我國國企薪酬管理分析

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摘要：本文結合薪酬管理的方法與理論，通過對國有企業人力資源管理的調研，分析了國有企業薪酬管理存在的問題，以及在這個研究基礎上對國有企業薪酬進行改革，在薪酬管理體系方面進行了分析。國有企業薪酬管理改革的關鍵問題是處理好效率和公平之間的關系，既要促進公平正能量又要回答社會公眾關心的問題，還要尊重市場經濟的發展規律，以建立成現代化國有企業薪酬管理制度為總體目標，進而建立起規范科學的薪酬制度，完善或制定與薪酬管理相關的配套制度，用來適應市場環境的不斷變化，從而實現國有企業的戰略目標。

關鍵詞：我國國企；薪酬管理；薪酬變革規律；薪酬配套制度

我國加入世貿組織之后就表明已經將要步入國際發展的隊伍，不一樣的生產、生存、生活方式全方位地沖擊著我們已經習以為常的舊的思維方式和游戲規則，與此同時也對我國國有企業的人力資源管理工作帶來了革命性的影響，很多國企的薪酬制度依舊是計劃經濟體制下的產物，雖然經歷了不停的變化與改革，但是只是片面上的改變，沒有建立起科學規范的薪酬制度來適應市場的變化。

一、薪酬管理概述

1、薪酬管理的含義

薪酬管理，是在組織發展的戰略性指導下，對于工作人員的薪酬策略、薪酬支付、薪酬水平、薪酬構成、薪酬結構進行確定，調整和分配的動態管理過程，薪酬管理是為了實現薪酬管理目標而服務的，薪酬管理目標是在人力資源戰略的基礎上設立的，而人力資源戰略服從于企業發展戰略。薪酬管理包括薪酬體系設計、薪酬日常管理兩個方面。薪酬體系設計主要是薪酬結構設計、薪酬水平設計和薪酬構成設計；薪酬日常管理是由薪酬支付、薪酬預算、薪酬調整組成的循環，這個循環可以稱之為薪酬成本管理循環。

2、薪酬管理的意義

（1）涉及到人力資源的運用和合理的配合。人力資源的運用和配置在如今社會市場經濟快速發展中具有重大影響，薪酬作為完成人力資源合理配置的重要方法，科學合理的薪酬管理是一個前提手段，在人力資源研究和管理中起到了很大的影響。薪酬管理在某種程度上是運用人力資源中非常重要的經濟系數，來指引著人力資源向科學的方向邁進，從而達到組織目標實現的目的。（2）直接決定著員工的勞動生產率。薪酬管理實際上是對員工進行約束管理，對員工的管理就是讓員工去做領導想讓他們做的事情，要建立起一種制度，讓工作人員的行為讓領導滿意，這樣的管理才能夠成功。（3）對社會的穩定具有重大影響。從我國目前來看，員工個人消費資料的重要來源就是勞動報酬，如果從經濟學視角來分析，即企業一旦將勞動報酬支付給員工就意味著退出生產領域，轉換成消費的領域。作為消費性質的薪酬，既保證了勞動者的消費需求，又完成了勞動者勞動力的再生產。

二、當前我國國有企業薪酬管理存在的主要問題分析

1、薪酬分配分析的因素片面，以“人”為中心

分配主要考慮員工的問題，但與工作人員從事的具體工作崗位沒有關系，沒有考慮工作崗位的差異，打擊了單位中技術工作人員的工作積極性，比如財務專業技術人員，舊思想下的國有企業考慮重點大部分是以“人”為核心，即一個員工的收入和其他福利待遇與這個員工的工作年齡、學歷、技術職稱等級、行政級別有關。

2、薪酬分配不科學，沒有發揮實際作用

公司內部的薪酬體系分配有待改善，很多員工認為單位內部的薪酬分配不合理，單位的一線員工工資普遍都較低，相同部門不同崗位之間的崗位級別區分太大，收入和付出不成正比，和員工的實際工作績效并沒有緊密相連，沒有起到該有的激勵效果，薪酬制度的設立本身就包括三方面因素，表彰價值、貨幣價值以及激勵價值，而很多企業過于追求第一個因素而忽視更重要的其他兩個因素。

3、員工獎金支付方式不合理，沒有起到激勵效果

應該采用公平的方法，一些員工覺得績效額度偏小，沒有起到激勵的效果，也有員工覺得業績工資的多少，有太大的主觀性，獎金發放不以績效考核作為前提，也不和員工的責任、表現和績效相關聯，員工就愿意把獎勵當作附加，認為得到獎勵是理所應當的事，獎勵也就失去意義和作用，并且也沒有規范合理的考核制度與之配合實施。

4、薪酬福利分配的上升空間過小，發揮的作用不充分

薪酬分配里技術類的職務級別工資上升幅度空間太狹隘，如果沒有達到某個行業等級，工資就無上升的可能，打擊了部分技術人員的積極性，還在原有“人”為核心的薪酬設計上，不管在什么公司什么部門，同一級別待遇相同，這里排除了其他非貨幣性質的收益。薪酬福利制度缺乏靈活性和針對性，而且往往與企業戰略不相一致，績效考核重視年度和短期績效，在引領國企怎樣服務于國家戰略，增強國際化經營，加強科技創新能力上發揮的作用并不充分。

三、對我國國有企業薪酬管理的對策和建議

國企現存的以上問題，使其在薪酬管理的競爭力上受到了很嚴重的剝削。當下要做的是使現有的薪酬管理制度加快改革，建立起有成效的約束和激勵機制。

1、明確設立崗位職責與職責分析，做好薪酬管理的準備工作

做好薪酬管理的前提是有一個詳細的崗位說明書，按照崗位需求發展的要求，在調整組織機構的基礎上，明確崗位的職責，并且對崗位的職責進行一系列工作探討，明確描述崗位的工作內容、職位數、應聘條件、工作職責、績效等級、考核標準等，為工作人員的招募、培訓及業績考核提供科學合理的依據。合理確立職位要素和薪酬水平，依靠實施崗位測試，一步步完善，形成較成熟的測評系統，公司重新對職位評價要素進行規劃設計，形成職位評價要素包括了知識要素、責任要素與技能要素、工作環境要素和風險控制責任。結合市場薪酬調查結果，明確了在市場競爭環境中具有高競爭力的，和公司的業績量相匹配的薪酬水平，把員工的短期、中期、長期利益有效的結合起來。

2、確立均衡的薪酬體系并且改變收入分配制度

在收入分配制度中融入市場的理念，大面積使用市場價格發現的作用，比照著市場上的崗位工資率來制定單位的工資分配方法，用這個方法確保工資分配的外部平衡；另外，對于企業內部來說，對單位的崗位進行分級依據工作崗位的崗位職責、技能等級等方面來確立，即不一樣的崗位有著不同的薪資水平，最終實現薪酬的內部平衡也同樣重要。保持薪酬平衡的意義在于保持人力成本的經濟和有助于實現薪酬的正常流動。強化企業薪酬制度改革，工作人員薪酬水平和市場相連，建立起現代化的收入分配制度。建立起有利于企業發展的科學的薪酬制度和與企業現狀相適應并能推動企業長期發展的配套機制，增強企業的綜合競爭力。企業薪酬制度改革的目標是以行業差別、市場來確立工資標準與差別，并且根據企業經濟收益，是以崗級為標準，以員工崗位為對象，以工作人員的實際能力確定不一樣的標準的能力點級，使市場對企業工資的決定機制和企業的薪酬分配制度相適應。中高層進行效益年薪、考核年薪與年度目標完成情況，工作業績相關聯，加強高管的風險責任意識，提升企業的御風險能力，普通員工實行等級工資制，劃分出不同類別，科學拉開薪酬差距，結構組成靈活，便于操作，可升可降，同工同酬，這種科學合理的階梯形式，彈性工資分配制度，充分體現工作人員對于單位的重要價值和作用。在區別工資等級的同時對于那些績效便于評估。

3、企業應建立起一個規范合理明確的獎勵晉升體制

獎勵的作用就是運用物質的手段將個人目標趨于企業的目標從而將企業目標和員工個人目標之間的差異化解。通常情況下，員工個人目標和企業目標是有所不同的，員工個人想要的是高工資，高福利待遇，好的工作環境，和閑暇時光、學習機會以及個人發展機會上升空間，但是企業則更看重自身的長遠利益，競爭地位和能力，因此滿足顧客需要、低成本、高生產率等成為主要目標。薪酬制度的市場化，加強了薪酬的激勵性作用，有利于企業吸引更多高素質人才和有志之士的加入，進而改善企業的人才結構，為企業以后融入市場并且不斷發展的過程中提供了人才基礎，形成了“凝聚核心、激勵全體、穩定骨干”的薪酬激勵機制，為企業發展開拓一個新的平臺，員工可以有清晰的職業晉升路線。利用一種科學的淘汰方法反向激勵，這種方法作為激勵體系的一個重要組成部分之一，據調查數據分析可知，一般情況下正向激勵沒有反向激勵對員工的指引作用的效果突出，尤其在企業的轉型期間，有很多制度都還不健全，也給有些人提供了偷懶的機會，反向激勵所帶來的警告效果就看起來更加顯著了。因此，國有企業在實施薪酬制度改革的時候，要把優勝劣汰的方法適當的引入其中，公司在實施嚴格的年度績效考核的基礎上，建立起有效的內部競爭上崗機制，確保擔任重要崗位的干部都為精英骨干，確保整個企業沒有偷懶的員工。所以為了企業的大局考慮，獎勵的設計要科學合理，個別的部門要服從于企業整體的要求，獎勵與否，不只是要考察工作人員所能實現的成果，還要想到實現成果所付出的各種費用，所以，獎勵要和員工的凈效益掛鉤。

4、使薪酬福利與工作績效相聯

國有企業的薪酬制度改制要滿足薪酬水平和市場相協調和將市場導向加入到下崗分流、減員增效之中，要讓努力工作的員工獲得較高收入，讓偷懶的員工根據工作量領取工資或沒有工資收入，也可以運用末位淘汰制的方法，對企業內部員工工作成果進行考核總結分析，根據分析結果按照排序依次從高到低發放工資，運用這個方法可以很好地促進員工的合作意識和爭先精神。為公司建立合理健全的淘汰機制和公平競爭上崗機制，為新型薪酬分配制度體系的建立提供基礎和依據。舊觀念認為福利支付是以勞動量為前提，但并不與個人工作量有直接關系，個人付出和基本工資的勞動量相關，但多數福利只與工作人數相關，因此，福利缺乏激勵性。薪酬既具有實際的意義，又具有象征性意義，因為薪酬表明了企業所重視的人和事，所以薪酬所反映出來的信息有利于幫助明確企業文化，所以，企業的管理人員必須要明白薪酬所發出的消息是有目的的。在探討個人績效和個人薪酬相聯系時，在薪酬制度中依舊是平均主義，這說明了企業所說的僅僅是一種掩飾。因此，薪酬活動是要和別的活動一致的，薪酬活動要增強而不是要抵消別的管理活動的作用。

參考文獻

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作者：王美惠 單位：大連財經學院