人力資源薪酬管理的創新路徑分析

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摘要：本篇文章針對企業的人力資源薪酬管理創新一題展開了較為深入的研究，同時結合企業人力資源薪酬管理的重要性與筆者的自身經驗總結出了幾點可行性較高的創新措施，其中包括與國際接軌，創新人力資源薪酬管理理念、結合企業發展目標，創新人力資源薪酬管理戰略以及適應市場現狀，創新人力資源薪酬管理體系等等，以期能夠帶來一些具有參考性的意見。

關鍵詞：人力資源；薪酬管理；管理創新

一、企業人力資源薪酬管理的重要性

（一）促進企業的可持續發展

現代企業的人力資源薪酬管理對于企業的可持續發展帶來了不容小覷的促進作用，企業員工通過自己的辛勤勞動可獲得相應的報酬，在為企業創造財富價值的同時，理所應當的要向企業索取同等的經濟保障。如果想要維持好企業同員工之間的平等關系，就需要按照以下幾點原則來開展薪酬管理工作：首先，企業員工所獲得薪酬待遇要能夠基本滿足自身的生活需求；其次，企業員工要能夠通過薪酬來實現自我能力的提升，并得到進修與培訓的機會；最后，企業員工應利用薪酬來滿足自身的精神需求等。

（二）為企業增加活力

在當前的時代背景中，創新是現代企業所必須具備的一項意識與能力，管理者要為企業內部不斷注入新的活力，以此來保證企業自身在行業中的競爭力。同理，良好的薪酬管理同樣也需要科學合理的管理制度作為支持，只有這樣才能夠將優秀人才長時間的留在企業內部，同時還可以將更多優秀的人力資源吸引到企業當中。經過大量的實踐經驗可知，完善的薪酬管理制度一方面可以全面增強企業員工的工作積極性，另一方面則能夠大幅提高企業的經營效率，促進企業的戰略發展目標得以順利實現。

二、企業人力資源薪酬管理的創新路徑

（一）與國際接軌，創新人力資源薪酬管理理念

截止到目前，西方一些發達國家所盛行的薪酬管理理念為——寬帶薪酬設計理念，這種新型的管理理念在最近幾年來達到了國內企業的熟知與認可，并且開始逐漸的進入到我國現代企業的薪酬管理系中。簡單一些解釋，寬帶薪酬設計理念所指的即為，在企業內部運用少數大跨度的工資范圍來替代原有多數小跨度的工資范圍，將之前十幾個薪酬級別壓縮為幾個，取消明顯的薪酬等級。與此同時，壓縮后的薪酬等級所對應的薪酬幅度要相對拉大，繼而形成嶄新的薪酬管理流程。此種薪酬管理系統中，“帶”所指的是工資級別，“寬帶”則是工資待遇的浮動范圍增加。需要注意的是，這種從國外引進的寬帶薪酬設計理念并不適用于所有企業，在我國，如果是員工滿意度較高的企業，則完全沒有進行此種變革的必要，如果盲目跟風甚至還會出現適得其反的作用。寬帶薪酬設計理念對于企業的人力資源管理體系也提出了更高的要求，如果人力資源管理人員的專業能力尚未達到一定水準，那么則會對此種管理理念的推廣帶來負面影響。此外，勞動密集型的企業也并不適用于此種薪酬管理方案。

（二）結合企業發展目標，創新人力資源薪酬管理戰略

目前，國內的很多現代企業都面臨著這樣的苦惱，企業員工的薪資待遇標準上調容易，但一旦遭遇一些變動，想要將薪酬標準降下來會非常困難，甚至還會出現大批員工同時離職的情況，為企業的正常經營帶來了非常大的影響。導致此種情況的出現的主要原因有如下的兩個方面，首先，企業過于重視短期利益，忽略了戰略目標的實現；其次，企業員工并沒將自身的未來發展與企業的戰略目標合二為一，過于追求企業所承諾的短期薪酬激勵。基于此，在日后的薪酬管理工作中，企業管理者要在原有的基礎之上添加動態薪酬管理模式，全面提高內部人力資源薪酬管理的靈活性。動態薪酬模式的核心之處在于，企業員工的薪酬會隨著行業市場、個人業績、綜合能力的發展來動態變化，一方面能夠讓企業根據薪酬管理方案的落實情況展開有針對性的整改，另一方面則可以為企業員工創造出一個良好的競爭環境，并且為人力資源的培訓規劃提供真實的參考意見。

（三）適應市場現狀，創新人力資源薪酬管理體系

在經濟全球化的發展趨勢下，我國的現代企業必須要對薪酬戰略進行重新思考與規劃，找到自身的管理過程中所出現的問題與不足之處，同時結合行業市場變化來加大對人力資源薪酬管理體系的創新力度。首先，人力資源薪酬管理方案的創新。現代企業管理者要積極改革以等價交易為核心的薪酬管理方案，全面貫徹并實行以人為本的管理理念，具體做法如下：增加人力資源薪酬中的獎勵比例；運用技能付酬與績效付酬來替代工作量付酬；針對企業內部的普通員工采用崗位技能工資制度，對于高技能人才與骨干人才則要采用“談判工資制度”，尤其是針對管理層骨干，要在保證其基本工資待遇的同時，嘗試推行股票期權與股份薪酬，以此來發揮出薪酬待遇的長期激勵價值。其次，人力資源薪酬制度的創新。公平合理化的薪酬制度不僅能夠大幅提高企業員工的工作積極性，讓他們可以不遺余力地為企業付出工作價值，另一方面還可以為企業創造出一支高競爭力的優秀團隊，讓企業在行業中獲得更多的市場份額。基于此，現代企業要繼續踐行朝向市場經濟轉軌的改革工作，從根本上改變政企不分的管理局面，在創新人力資源薪酬管理制度的同時，加大對績效考核制度的改革力度，早日形成“崗位靠競爭，收入靠貢獻”的良好局面。最后，人力資源福利方式的創新。如今，我國絕大多數的現代企業都已經對傳統的福利管理方式進行了改革與創新，并將福利管理與人力資源管理緊密的關聯到一起。為了將薪酬福利的價值更加淋漓盡致地發揮出來，企業管理者要將福利與員工的個人業績相互結合，不再過分強調福利待遇的“人人有份”，讓每一位員工都可以正視自己的工作內容與工作職責，通過此種方式來降低福利成本，提高福利效率。

參考文獻：

[1]鄒秋香.新形勢下人力資源薪酬管理存在的問題及對策[J].城市建設理論研究(電子版),2013(19):25-26.

[2]吳旭.企業人力資源薪酬管理面臨的困境及出路[J].商品與質量•建筑與發展,2014(10)：52-53.

作者：黃靜 單位：國投新疆羅布泊鉀鹽有限責任公司