人力資源薪酬管理的創(chuàng)新路徑分析

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摘要：本篇文章針對企業(yè)的人力資源薪酬管理創(chuàng)新一題展開了較為深入的研究，同時(shí)結(jié)合企業(yè)人力資源薪酬管理的重要性與筆者的自身經(jīng)驗(yàn)總結(jié)出了幾點(diǎn)可行性較高的創(chuàng)新措施，其中包括與國際接軌，創(chuàng)新人力資源薪酬管理理念、結(jié)合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，創(chuàng)新人力資源薪酬管理戰(zhàn)略以及適應(yīng)市場現(xiàn)狀，創(chuàng)新人力資源薪酬管理體系等等，以期能夠帶來一些具有參考性的意見。

關(guān)鍵詞：人力資源；薪酬管理；管理創(chuàng)新

一、企業(yè)人力資源薪酬管理的重要性

（一）促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展

現(xiàn)代企業(yè)的人力資源薪酬管理對于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展帶來了不容小覷的促進(jìn)作用，企業(yè)員工通過自己的辛勤勞動(dòng)可獲得相應(yīng)的報(bào)酬，在為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富價(jià)值的同時(shí)，理所應(yīng)當(dāng)?shù)囊蚱髽I(yè)索取同等的經(jīng)濟(jì)保障。如果想要維持好企業(yè)同員工之間的平等關(guān)系，就需要按照以下幾點(diǎn)原則來開展薪酬管理工作：首先，企業(yè)員工所獲得薪酬待遇要能夠基本滿足自身的生活需求；其次，企業(yè)員工要能夠通過薪酬來實(shí)現(xiàn)自我能力的提升，并得到進(jìn)修與培訓(xùn)的機(jī)會(huì)；最后，企業(yè)員工應(yīng)利用薪酬來滿足自身的精神需求等。

（二）為企業(yè)增加活力

在當(dāng)前的時(shí)代背景中，創(chuàng)新是現(xiàn)代企業(yè)所必須具備的一項(xiàng)意識與能力，管理者要為企業(yè)內(nèi)部不斷注入新的活力，以此來保證企業(yè)自身在行業(yè)中的競爭力。同理，良好的薪酬管理同樣也需要科學(xué)合理的管理制度作為支持，只有這樣才能夠?qū)?yōu)秀人才長時(shí)間的留在企業(yè)內(nèi)部，同時(shí)還可以將更多優(yōu)秀的人力資源吸引到企業(yè)當(dāng)中。經(jīng)過大量的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)可知，完善的薪酬管理制度一方面可以全面增強(qiáng)企業(yè)員工的工作積極性，另一方面則能夠大幅提高企業(yè)的經(jīng)營效率，促進(jìn)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)得以順利實(shí)現(xiàn)。

二、企業(yè)人力資源薪酬管理的創(chuàng)新路徑

（一）與國際接軌，創(chuàng)新人力資源薪酬管理理念

截止到目前，西方一些發(fā)達(dá)國家所盛行的薪酬管理理念為——寬帶薪酬設(shè)計(jì)理念，這種新型的管理理念在最近幾年來達(dá)到了國內(nèi)企業(yè)的熟知與認(rèn)可，并且開始逐漸的進(jìn)入到我國現(xiàn)代企業(yè)的薪酬管理系中。簡單一些解釋，寬帶薪酬設(shè)計(jì)理念所指的即為，在企業(yè)內(nèi)部運(yùn)用少數(shù)大跨度的工資范圍來替代原有多數(shù)小跨度的工資范圍，將之前十幾個(gè)薪酬級別壓縮為幾個(gè)，取消明顯的薪酬等級。與此同時(shí)，壓縮后的薪酬等級所對應(yīng)的薪酬幅度要相對拉大，繼而形成嶄新的薪酬管理流程。此種薪酬管理系統(tǒng)中，“帶”所指的是工資級別，“寬帶”則是工資待遇的浮動(dòng)范圍增加。需要注意的是，這種從國外引進(jìn)的寬帶薪酬設(shè)計(jì)理念并不適用于所有企業(yè)，在我國，如果是員工滿意度較高的企業(yè)，則完全沒有進(jìn)行此種變革的必要，如果盲目跟風(fēng)甚至還會(huì)出現(xiàn)適得其反的作用。寬帶薪酬設(shè)計(jì)理念對于企業(yè)的人力資源管理體系也提出了更高的要求，如果人力資源管理人員的專業(yè)能力尚未達(dá)到一定水準(zhǔn)，那么則會(huì)對此種管理理念的推廣帶來負(fù)面影響。此外，勞動(dòng)密集型的企業(yè)也并不適用于此種薪酬管理方案。

（二）結(jié)合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，創(chuàng)新人力資源薪酬管理戰(zhàn)略

目前，國內(nèi)的很多現(xiàn)代企業(yè)都面臨著這樣的苦惱，企業(yè)員工的薪資待遇標(biāo)準(zhǔn)上調(diào)容易，但一旦遭遇一些變動(dòng)，想要將薪酬標(biāo)準(zhǔn)降下來會(huì)非常困難，甚至還會(huì)出現(xiàn)大批員工同時(shí)離職的情況，為企業(yè)的正常經(jīng)營帶來了非常大的影響。導(dǎo)致此種情況的出現(xiàn)的主要原因有如下的兩個(gè)方面，首先，企業(yè)過于重視短期利益，忽略了戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；其次，企業(yè)員工并沒將自身的未來發(fā)展與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)合二為一，過于追求企業(yè)所承諾的短期薪酬激勵(lì)?；诖?，在日后的薪酬管理工作中，企業(yè)管理者要在原有的基礎(chǔ)之上添加動(dòng)態(tài)薪酬管理模式，全面提高內(nèi)部人力資源薪酬管理的靈活性。動(dòng)態(tài)薪酬模式的核心之處在于，企業(yè)員工的薪酬會(huì)隨著行業(yè)市場、個(gè)人業(yè)績、綜合能力的發(fā)展來動(dòng)態(tài)變化，一方面能夠讓企業(yè)根據(jù)薪酬管理方案的落實(shí)情況展開有針對性的整改，另一方面則可以為企業(yè)員工創(chuàng)造出一個(gè)良好的競爭環(huán)境，并且為人力資源的培訓(xùn)規(guī)劃提供真實(shí)的參考意見。

（三）適應(yīng)市場現(xiàn)狀，創(chuàng)新人力資源薪酬管理體系

在經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展趨勢下，我國的現(xiàn)代企業(yè)必須要對薪酬戰(zhàn)略進(jìn)行重新思考與規(guī)劃，找到自身的管理過程中所出現(xiàn)的問題與不足之處，同時(shí)結(jié)合行業(yè)市場變化來加大對人力資源薪酬管理體系的創(chuàng)新力度。首先，人力資源薪酬管理方案的創(chuàng)新?，F(xiàn)代企業(yè)管理者要積極改革以等價(jià)交易為核心的薪酬管理方案，全面貫徹并實(shí)行以人為本的管理理念，具體做法如下：增加人力資源薪酬中的獎(jiǎng)勵(lì)比例；運(yùn)用技能付酬與績效付酬來替代工作量付酬；針對企業(yè)內(nèi)部的普通員工采用崗位技能工資制度，對于高技能人才與骨干人才則要采用“談判工資制度”，尤其是針對管理層骨干，要在保證其基本工資待遇的同時(shí)，嘗試推行股票期權(quán)與股份薪酬，以此來發(fā)揮出薪酬待遇的長期激勵(lì)價(jià)值。其次，人力資源薪酬制度的創(chuàng)新。公平合理化的薪酬制度不僅能夠大幅提高企業(yè)員工的工作積極性，讓他們可以不遺余力地為企業(yè)付出工作價(jià)值，另一方面還可以為企業(yè)創(chuàng)造出一支高競爭力的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，讓企業(yè)在行業(yè)中獲得更多的市場份額?；诖?，現(xiàn)代企業(yè)要繼續(xù)踐行朝向市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌的改革工作，從根本上改變政企不分的管理局面，在創(chuàng)新人力資源薪酬管理制度的同時(shí)，加大對績效考核制度的改革力度，早日形成“崗位靠競爭，收入靠貢獻(xiàn)”的良好局面。最后，人力資源福利方式的創(chuàng)新。如今，我國絕大多數(shù)的現(xiàn)代企業(yè)都已經(jīng)對傳統(tǒng)的福利管理方式進(jìn)行了改革與創(chuàng)新，并將福利管理與人力資源管理緊密的關(guān)聯(lián)到一起。為了將薪酬福利的價(jià)值更加淋漓盡致地發(fā)揮出來，企業(yè)管理者要將福利與員工的個(gè)人業(yè)績相互結(jié)合，不再過分強(qiáng)調(diào)福利待遇的“人人有份”，讓每一位員工都可以正視自己的工作內(nèi)容與工作職責(zé)，通過此種方式來降低福利成本，提高福利效率。

參考文獻(xiàn)：

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作者：黃靜 單位：國投新疆羅布泊鉀鹽有限責(zé)任公司