展。

        【關(guān)鍵詞】企業(yè)人力資源;薪酬管理;創(chuàng)新措施

        引言

        自建國以來,國家經(jīng)濟(jì)的發(fā)展已經(jīng)發(fā)生了翻天覆地的變化。已然從發(fā)展中國家一躍成為了世界矚目的經(jīng)濟(jì)強(qiáng)國。國家經(jīng)濟(jì)體的組成形式也發(fā)生了許多的改變。例如,國企的改制,私企不斷增加。企業(yè)已經(jīng)成為一種很常見的形式為國家的發(fā)展貢獻(xiàn)一份力量。與此同時(shí),隨著以人為本的政策深入人心,國家和企業(yè)對于人力資源方面給予了越來越多的重視。企業(yè)人員的薪酬管理問題也相應(yīng)的收到更多的重視。因此,結(jié)合國內(nèi)外經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新形式提出企業(yè)人力資源薪資管理新措施已迫在眉睫。

        1企業(yè)人力資源薪酬管理創(chuàng)新的必要性

        企業(yè)的發(fā)展離不開人力資源的推動,人力資源能有效地促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。然而,企業(yè)薪資管理手段的優(yōu)劣在一定程度上決定了人力資源的存留。合理規(guī)范的薪資管理制度能保障人員的流失,進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。同時(shí),企業(yè)人員薪酬分配合理能在某種程度上縮小社會貧富分化,為國家的安定發(fā)展做出貢獻(xiàn)。1.1人力資源在企業(yè)發(fā)展中的地位不論是國企、私企、外企還是合資企業(yè)都離不開員工。各種類型的企業(yè)管理安排歸根結(jié)底都是落實(shí)到企業(yè)內(nèi)部各級人員的安排管理上。因此,人力資源在任何一個(gè)企業(yè)中都是不可或缺的重要組成部分;對人力資源的管理也是難以回避的重點(diǎn),薪酬管理更是重中之重。為了人力資源的充分合理利用,為了每位員工在自己的崗位上盡職盡責(zé),薪酬管理安排必須得當(dāng)。1.2人力資源薪資制度的創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的良性刺激企業(yè)對人力資源薪資制度進(jìn)行合理地安排管理能夠促進(jìn)企業(yè)積極發(fā)展。使人力資源在企業(yè)中真正達(dá)到“在其位,謀其政”的效果,成為企業(yè)良性發(fā)展的助力。反之,如果企業(yè)在人力資源薪酬方面安排不合理,容易造成員工消極怠工,甚至于企業(yè)人才大量流失。企業(yè)的競爭源于創(chuàng)新的競爭,創(chuàng)新的競爭來自人力資源的利用,而人力資源的多寡通常由企業(yè)合理的薪酬制度來決定。合理創(chuàng)新型的薪酬制度必然會吸引源源不斷的人才。相反而言,強(qiáng)大的企業(yè)缺乏合理創(chuàng)新型的薪酬制度必然會引起企業(yè)員工的不滿,影響工作效率,對企業(yè)發(fā)展造成消極影響。1.3人力資源薪酬管理的創(chuàng)新是國家安定的調(diào)和劑古人云:“不患寡而患不均”。“不均”是引起“不安”的重要因素。企業(yè)的人力資源薪酬安排不合理有悖于國家提出的“按勞分配,多勞多得”的原則。企業(yè)員工的利益得不到保障,容易產(chǎn)生消極情緒,進(jìn)而對社會憤恨不滿,影響國家的安定。

        2企業(yè)人力資源薪酬管理的現(xiàn)狀

        據(jù)查,目前大部分企業(yè)在人力資源薪酬管理方面都存在各種問題。

        2.1企業(yè)薪酬缺乏吸引力

        根據(jù)某人力資源調(diào)查,絕大部分企業(yè)員工對目前薪酬待遇不滿,實(shí)際薪酬與心理期待薪酬存在一定程度的差距。尤其是實(shí)習(xí)生和大學(xué)畢業(yè)生,普遍認(rèn)為企業(yè)薪酬缺乏吸引力。在當(dāng)代中國的許多農(nóng)村地區(qū),大學(xué)生的概率仍然為千分之幾,依舊顯得十分珍貴。然而,畢業(yè)后面臨微薄的薪酬待遇,不禁讓人滋生出“讀書無用論”的想法,迫使許多畢業(yè)生繼續(xù)升學(xué)或啃老待業(yè)。在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的時(shí)代背景下,薪酬問題越來越成為影響人們衡量一份工作好壞的重要參考標(biāo)準(zhǔn)。即“好工作”意味著“高薪”。因此,企業(yè)薪酬是否具有吸引力能決定人才的去留。

        2.2企業(yè)薪酬分配欠考慮

        目前,企業(yè)薪酬分配欠考慮也是企業(yè)人力資源薪酬分配制度缺陷的問題之一。(1)大部分企業(yè)的薪酬獎(jiǎng)金沒有充分體現(xiàn)“按勞分配,多勞多得”的原則。例如,許多企業(yè)銷售部的薪酬獎(jiǎng)金劃分層次不明顯。每月銷售業(yè)績最佳員工與其他業(yè)務(wù)能力較弱的員工之間在薪資獎(jiǎng)金方面沒有拉開優(yōu)勢距離,沒有充分體現(xiàn)出能力的價(jià)值。長此以往,必然導(dǎo)致優(yōu)秀員工的工作熱情和工作積極性減退。另外,部分小型企業(yè)或者是企業(yè)創(chuàng)業(yè)之初,往往一人身兼多職,但是薪資方面沒有體現(xiàn)出多余的勞動付出。(2)部分企業(yè)的人力資源薪資分配制度缺乏創(chuàng)新。相對于國家事業(yè)單位而言,企業(yè)的員工流動性較大,尤其是企業(yè)基層工作人員。在此種情況下,長期固定不變的人力資源薪資分配制度顯然會體現(xiàn)各種不足。(3)企業(yè)薪酬發(fā)放制度不合理。在絕大部分私企中都存在薪資發(fā)放制度不合理的現(xiàn)象。在私企中扣押員工工資已經(jīng)是司空見慣的行為,幾乎成為了入職的“潛規(guī)則”。

        2.3企業(yè)薪酬福利

        “名存實(shí)亡”在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展,物質(zhì)文明與精神文明并重的新經(jīng)濟(jì)時(shí)代,所有就業(yè)者幾乎將企業(yè)福利與企業(yè)薪酬視為同等重要的條件。這也是每年報(bào)考公務(wù)員“爆倉”的重要原因。目前,除國企外的絕大部分企業(yè)福利制度實(shí)際上形同虛設(shè),尤其是私企。在許多企業(yè)中,員工的福利待遇根本無從落實(shí),只有最基礎(chǔ)的工資。除此之外,所謂的“五險(xiǎn)一金”基本都是從有限的薪酬內(nèi)扣除。

        3企業(yè)人力資源薪酬管理的創(chuàng)新措施

        為了企業(yè)的積極發(fā)展,企業(yè)的人力資源薪酬管理制度應(yīng)在“以人為本”的前提下不斷創(chuàng)新變革。

        3.1企業(yè)應(yīng)增強(qiáng)企業(yè)薪酬的吸引力

        司馬遷曰:“天下熙熙,皆為利來;天下攘攘,皆為利往”。企業(yè)的利益取決于企業(yè)員工的努力。而企業(yè)員工的利益來自企業(yè)的薪酬待遇。正所謂“物盡其用,人盡其才”。企業(yè)與員工之間的關(guān)系相輔相成,如魚與水。如果企業(yè)增強(qiáng)了薪酬的吸引力就能有效地應(yīng)用人才,減少人才資源的浪費(fèi)和流失。對于剛參加工作不久的但工作能力較強(qiáng)的畢業(yè)生,企業(yè)應(yīng)及時(shí)調(diào)整薪酬待遇。有的企業(yè)實(shí)習(xí)期長達(dá)一年半載,實(shí)習(xí)期間的薪酬待遇非常的微薄,導(dǎo)致許多畢業(yè)生無法在大城市獨(dú)立生存。不得不借助外援或者在實(shí)習(xí)期還未結(jié)束的情況下,就頻頻“跳槽”,造成社會失業(yè)率不斷升高。另外,對于長期為企業(yè)帶來效益的員工,企業(yè)也應(yīng)及時(shí)調(diào)整薪酬待遇。在薪酬分配制度方面應(yīng)充分體現(xiàn)將能力與回報(bào)相結(jié)合的特點(diǎn)。刺激企業(yè)員工的工作熱情,為企業(yè)謀求更多的利益。一旦企業(yè)薪酬分配制度沒有及時(shí)更新變革,企業(yè)薪酬待遇沒有如期調(diào)整,企業(yè)將會面對被“挖墻腳”的局面,造成企業(yè)人力資源不斷流失,引起企業(yè)發(fā)展動力不足。面對此種情況,部分企業(yè)應(yīng)敢于變革陳舊固定的薪酬分配,與時(shí)俱進(jìn)地對實(shí)習(xí)期的薪資制度進(jìn)行改革創(chuàng)新。使企業(yè)內(nèi)任何人力資源都得到充分的利用。

        3.2企業(yè)薪酬分配管理應(yīng)更合理化

        (1)企業(yè)薪酬應(yīng)真正實(shí)現(xiàn)“按勞分配”?!鞍磩诜峙洹笔抢仙U劦姆峙湓瓌t。盡管如此,許多企業(yè)仍然未將其落到實(shí)處。實(shí)際上,在任何經(jīng)濟(jì)背景下,企業(yè)人力資源薪酬分配制度都應(yīng)以“按勞分配”為最主要的薪酬分配原則之一。企業(yè)應(yīng)真正實(shí)現(xiàn)在充分考慮到員工能力的情況下進(jìn)行薪酬的合理分配。員工在企業(yè)中通常是作為獨(dú)立的經(jīng)濟(jì)體而存在。由于崗位的職責(zé)和要求不同,員工在工作方面的付出和努力的程度也產(chǎn)生相應(yīng)的差異。如果不能真正實(shí)現(xiàn)“按勞分配”的原則,必然導(dǎo)致工作能力強(qiáng)的員工消極怠工,工作態(tài)度不端正的員工投機(jī)取巧,鉆了薪酬分配制度缺陷的空子。(2)沒有任何一種制度是萬能制度,所以制度都需要根據(jù)實(shí)際情況的發(fā)展而做出相應(yīng)的調(diào)整。尤其是人員流動較大的私人企業(yè),幾乎每年的員工都不同,面對此種情況,企業(yè)必須及時(shí)調(diào)整薪資分配制度,反思其不合理性。(3)企業(yè)員工利益是否得到保障首先應(yīng)從薪資發(fā)放制度上體現(xiàn)出來。一旦企業(yè)員工的基本薪資不都能及時(shí)發(fā)放,其他保障更無從可言。許多企業(yè)年年招工,員工流失相當(dāng)大,薪資發(fā)放制度不合理就是原因之一。如果企業(yè)改變了員工工資發(fā)放的制度,會有效減少企業(yè)人力資源的流失。

        3.3企業(yè)福利應(yīng)落到實(shí)處

        據(jù)查,80%的中國人都認(rèn)為最理想的工作之一就是公務(wù)員。究其原因之一就是公務(wù)員的福利待遇非常好。因此,近幾年,公務(wù)員招考都是熱門中的熱門。除了公務(wù)員之外,在國企工作是另一個(gè)非常好的選擇。其主要原因之一就是國企員工福利待遇好。相比之下,在私企工作意愿較低的原因之一就是福利待遇跟不上。甚至很多企業(yè)幾乎沒有福利待遇可言。鑒于此種情況,企業(yè)應(yīng)積極將員工福利待遇落到實(shí)處。提高企業(yè)的競爭力。3.3.1避免以基本工資加績效工資的方式體現(xiàn)福利目前,絕大部分企業(yè)的薪酬構(gòu)成部分就是基礎(chǔ)工資加績效工資??冃ЧべY常?!懊俺洹备@?shí)際上,績效工資都是從員工基本工資中抽取的,是變相扣押企業(yè)員工薪資的“陷阱”。3.3.2減少現(xiàn)金報(bào)銷的難度目前,基本上所有企業(yè)都對員工有不同程度的補(bǔ)貼。其不同在于,有的批報(bào)手續(xù)繁多,批報(bào)周期很長,甚至最后不了了之。還有一部分是需要員工現(xiàn)墊付,由于項(xiàng)目多,資金大,報(bào)銷時(shí)效長,最后無錢可墊,影響事情進(jìn)展。3.3.3增加節(jié)日的福利補(bǔ)貼現(xiàn)在,國家越來越重視人民的生活質(zhì)量,中國傳統(tǒng)節(jié)假日都設(shè)定了假期。企業(yè)也體現(xiàn)了更多的人文關(guān)懷。然而依然存在很多企業(yè)無視和回避員工節(jié)日福利的現(xiàn)象。國家法定節(jié)假日仍然以平常的薪資待崗,這是無視員工福利待遇的表現(xiàn)。另外,還有很多企業(yè),所謂的“帶薪年假”都是形同虛設(shè),都需要以犧牲部分工資為代價(jià)。

        4結(jié)束語

        綜上所述,目前企業(yè)薪資管理制度存在的問題還很多,為了企業(yè)更良性的發(fā)展,企業(yè)人力資源薪酬管理制度還有待創(chuàng)新。

        參考文獻(xiàn)

        [1]吳金保,邴靜.淺析企業(yè)人力資源薪酬管理的創(chuàng)新路徑[J].黑龍江科技信息,2014(5):283.

        [2]張豪.企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理創(chuàng)新探討[J].財(cái)經(jīng)界,2014(3):281~280.

        作者:王曉兵 單位:國網(wǎng)四川省電力公司德陽供電公司檢修分公司

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