新醫改下醫院人力資源與薪酬管理

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【摘要】新醫改下，隨著醫院人力資源管理理念的不斷深入，新醫改在進一步的推進運行，此類政策為醫院人事改革搭建了廣闊的平臺，但隨著各大平臺不斷擴大，人力資源管理也面臨著空前的機遇與挑戰。而在人力資源管理的大體制中，最重要的就是對于薪酬的管理，其為人力資源管理成效的決定性因素之一。因此，在新時期，建立健全薪酬管理體系是改善醫院管理工作質量的必然要求。

【關鍵詞】醫院；人力資源管理；薪酬管理

如今，市場競爭無疑就是人才的競爭，而薪酬是影響員工心理與行為的最為關鍵的因素之一，合理的薪酬制度對于員工來說能起到一個激勵效應［1］。新醫改環境下，科學、合理的薪酬管理體制能夠幫助醫院改善人才匱乏的困境，并促使這些人才能夠更好的為社會服務。另外，醫院對于整個社會的發展占據著很重要的地位，因此其管理機制必須以競爭性、激勵性為主要原則，重視提升人力資源管理的管理效率為主。

1當前醫院薪酬管理概述

薪酬一般指的就是勞動力價格，可以歸屬于醫院生產費用的范疇。但在新醫改環境下醫院則賦予了薪酬重新的意義：它可以被看做是醫院對員工績效的回報，這樣醫院的業績也與員工是息息相關的，有助于員工與醫院的共同發展。基本健全的薪酬制度一般包括有職業獎勵、社會獎勵、員工工資、獎金，所謂的職業獎勵指的是具有晉升的機會，社會獎勵指的是來自社會各方的肯定與表揚［2］。

2目前人力資源管理的普遍性問題

當前，大部分公立醫院由于受編制限制，人才隊伍中編外聘用人員占較大比例，甚至相當一部分同志已成為骨干力量。但是，由于身份的區別，人事管理和經費來源有所不同，編外聘用人員職稱聘任、工資晉級、教育培訓等與在編職工有一定差別，勞動待遇自然參差不齊，薪酬管理有失均衡，在很大程度上會影響他們的工作積極性，個人的主觀能定性得不到充分的發揮，工作效率和效益也不十分滿意。雖然在新醫改時期下，傳統的人事管理和薪酬制度正在逐步改善，變得更具有科學性。但是在推行過程中，還是會出現一些難以避免的實際性的問題［3］。這些問題會對新的薪酬制度產生一定的影響，因此，基于這些問題，醫院必須盡快拿出針對這些問題的可行性方案，盡快加以解決。

2.1忽視了績效薪酬管理

薪酬與績效是相互融合、相互推進的關系。在正常情況下，應該以正常的業績情況作為員工的薪酬依據，之后再利用績效工資作為提高員工業績的一個目的［4］。醫院應該采取崗位工資和績效工資同時進行，以此為一個工具，既可以提高員工的積極性，又可以推動醫院自身的發展，這兩者并未得到一個良好的配合。由于薪酬制度的不完善或落實不到位，在現實中，不論專技崗位還是管理、后勤崗位，個人檔案工資基本能夠發放到位。

2.2公平問題未得到解決

公平問題來自內部與外部兩個方面，外部的公平通常指的是與來自于同一級別的醫院相比的公平程度，由于市場經濟的快速發展，導致醫療行業的競爭程度非常激烈。在市場經濟中，醫院要想在市場中站穩腳跟，就必須要提升自己的市場競爭力。而人才的優勢將是提升市場競爭力的最大保障，醫院要想留住人才，就必須要以外部公平為基礎［5］。第二是來自于內部的公平，現在很多員工的薪酬很大一部分取決于級別和職稱，在這種制度下，容易造成崗位相同但薪酬不一樣的情況，員工容易產生不滿的情緒，不利于醫院內部的管理工作，影響醫院的內部團結。

2.3績效薪酬的比例不合理

在目前的薪資結構中，有一個十分不合理的問題：可以變化的部分在薪酬中所占的比例不合理。再加上沒有制定一個很好的制度，而即便制定出一個合理規范的制度，在實際操作中也難以運行。一般來說，企業員工的工資有固定工資、績效工資和津補貼組成，固定工資是不變的，而績效工資是可以變化的，當員工的固定收入較大的時候，可變的績效工資則較難對員工的收入產生影響。

3合理性薪酬管理制度的建立

3.1變化部分比例的調整

崗位工資屬于固定工資，績效工資屬于變化部分的工資，為了可以更好的激勵員工，醫院可以結合自身的基本條件，適當去調整可變部分的比例，增大績效工資的比例，績效工資是除崗位工資之外，主要依靠個人能力的所得［6］。適當的調高績效工資比例更能激發員工的能動性，有利于醫院健康、穩步發展。

3.2保證公平性的準則

薪酬制度的設計必須遵循公平公正的原則，公平性的原則有助于醫院完善傳統的薪酬制度，能夠使薪酬制度得到優化與升級［7］。首先要對外部市場進行調查，掌握行業的一些發展狀況與薪資水平，然后再結合實際，制定適合自身的、科學的、可行性強的薪酬方案，促進外部公平的實現。內部的公平可采取一種薪酬結構對員工進行“分類”，“分類”結束以后將不同的員工依據不同的特點分別制定合理的薪酬結構［8］。內部的公平重點體現在績效考核和績效分配上，同一工種的人員，無論什么級別和身份，考核標準和要求應該是一樣的。科學、中肯的評價對內部公平將起到一定的決定性作用。

3.3改善績效工資的比例

對于傳統的薪資模式中，績效管理的模式存在于市場的時間相對較短，在各方面也不完善，在實際的操作過程中還會有許多的問題出現，因此對員工的作用也不是很明顯。要想把這些問題解決，首先就要建立起醫院的績效考核制度，每一個崗位的各個方面都要有具體的制度，并按照這些制度來進行績效的考核。對于薪酬的多少，要認真的分析每一個崗位的主要職責、市場帶來的風險、具體任務的技術含量與要求等等，科學合理的制定一系列薪酬標準。

4結束語

從某種程度上來說，人力資源管理中的薪酬管理不僅僅是在新時期醫改下醫院所要面對的一個重要的問題，對于大多數企業也是一樣，薪酬管理制度是企業在新時期背景下不容忽視的一個重要工具，它能夠改善人力資源管理效果的運用，在合理的薪酬制度下，能夠對員工起到一定的激勵作用，而對于大型醫院來說，高素質、高學歷的人才是醫院發展的重要基石，其中的厲害關系不言而喻。

參考文獻

［1］李紅，尹桂英.新醫改形勢下公立醫院人力資源管理的探討［J］.中國醫藥導報，2012，9（5）：161-163.

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［3］牛彩平.薪酬管理在企業人力資源管理中的重要性［J］.企業研究，2012（18）：138.

［4］宋玉.關于醫院人力資源薪酬管理的幾點思考［J］.時代金融，2014（1x）：319.

［5］章丹，牛牮.企業人力資源管理人員的薪酬滿意度研究［J］.中國商貿，2014（28）：64-65.

［6］姚秀麗，趙建民.醫院人力資源管理與開發［J］.經濟師，2010（5）：211-212.

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［8］葉艷.推進醫院人力資源管理對薪酬制度改革的影響［J］.企業改革與管理，2015（9）：97.

作者：侍文君 單位：內蒙古阿拉善盟中心醫院辦公室