談戰略性薪酬管理的優勢

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摘要：經濟發展越發活躍，企業競爭愈加激烈，薪酬管理在企業運行中的作用很大，它是人力資源管理方面的重要部分，薪酬管理體系不但是考核工作表現，工資的支付標準，也是激勵員工積極性的機制。戰略性薪酬管理具有戰略前瞻性，結合企業的愿景文化制定的體制。

關鍵詞：戰略性薪酬管理;薪酬管理;體系

在中國工業化起步較晚，經濟迅速發展但一開始沒有注重薪酬管理方面的研究，實行公平分配的原則。到現當代，薪酬管理的發展已不再是簡單對員工的回報以及肯定他們的貢獻，這更要成為公司整體發展目標和價值觀的統一，從而達到企業與員工的和諧相處發展。

一、薪酬管理的發展過程和現實意義、以及出現的問題

1.發展過程和意義。薪酬管理的發展從“雇主中心”到“雇員中心”，具有人本色彩多樣化。第一時期平均分配占主要地位，員工收入上下差距不大，干的多是為社會做出貢獻，干的比較少的也不會影響收入，無法調動積極性，還存在事不關己，高高掛起的心理，不利于企業的發展。第二時期，這個時期是以公有制為主，多種經濟形勢并存的形式存在的，和其相配的薪酬制度是等級工資制度。把國家利益、集體利益、個人利益有機結合，按勞分配職工收入。第三時期，隨著社會改革開放的不斷發展深入，所有制形式也變得多樣化、復雜化，工資薪酬形式也有不同的發展。崗位職工工資按崗位勞動標準來評定；技能工資是按照原來等級工資確定的；年功工資則按照連續工作年齡確定的；這樣的工資分配方式更靈活，薪酬分配更公平，高危苦累活工資收入更合理。第四時期建立了系數崗位分配為基本工資的制度，特殊工資、獎金輔助。崗位變薪資變，系列變薪資也發生改變。有的公司實行的是在基本工資基礎上加入崗位本身工資和效益工資總和的分配形式。工資以承擔責任的大小以及為企業做出貢獻的大小作為標準，少數公司實行年薪制，有的企業還建立股票激勵機制，多樣化發展更完善薪酬體系。從第一時期到第四時期發展來看,傳統的薪酬管理模式已經不再適應社會經濟發展。薪酬管理制度要根據時代的發展，所在企業的現狀和將來的發展目標制定。只有制定適合自己公司的才是最好的制度。另一方面薪酬管理要做到科學管理還是要合理配置人員，建立從上到下的詳細考核機制。科學管理公司內外部，和諧發展帶動經濟的運行，鞏固社會穩定，增加就業機會，提高收入。2.出現的問題。2.1薪酬忽略戰略角度，只考慮到公平性、透明性等原則，更注重補償性原則，卻沒用從企業長遠方向考慮，對人員的流失，人才的合理配置沒有詳細的計劃措施。2.2薪酬制度比較混亂。不少企業薪酬管理制度是由領導管理層隨意制定的，工資發放標準沒有進行整個社會的綜合調查，只是本企業自己規定標準。沒有具體的考核標準，或者不把考核的標準公布于眾，職工不了解自己工資是如何確定的。薪酬制度的靈活性差，不隨著外部內部情況變化來調整制度。在我國大多數企業一旦確定薪酬體制就會長期實行，這樣的情況就會導致激勵效果慢慢消失。薪酬管理制度在運行環節上不透明性，只有參與考核工作的工作人員了解整個過程，職工知道的少之又少。溝通上也是致命的缺點，上下級、同級、還有考核人員與被考核人員都存在交流不暢。報酬和績效之間的關聯員工并不了解，對于各種公司福利紅包獎勵機制也不是很了解。所以管理層和員工溝通是很重要的方式、各種信息的反饋、意見、要求都是需要交流來解決的，然后開放薪資發放的信息標準，這樣職工了解工資核定標準才能努力的工作，薪酬制度也可以繼續有效管理。2.3忽視非經濟性報酬。很多企業往往很容易忽略非經濟性報酬這個部分，一般只注重經濟性的報酬。非經濟性的報酬屬于精神上的報酬，精神上的充電。一般的參與公司決策會議、企業培訓參加課程機會、做有挑戰性工作、幫助員工個人實現自己在工作上的價值等。經濟性報酬是對員工付出勞動的物質回報，而非經濟性報酬則是對員工的關心關懷，都是精神激勵。相反的有些企業工資待遇很好，薪酬管理環節運行的也不錯，但有些員工時間久了缺乏積極性，沒有激情，這就是企業忽略非經濟性報酬這個部分，所以加強非經濟性報酬還是會帶來精神關懷慰籍。

二、戰略性薪酬管理內涵、必要性、發展趨勢

1.什么是戰略性薪酬管理。戰略性薪酬管理主要從企業發展戰略角度出發，一個企業戰略是根據企業文化愿景確定的。再把企業內部情況與社會環境相結合，根據企業經濟發展所在的階段設計適合的薪酬戰略。2.實施戰略性薪酬管理必要性。國家政策宏觀調控的變化會導致市場競爭環境的變化，還有各種客觀因素的改變都會引起企業薪酬管理的不適應，進而影響到企業員工的工作、經濟發展，這時候就要及時調整薪酬政策來適應社會的發展，不造成內外部的沖突。其次企業的深入改革蛻變都需要戰略化薪酬管理來配合協助，這也是科學管理的需要。企業文化愿景決定了戰略化的方向，根據本企業的戰略化方向所制定的薪酬制度是企業巨大的支撐力量。3.戰略性薪酬管理趨勢發展。戰略性薪酬管理會更具備企業外部競爭性特點。時代在發展、變革，這是整體趨勢，要有長遠眼光，薪酬制度也是要不斷變革發展，沒有一成不變的體制，這就強調薪酬制度得隨時調整適應經濟，具備外部競爭能力。更注重非經濟薪酬的管理。例如企業工作本身、工作環境，企業形象。工作環境的舒適，工作本身具有挑戰性和員工的專業知識掛鉤可以帶給員工更多的學習空間和經驗。企業本身良好形象的樹立可以帶給員工真實可靠的信賴，企業形象更多從員工角度出發體恤員工變相的也是激勵大家工作的方式。一般，從職工崗位價值、績效考核表現、工作能力以及整體市場薪酬水平這四個因素綜合考慮薪酬激勵的不同模式。由此看來靈活性越來越強是整體趨勢，更容易適合不同發展體系。未來薪酬管理與企業愿景戰略關聯更加密切，戰略性就要強調企業具有競爭性的長遠發展，同時運營和薪酬體系都具有戰略性特色。固定的報酬會較少，更側重浮動工資，浮動薪酬增加就是靈活性的增強，促使企業發展挑戰性提高。不在以固定的薪酬考核原則為主，只要具有創造性，不受更多的條條框框限制。

三、戰略性薪酬管理的優勢以及合理運用措施

戰略薪酬是以企業文化特色戰略為指導，把組織崗位系所優化配置為基礎，以調動員工積極性、創造性、靈活性達到戰略目標為目的，把績效管理實際情況作為薪酬發放的標準，對薪酬的分配進行詳細規劃、設計運行和總結。戰略性的管理可以增強執行能力，作用于企業成績。執行能力是需要人去做，根據企業戰略在管理層的指導下做正確的事，在完成這件事的過程中能力的具體體現就是執行力。戰略性的薪酬制度優化人員的配置，不同的人做不同的工作，安排適合的崗位從一定程度上增強了執行力。組織整體的薪酬制度條例清晰崗位系列設置合理，沒有多余復雜的程序，這就達到執行力的提高。但員工如果沒有積極性、沒有效率的時候就需要通過薪酬制度的考核，給予相應的鼓勵激勵。競爭力的提高也可以通過戰略薪酬管理來實現。競爭力就是在市場競爭中企業擁有的能力，與其他同行業企業比拼、競賽占上風的優勢。它是企業知識、創新內核。薪酬體系的實施可以增強企業的凝聚力，員工積極性提高，管理層與職工的密切溝通，以及企業戰略性特色目標的制定。整個企業的發展優勢明顯方向明確，內部合理薪酬考核，都能提高整體的競爭力。另一方面執行力、競爭力也會受戰略性薪酬管理的影響、制約，所以戰略性薪酬管理的科學制定是很重要的。競爭力更強調創新力，所以在薪酬管理方面要多進行各種課程的培訓，激發靈活創造思維。戰略性薪酬管理提升競爭力、執行力的過程主要是不斷改革激勵措施。例如：競爭力的不足主要是知識欠缺，專業方面的短板，那我們就從薪酬角度出發，設置更多的學習環節加大激勵程度，實習培訓、定期的外出學習都是很好的知識補充過程。又如這個部門在工作效率和處理工作能力都有所欠缺的地方，那就針對這個部門重視薪酬管理考核的過程和結果，及時對員工反饋，交流。針對環境社會的變化發展，可以通過宣傳、培訓，調整改進薪酬制度、促進競爭力和執行力。競爭力和執行力還有薪酬管理三個不同的系統是相輔相成的，從企業戰略和科學體系的角度出發，把握好三者的相互關系。首先執行力的提高是每個企業都要最先解決的問題，看到問題的關鍵合理制定薪酬鼓勵機制。其次戰略性薪酬管理要發揮對核心競爭力的促進作用，這是執行力之后要解決的問題，競爭力上去了才能顯現市場競爭中的優勢地位，保證企業的穩定持續發展，由弱變強。要明確薪酬管理與競爭力、執行力與薪酬管理兩支之間的關系，把握三者在科學管理系統的關系。詳細了解這三個系統的內部構成，有些環節是相互交叉和重疊的，在交叉環節上做好銜接機制，建立科學戰略薪酬制度。薪酬管理各個的職位都需要溝通，交流是不可忽視的信息交換環節。戰略性的薪酬更要促進良好的溝通，不但要在領導層與普通職工之間好好交流，不同的崗位支系同級之間也要互相交流工作想法，把信息不流通最小化，實現戰略性薪酬管理的充分運用。戰略性薪酬管理體系在今后的社會經濟發展中會得到越來越多的重視，其優勢顯而易見，重要性不可替代。企業的發展要與戰略性的薪酬體系相結合，走適合自己企業發展的本我道路，實事求是，從長遠的角度出發才能跟上世界經濟發展的潮流。

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作者:張小鑫 張惠瑾 單位:大連財經學院