企業薪酬管理對策(7篇)

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第一篇：現代企業薪酬管理關鍵性研究

企業薪酬策略與企業目標緊密結合，兩者之間是相互聯系、相互影響的，企業戰略目標的變化直接影響企業的薪酬管理方法的確定，同時，企業薪酬管理制度也決定著該企業的活力和競爭力，兩者必須相互適應、相互統一。戰略薪酬改革的最終目的是增強企業競爭力，突出企業優勢，這些內容是相對于企業自身而言，從外界因素來講，行業的發展情況，國家政策的指向性作用，都會間接影響企業薪酬制度的制定，因此實現企業薪酬管理良好制定的難度相當多，必須綜合多方面因素才可以確定。

一、企業戰略薪酬管理的優勢

相對于舊有模式，戰略薪酬管理制度不僅著眼于對內的公平性和對外的競爭性，而且，其更多的是結合企業自身的發展階段、經營方法以及企業文化戰略來確定薪酬管理模式。企業薪酬管理制度盡力發揮薪酬的影響作用，全面發揮其激勵性。企業薪酬管理制度最注重創新精神的培養，對薪酬技術和管理方法等各個方面進行創新，以企業目標為導向，為最快完成企業目標為基礎運行企業薪酬管理制度。薪酬是聯系企業與員工之間最直接橋梁，薪酬是企業為員工努力工作回饋的報酬，也是兩者之間良好溝通的工具。合理高效的管理制度可以清晰的將企業價值觀傳遞到員工價值觀中，這樣兩者在擁有共同的價值觀的情況下，才能更好更快的向前發展。

二、企業戰略薪酬管理的劣勢

戰略薪酬管理模式只是給出一種管理薪酬的方法和思路，并沒有將精確地具體地設計方案展現出來，管理者在實施工程中多數情況是通過自身價值觀和對工作效果的理解而決定薪酬的管理，這樣就會存在很多誤差，成為制約企業經濟發展的阻礙。薪酬管理是指導性的行為準則，他的簡歷是以企業自身價值觀和自身企業文化為背景的，當實施中沒有直接反饋時，將不會直接對員工造成激勵性影響。

三、激勵員工積極性的方法

實施目標激勵。目標激勵即通過使目標的可視化，使員工的積極性不斷提高，在選擇目標時，管理者應當注意，應當將吸引力強、可以直接引起員興趣的目標展現，使其充滿斗志，將員工和企業的目標相結合，更好更快的提高企業發展計劃。實施獎罰激勵。在員工自身工作對企業的發展具有較大促進作用時，應當對其予以獎勵;與此相反，當員工沒有按時按量完成企業交予之的任務時，如果不存在其他客觀因素阻礙而未完成，則應當對其進行一定的處罰。同時，管理者應當了解員工對自身努力被肯定的渴望，在適當范圍內，晉升員工職位，有效地開展激勵機制。實施參與激勵。當企業召開各種討論會時，可以為員工提供一定的發言機會，鼓勵員工為企業提意見，認真聽取員工的建議，提升員工的榮譽感，使其能真正參與到企業日常工作中，改變傳統的領導講話，員工執行的模式，給員工機會提出自己的建議，為企業發展注入新的力量。實施物質激勵。采用物質激勵的方式不僅可以對員工基本生活保障提供幫助，而且也是激勵員工積極性的良好方法。物質獎勵是直接體現員工個人價值的載體，是企業對員工能力肯定的直接變現形式，員工也會因此產生一定的成就感。

四、激勵機制的改革

重視不同形式的薪酬形式。薪酬的形式主要包括內在薪酬和外在薪酬兩個方面，工資和物質屬于外在薪酬，企業給于的榮譽和成就感是內在薪酬。企業應當注意合理對這兩個方面進行把握，將物質獎勵與精神鼓勵有機結合，使員工能夠更多的感受到企業為其帶來的榮譽，使其享受工作，實現薪酬管理效果最大化。員工參與薪酬定價工作。現代社會強調民主化管理，因此在制定薪酬標準時，應當允許員工參與其中，體現民主的原則，使管理工作更加合理，管理方法更加科學，制定出公平的薪酬標準，激勵員工去完成各項任務內容，提升薪酬。薪酬與員工業績緊密相關。員工業績是體現員工自身能力的重要標準，因此企業應當合理參照這項內容，科學的對員工自身情況做出評定，從而正確的為員工薪酬標準的制定做出規劃，激發員工積極性，實現企業利潤的最大化。

作者：柳貝兒

第二篇：企業薪酬管理問題及對策

摘要：薪酬管理是我國企業管理的核心內容，在促進企業現代化建設中發揮著不容忽視的作用。但是當前我國的薪酬管理體制不是很健全，影響了我國企業薪酬管理作用的發揮，究其原因是多方面的。本文主要針對當前企業薪酬管理中存在的問題進行了分析，并提出了相關的解決對策，希望能夠有效促進我國企業的發展。

關鍵字：企業；薪酬管理；問題；對策

引言

薪酬管理是企業人力資源管理的重要組成部分，是企業為了吸引人才!留住人才，對員工的薪酬支付原則!薪酬水平!薪酬策略!薪酬結構進行確定!分配!調整的過程。薪酬管理的制定必須要結合企業的實際情況，與企業的實際發展戰略相結合，在保證員工基本的生活質量的同時，還要挖掘員工的工作積極性，提高員工的工作效率，保證企業實現戰略發展的需要，使企業盡快適應市場經濟的發展。隨著當前市場競爭的日益加劇，企業要實現經濟效益的提升，必須要培養現代化的人才，為企業留住人才，這是企業發展和前行的觀念，這就需要企業加強薪酬管理，充分發揮薪酬管理在企業發展中的作用，促進企業的長遠發展。

1企業薪酬管理的作用

1.1薪酬管理能夠激發員工工作積極性

加強企業的薪酬管理能夠促進員工工作的積極性，實現企業經濟效益的提升，維護企業的可持續發展。企業薪酬管理可以決定企業員工的工作態度，幫助企業留住人才。企業通過適當的工資調整可以使員工加強對企業的認知度，為企業的發展提供大量的人才。

1.2薪酬管理有利于企業實現成本控制

企業薪酬管理是企業成本控制的重要內容之一，薪酬管理水平的高低直接決定了企業成本的運營情況。所以，企業要制定合理的薪酬標準，保證企業成本的合理控制，在實現企業穩定發展的基礎上實現企業利潤的最大化，以適應市場經濟發展的需求。

1.3薪酬管理有利于企業資源整合

市場經濟發展環境下，企業為了能夠實現經濟效益最大化，要進行薪酬管理，使企業資金得到優化配置，實現企業資源的有效整合。薪酬管理是企業實現資源整合的有效手段之一，通過薪酬管理的進行，使企業盡快融入到了市場經濟發展的大潮中。

2我國企業薪酬管理中存在的問題

2.1企業薪酬管理理念落后

當前我國很多企業在發展過程中普遍存在著傳統的思想觀念，如#平均主義!鐵飯碗$等，這些思想的存在嚴重影響了我國企業的發展。薪酬管理作為我國人力資源管理的重要組成部分，在調動員工工作積極性和主動性方面發揮了重要的作用。但是由于當前很多的企業領導和員工對薪酬管理沒有提起足夠的重視，導致績效考核體系的不健全，因此無法調動員工的工作積極性和工作熱情，阻礙了企業的長遠發展。

2.2企業薪酬管理過程不夠透明，缺乏公平!公正性

我國很多的企業在薪酬管理的過程中由于不夠透明，導致在具體的執行過程中存在不公平現象。很多企業認為只要給員工相應的報酬就行，不用考慮其他方面的福利，因此，在無形之中就打擊了員工工作的積極性和主動性，薪酬管理在實際的過程中也就沒有發揮其應有的作用。

2.3績效考核和薪酬管理相脫節

績效考核是薪酬管理的重要組成部分，在薪酬管理中融入績效考核能夠有效提升薪酬管理的效率。長期以來，我國的很多企業受傳統計劃經濟的影響，并沒有將績效考核與企業的薪資管理相結合，員工的工資只是與他們的工齡!職位相關，沒有與自身的業績!工作能力!工作態度等結合起來，這就降低了企業員工在工作中的積極性，因為#干$與#不干$，#干多$與#干少$所得的薪酬是一樣的。此外，還有部分企業已經將績效考核納入了薪酬管理的范圍之內，但是由于沒有落實，薪酬管理沒有真正起到實際應有的作用，只是單純的對員工的考勤等進行簡單登記，根本沒有發揮績效考核的作用，導致企業的薪酬管理缺乏科學的依據，員工沒有工作的熱情，影響企業生產!經營活動的進行。

2.4企業薪酬制度和經營戰略沒有進行有效結合

企業在制定薪酬管理的過程中必須要與企業的實際發展戰略相結合。但是當前，我國很多的企業在制定薪酬管理體系的過程中沒有考慮這方面的因素，制定出來的薪酬管理制度與企業現階段的發展相脫節，沒有發揮薪酬管理的作用。因此，企業在制定薪酬管理的過程中必須要與企業現階段發展相適應，因為企業在發展過程中可能會經歷不同的發展階段，所以，薪酬管理制度也要隨時進行調整和完善，這樣才能起到其應有的作用。

3解決我國企業薪酬管理的對策

3.1加強對薪酬管理的重視，注重#以人為本

企業在市場經濟發展的過程中必須要加強對薪酬管理的重視程度，建立完善的薪酬管理體系，這樣才能發揮薪酬管理在促進企業發展過程中的經濟杠桿作用，從而為企業發展留住人才，提升整個企業在市場發展過程中的市場競爭力。另外，企業在發展過程中還要堅持#以人為本$的原則，要針對員工的實際需求制定一系列的薪酬管理制度，激勵員工工作的積極性，同時還要考慮員工之間的差異性原則，制定不同的晉升制度，實現企業的良好發展。

3.2適當提高企業薪酬管理的透明度

由于企業薪酬管理的不夠透明，導致了企業在制定績效考核的過程中難以服眾。因此企業要在薪酬管理的過程中加強企業的透明程度，只有企業真正做到了公開!透明，才能使員工更加安心的投入到企業的發展過程中。另外，加強企業薪酬管理的透明度，能夠讓員工對其進行監督和檢查，及時發現薪酬管理中存在的問題并進行完善，從而建立更加科學!合理的薪酬管理制度，實現企業薪酬管理作用的發揮，調動員工的工作積極性和主動性，實現企業的良性發展。

3.3強化績效考核與薪酬制度的聯系

將績效考核與薪酬管理進行結合，能夠提高企業薪酬管理的效率。要將二者進行有機結合必須要做到以下幾點：首先，在績效考核的過程中要做到公平!公正的原則，對于一些在工作過程中表現突出的員工必須要加大獎勵力度。而對于一些在工作過程中不思進取!投機取巧的員工要適時給予一定的懲罰措施，這樣才能保證績效考核作用的發揮；其次，企業要根據員工的實際情況制定合理的考核指標和考核內容，根據這些內容對員工進行考核，使績效考核做到公平!公正。

3.4企業薪酬體系要結合企業的發展不斷完善

企業的薪酬管理體系要根據企業的發展情況及時作出調整和完善。只有企業的薪酬管理體系與現階段企業的發展戰略相一致，才能促進企業核心競爭力的提升。另外，企業在制定發展戰略的時候要結合企業的實際情況進行，對于不同的部門可以采取不同的戰略計劃，這樣才能夠使企業的薪酬管理與發展戰略相結合，最終實現企業的發展目標。

3.5完善薪酬福利制度

福利作為員工薪酬體系的重要補充，在企業薪酬管理體系中占據著重要的地位。對于企業來說，福利的好壞在一定程度上決定了企業薪酬管理水平。因此，企業要在現有薪酬制度的基礎上建立完善的福利制度。比如為員工繳納五險一金!住房公積金等，在節假日為員工發放福利補貼，滿足員工基本的物質需求，從而讓員工感受到企業的關懷，提高員工對企業的忠誠度和歸屬感，這樣更有助于實現企業的穩定發展。

4結語

總之，薪酬管理對于企業的發展具有重要的影響作用。加強企業的薪酬管理能夠提高員工的工作積極性，還能夠降低企業的生產!經營成本，實現企業資源的有效整合。針對當前我國企業薪酬管理中存在的問題，企業必須要重視薪酬管理的作用，堅持#以人為本$；加強薪酬管理的透明度；將績效考核與企業的薪酬管理相結合；完善薪酬管理體系，實現企業薪酬管理效能的發揮，提高企業的市場競爭力。

參考文獻

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徐巧玲。我國中小企業薪酬管理存在的問題及對策探討’,(。經濟師0。

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張婷婷。企業薪酬管理的問題與對策研究’,(。企業改革與管理

作者：李康 單位：新疆博達人才開發有限公司

第三篇：企業人力資源薪酬管理困境及對策

摘要：在企業的人力資源管理之中，薪酬管理是最為重要的也是作為人們最為關心的內容，這同時也是構建現代企業制度相當重要的環節。對于企業中的員工，他們得到的薪酬多少是對其自身價值最終的體現。近些年來隨著我國經濟政治的不斷進步，我國的企業發展面臨著越來越多的困境，大多數的企業存在人員流失、人力成本上升等現象。這些都影響并制約著我國企業的長久發展。本篇文章對企業之中進行人力資源薪酬管理的重要性進行分析討論，在此基礎之上進一步分析企業在發展中面臨的困境并對此提出解決困境的對策。

關鍵詞：企業；人力資源薪酬管理；困境；對策

在現代企業中，人力資源管理在企業發展之中具有戰略性的職能。在人力資源管理中，薪酬管理、績效管理以及崗位管理之間相輔相成，他們之間相互促進、相互依賴。其中薪酬管理是一種極具有激勵性的有效的管理方式，對企業的發展以及運營有著重要的影響。在企業之中，開展薪酬管理工作，不僅可以留住那些表現優秀的員工還可以提高員工的工作效率。所以說要想使企業在現代的洪流中得到長足的發展就必須采用合理有效的人力資源薪酬管理方法。

一、在現代企業中進行人力資源薪酬管理的重要性

目前我國已經步入了知識經濟新時代，在這樣的時代當中，人才是極為關鍵的存在載體，在企業之中會受到極高的重視，并且人才已經成為了企業實現自身價值的創造者及驅動者，這就使得人才在企業之中成為了極為必要的資源。薪酬管理作為人力資源管理的一個重要組成部分，它是使企業的經濟效益、管理水平得到提高的重要手段。從企業的層面上來說，給予員工們一定的、合理的薪酬是構成人力資源成本的一個主要內容。科學并且合理的推行薪酬管理制度能夠極大限度的調動員工們的工作熱情，不斷地提高員工的工作效率，減少人才流失，促進企業的長足發展。

二、我國企業人力資源薪酬管理所面臨的發展困境

（一）人力資源薪酬管理體系比較的落后

針對我國目前的薪酬管理來說，人力資源薪酬管理的理論知識極為薄弱，許多企業的管理依然存在著認識方面的不足，員工工資發放的不合理，既無法提高員工們的積極性，又不能提高工作效率，嚴重的影響了企業在市場上的競爭力。

（二）企業薪酬的發放形式比較單一以及管理的不統一

目前為止，我們國家發放薪酬方式主要包括三方面：基本工資、績效工資以及年終獎金。這種薪酬的發放方式比較的單一，這種單一的薪酬的發放方式對于企業內部的勞動程度以及技術和管理方面的考察比較薄弱。而且自從我國前些年爆發經濟危機之后，企業雖然在國家的大力扶持之下有了極大的發展，但是我國薪酬管理水平的不足，導致它沒有辦法和經濟效益的發展相互協調，更加影響了企業的長遠發展。

（三）有部分企業的薪酬管理體系與自身的發展戰略不符合

在有些企業的發展中，員工根本就不知道自己所在企業的發展戰略與目標，企業只是利用一些比較短期的方法去激勵員工，以提高員工的工作效率，這種短期激勵的方法就會很容易使員工只重視眼前利益，進而忽視自己所在企業的長期發展戰略，這種激勵的方法是不利于企業的長足發展的。

三、企業面臨薪酬管理的困境之解決對策

（一）對企業的管理理念進行創新

近些年來在西方國家比較流行“寬帶薪酬設計”的管理理念，在我們的國家也得到了一些應用。這種管理理念是指在組織內用少數跨度較大的工資范圍來代替原有數量較多的工資級別的跨度范圍，將原來十幾甚至二十幾、三十幾個薪酬等級壓縮成幾個級別，取消原來狹窄的工資級別帶來的工作間明顯的等級差別。但同時將每一個薪酬級別所對應的薪酬浮動范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統及操作流程。與傳統的等級薪酬模式相比，寬帶薪酬模式打破了傳統薪酬結構所維護和強化的等級觀念，減少了工作之間的等級差別，有利于企業提高效率以及創造學習型的企業文化，同時有助于企業保持自身組織結構的靈活性和有效地適應外部環境能力，并能引導員工重視個人技能的增長和能力的提高，培育那些因職位輪換而產生的新組織的跨職能成長和開發。

（二）進一步去完善我國的薪酬管理的體系

工資的多少是對員工自身表現的一種肯定，所以合理科學的薪酬管理制度可以極大限度地調動員工工作的積極性，使員工的工作效率得到提高，從而使企業在市場上的競爭力得到保障，進一步去完善我國的薪酬管理體系對企業的發展是極為必要的。

（三）對企業內部的績效考核體系進行健全

將每個員工的個人工資以及獎金與員工自身的工作表現進行掛鉤，在企業的內部對于那些表現好績效高的員工，那么他們的工資或是獎金就要比那些表現差的員工高一些，只有這樣才能對員工的工作行為進行激勵，使他們能夠在工作時更加的認真，從而使企業的效率進一步得到提高。

四、結語

根據上文的敘述我們可以看出，在一個企業中進行薪酬管理并不是件容易的工作，它需要全面的分析、科學以及合理的設計才能夠制定出來，所說在薪酬管理方面我們一定要遵循公平以及公正的原則，只有這樣才能夠促進我們企業的快速發展。

參考文獻

[1]楊家林．淺析企業人力資源薪酬激勵機制的構建．《經濟視野》．2015年2期

[2]蔣力，李玉明．中巴合資電力企業人力資源薪酬福利管理的實踐．《企業導報》．2014年24期

作者：時曉燕 單位：山西焦化集團有限公司

第四篇：企業薪酬管理水平提升策略

摘要：薪酬管理是人力資源管理的重要組成部分，它對企業的生存發展起著重要的作用。成功的薪酬設計體系，可支持公司的經營戰略，使企業贏得并保持競爭優勢，是一種可靠的投資回報。作為一名工作在基層車間的工薪員，本人結合實際企業現狀和工作實際，針對企業薪酬管理，進行了以下論述，希望以此拓寬企業在薪酬管理方面的思路。

關鍵詞：人力資源；薪酬管理；問題缺陷；相關對策

引言：

當前鋼鐵企業正在經歷鋼鐵產能嚴重過剩，銷售價格的長時間低位運行的嚴重市場壓力，企業很難在產品和銷售方面打開新局面，這就迫使企業轉變企業經營思路，向內看，練內功，提高企業管理水平，通過軟實力的提升增強企業的市場競爭能力。人力資源作為當今企業發展的重要影響因素，已被越來越多的企業管理層所重視。一個企業的人力資源開發與管理，關系到這個企業的生存發展。如何才能激發人力資源的潛能，薪酬管理是應該采取的首要措施。

1、薪酬管理在企業人力資源中的作用

1.1滿足企業戰略規劃方向，提高企業投資收益。從員工的角度看，員工在工作時間付出的勞動，應該得到相應的報酬。而從企業的角度看，員工對企業持續不斷的貢獻才能讓企業生存發展下去。人力資源管理戰略要適應不同階段的企業戰略，企業的競爭力就會越高。所以成功的薪酬設計體系，可支持公司的經營戰略，使企業贏得并保持競爭優勢，是一種可靠的投資回報。

1.2調動員工的工作積極性，發揮最大價值。怎樣在工作中調動員工的積極性，從而為企業創造出更高效益，是企業管理者今年來研究的重點。企業在不同的發展階段，都需要更多的優秀員工發揮作用幫助其發展壯大，而具有市場競爭力的薪酬水平才能讓這些人才更好的貢獻知識和技術，為企業創造價值。而對員工而言，企業對其辛苦付出給予良好的回報，會讓員工的價值感、成就感、歸屬感得到滿足，更愿意與企業一同進步，形成一個良性循環。

2、我國人力資源薪酬管理存在的問題

我國的人力資源管理開展的比較晚，雖然已經取得了不小的進步，但和發達國家相比，還很落后。現階段存在以下幾個問題：

2.1薪酬分配方式缺乏多樣化。就我國現階段薪酬分配方式主要存在績效工資和年終獎金兩大方面，比較單一化。就我國目前的企業薪酬分配方式而言，企業更重視的是資本因素，從而忽略了勞動力因素、管理因素和技術因素等。而即便是考慮了上述因素，但由于企業薪酬管理制度缺乏系統化、精細化，導致很難達到理想效果。對于企業員工，不能分享企業發展的紅利，從而也就難以發揮個人的最大作用。

2.2薪酬分配方式與績效管理不一致。我國的薪酬分配機制在企業中的運用實施過程中，主要存在以下兩個問題：一是企業制定了相關的績效評價方案，以此為依據衡量企業人力資源的薪酬分配水平，但所設置的薪酬水平差距不大，無法凸顯技術骨干的含金量，這就造成難以發揮人才的優勢，同企業利益共享。再一個是企業所發放的具有浮動性的獎金薪酬，往往表現為反映職工工作年限以及職稱等級的薪酬水平，使得薪酬機制在企業發展中難以發揮更大的作用。無論企業經營效益是好是壞，職工得到的薪資往往沒有太大變化，長久來看是制約了企業的發展。

2.3企業缺乏科學的薪酬管理理論。就我國當前企業對薪酬管理理論的認知現狀來看，大多數企業管理者往往對薪酬管理缺乏應有的重視，并沒有樹立起科學的管理理念，而只是簡單的將薪酬認為是企業職工的工資、獎金以及其他形式的福利。薪酬管理的運用缺乏科學性、系統性，難以滿足職工在精神方面的需求。

3、我國企業企業薪酬管理問題的對策和措施

通過上述分析我們可以發現，目前我國在薪酬管理方面還存在很多的問題和缺陷。針對這些問題和缺陷，筆者提出以下幾個方面的對策措施：

3.1樹立全面薪酬的薪酬管理理念。薪酬對組織而言是一種成本要素，對人力資源尤其是高級人才的爭奪日益激烈情況下的人力資源而言，確立一個較為合理的薪酬是亟待解決的難題。薪酬管理理念是要從“以優代劣”的被動監督方式轉變為“以罰促優”的主動管理方式，主要通過激勵手段來達到考核和管理的目的。樹立全面薪酬管理理念，就要使企業領導者的管理思想、管理手段得到不斷的提高，這是完善企業薪酬管理的重要基礎。企業管理層要充分認識到，薪酬不只是狹義的物質方面的貨幣勞動報酬，而是廣義上的除了一般包含的工資福利、獎金津貼、消費補貼等形式之外，還包括提供給員工的工作條件、企業文化、發展機遇以及培訓機會等不能用貨幣形式體現出來的精神方面的報酬。全面薪酬管理理念應該是將物質和精神相結合、相統一，更好的為企業人力資源管理服務。

3.2建立以人為本的薪酬管理機制。一個企業是否有競爭力，則看公司是否有一套適合市場規則、系統化的企業治理構架，注重員工自身價值以及員工未來發展的人本管理理念。把“以人為本”的管理理念注入到薪酬管理機制中，是一個企業管理理念上質的飛躍。在薪酬管理中，要充分考慮到員工之間的差異性，對不同員工的需求以及同一員工在不同條件下的需求。對低工資員工提高獎金待遇，這是最簡單有效的；而對高工資員工和技術骨干以及高管要多提供晉升、培訓等方面的機會，鼓勵他們創新、為企業注入活力。對于工作環境惡劣、勞動強度大的員工，勞動保護和崗位津貼要向他們傾斜。如果管理者想把對下屬的激勵水平最大化，那么就要充分尊重他的需求，讓他對企業有強烈的歸屬感，真正體現“以人為本”。

3.3建立科學公正的績效考核體系。簡單的高薪并不能起到很好的激勵作用，只有薪酬與績效緊密結合，才能充分調動員工的積極性。在任何一個崗位、任何一個時間段上員工的表現可能會不一樣。因此，表現好時，薪酬應給的高些，表現差時，薪酬應有所降低。設計薪資結構時應考慮績效工資。通過對員工的績效考核來確定工資的多少，充分發揮薪酬的激勵作用。同時也要兼顧績效考核的公平公正，才能使員工相信自己的報酬和付出是相關的，才有動力更積極努力工作。這樣既有利于員工個人的職業生涯規劃發展，也有利于企業的長遠發展。

4、結語

薪酬設計與管理作為人力資源的重要內容，越來越受到企業領導者的重視。本文通過剖析我國薪酬管理現階段存在的問題和缺陷，提出了相關的對策措施，希望薪酬管理能更科學、健康地發展。

參考文獻：

[1]董慧香.淺談薪酬管理的重要性[J].科技創新與應用，2013(30):274-274.

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作者：李楊 單位：河鋼集團宣鋼公司煉鐵廠

第五篇：企業薪酬管理公平性影響作用

摘要:企業根據內部員工的工作及績效而制定相關薪酬的過程就是企業薪酬管理，其中分配的標準、方式與額度等方面公平性的體現對企業而言具有重要的意義，不但與員工心理、工作效率與工作績效等直接相關，還會影響到企業自身的經營發展。而企業薪酬管理公平性對企業工作人員的績效帶來怎樣的影響，筆者將在本文進行探討與分析。

關鍵詞:企業員工；薪酬管理；分配；績效

而在市場經濟時代背景下，企業必須有效管理人力資源才能為自身的持續發展提供源動力，這就需要合理的薪酬來展開人力資源的維系管理。薪酬管理具備的公平性特征與員工工資積極性存在直接聯系，而且薪酬管理制度的作用是否發揮得當，對員工產生的激勵作用也會產生影響。

一、企業薪酬管理及其公平性

企業薪酬管理是在國家政策允許的前提下，企業采取激勵措施，制定各種規章制度，基于按勞分配的原則而實現企業管理目標，并且提高員工滿意度，使其積極地為企業服務。薪酬作為人力資源管理的重要組成部分，其良好的管理制度能夠為企業留住人才，提高競爭力。而薪酬管理和員工的利益，甚至和企業的利益之間具有密切的聯系，必須對薪酬管理制度中的薪酬公平進行良好控制。基于公平性的薪酬管理被稱為薪酬公平[1]，即企業在薪酬分配時遵循平等合理的原則，包括分配機會、分配標準、分配原則、分配方式與分配額度等各方面都體現出公平性與合理性。傳統的薪酬分配具有平均主義的思想誤區，薪酬公平并不等同于薪酬分配過程和結果的均等化，這不僅無法對員工工作價值進行良好體現，也無法展現企業在不同工作方面的相應價值含量。薪酬公平能夠站在客觀公正的角度上對員工工作價值、貢獻程度與工作績效等各方面進行評價，能夠發揮出一定的激勵作用。因此，探討企業薪酬管理公平性對工作人員績效的影響具有重要的意義。

二、薪酬管理公平性對企業員工工作績效的影響作用分析

(一)薪酬公平是員工工作績效管理開展的基本要求

企業要實現穩定的生存與發展，需要遵循薪酬管理的公平性原則與公正性原則，一旦失衡就會影響員工在工作過程中的情緒，難以發揮出有效的積極能動性為企業作出貢獻，還會使得員工滿意度降低，難以保持其對企業的良好忠誠度，甚至會提高員工離職率。因此，薪酬公平是企業員工工作績效管理得以有效推行的基本要求，也是讓員工對企業保持良好信任度、滿意度與忠誠度的要求，更是為企業留住人才的重要前提。在企業的經營發展中，員工是主體，是主力軍，可以創造出利于企業發展的價值，促進企業實現經營目標與管理目標，也是領導者作出利于企業發展的各項決策的主要力量。

(二)薪酬公平可以推進員工績效管理標準的制定及執行

如果說企業薪酬管理對企業員工體現出公平性屬于內部公平的范疇，那么員工工作績效管理標準的公平則屬于外部公平范疇，確保企業薪酬水平不低于同行業同崗位的薪酬水平，才能為企業真正地留住人才，提升企業競爭力，為企業長遠健康發展的實現提供保障。因此，企業要對薪酬管理及薪酬公平的全部要求與具體內涵進行充分把握，從而有效地推進員工工作績效管理標準的制定及執行，提高員工工作績效管理的合理性與可行性，對員工工作崗位價值進行良好的反映，并且充分肯定員工的工作績效，提升員工工作績效管理效率，也為員工工作績效提供保障性的支撐，激勵員工充滿熱情地投入到工作中去。

(三)薪酬公平對企業員工工作績效效率的影響

在企業的薪酬管理中，薪酬分配是其核心內容，能夠對員工所在崗位的價值與相關工作績效進行準確的反映。企業管理者與核心員工都擔負著其所在崗位的企業責任，都可以為企業的經營發展作出貢獻，能夠為企業帶來直接的經濟利益或者潛在的經濟效益。因此，企業領導者應該認識到傳統企業薪酬管理的公平性并不等于同一性，要正確地認識薪酬公平理念及含義，并且在這個基礎上，適當地提高管理者與核心員工的薪酬水平，切實地調動其工作積極性。同時，對于基層員工方面，企業應該制定科學合理的獎懲機制激發其工作積極性，促使基層員工提高工作績效，從而實現企業工作者工作績效管理效率的全面提升。

三、有效地提升企業的薪酬管理價值

在明確薪酬公平對企業員工工作績效帶來的各種影響后，企業需要采取合理的措施提升企業薪酬管理價值。在這里，筆者提出以下幾點建議[3]：第一，增強企業薪酬管理溝通協調機制，實現薪酬信息的詳細化與透明化，并且明確薪酬中的各項內容，包括基本工資、績效工資、各種獎金和補助、保險等，讓員工清晰地了解薪酬的內容設置。同時，企業需要及時解答員工對薪酬的疑問，與員工進行和諧平等的交流，堅持真誠、平等的原則對待員工。第二，企業應適當地放權，讓員工參與薪酬制定的過程中，積極吸納員工的建設性意見，從而提升員工對企業的認同感與忠誠度，有效提升員工工作效率。第三，對不同崗位之間存在的薪酬差距進行透明化的公開，其中包括相應的工資標準與崗位薪酬標準的制定依據，讓員工明確企業的薪酬管理公平性，避免員工在不理解基層與高層員工薪酬為何存在鮮明差距的情況下而產生不必要的不平衡情緒，保障企業內部和諧的工作氛圍。

四、結束語

總而言之，企業薪酬管理公平性對員工工作績效帶來的影響很多，而且意義重大，企業領導者與經營者應該注重薪酬管理的公平性，保證員工對企業的忠誠度，提高其滿意度，促使其發揮積極性創造出良好的工作績效，為企業作出貢獻。

參考文獻:

[1]金盼.薪酬管理公平性對員工工作績效的實證研究[D].蘇州大學,2015

[2]黃嘉琳,唐寶瑩.組織公平理論在企業工作績效薪酬管理中的應用[J].現代商業,2014,23:106-107

[3]徐敏.企業薪酬管理公平性對員工工作態度和行為的影響[J].人力資源管理,2016,02:101-102

作者：楊萍 陳政 單位：北方光電股份有限公司

第六篇：企業薪酬管理的基本原則分析

摘要:企業薪酬管理在企業競爭力構成中扮演著重要角色，本文對薪酬管理的基本原則進行深入的分析思考。以此為指導從三個方面詳細探討了提升薪酬管理水平的基本策略。

關鍵詞:企業薪酬管理；原則；策略

隨著我國市場經濟體制的不斷完善，企業之間的競爭環境越來越規范，同時也給企業通過內部管理提升競爭力提供了重要的機遇和平臺。企業若在激烈的競爭中求得生存必須打造更加嚴格規范的激勵機制，不斷激發人才的創新動力。薪酬激勵是激勵中的一項最根本的激烈機制，針對薪酬激勵的薪酬管理制度也成為企業繞不開的一條重要重要路徑。

一、薪酬管理的基本原則

薪酬管理制度是企業吸引人才和激勵人才的一項最基本制度，薪酬管理水平在到一定程度上決定了企業的競爭力水平。薪酬管理過程中應當遵循一些基本的原則方能保證薪酬制度在企業發展中發揮出應有的作用。具體而言基本原則主要包含以下幾方面內容。

(一)公平原則

薪酬管理必須做到公平公正，這是薪酬管理制度發揮作用的一項基礎前提，公平原則主要包含內在公平、外在公平和個人公平三項內容。所謂內在公平主要是指企業內部員工的一種心理感受，員工對薪酬管理制度公平與否的接受程度是衡量企業薪酬管理內在公平的一項重要指標。在企業制定的薪酬制度中，員工應當對此懷有比較深刻的認可，他們不但要認為自己的薪酬是公平的，而且還要意識到比自己高或者比自己低的薪酬等級也是可以接受的。做到這一點就是企業薪酬管理制度中內在公平的良好體現。

(二)競爭性原則

企業薪酬管理的另一個基本原則就是競爭性原則，企業應當通過薪酬的差異化設置給員工留足發展空間，使他們為了追求更高的薪酬待遇，或者超過同類而更加努力的工作。競爭性原則是薪酬管理的一項重要內容同時也是企業薪酬制度的功能之一。通過薪酬設置上的差異不但促使員工為獲取更好的薪酬待遇而挖掘自身的潛力。我們不可否認，企業吸引人才靠的是薪酬管理基本原則中的外在公平原則。但是這一原則僅僅能將人才吸引到企業中來。而對于如何挖掘這些人才的潛力和激發他們的創造性方面，外在公平原則已經成為強弩之末。因此在人才進入企業之后還應當對薪酬制度進一步優化，充分借助薪酬管理的競爭性原則，將不同崗位，不同級別，不同層次的人才進行合理的薪酬定位。人才在企業內部每前進一步就要有相應的薪酬水平與之對應。只有這樣才能保證人才有前進的動力。同時崗位之間的區別對待也有利于員工不斷的學習充實自己提升自身技能水平。同時在同一級別的員工之間還要根據員工對企業的貢獻和個人能力的不同設置不同的薪酬管理制度。這樣才能最大程度的保護那些在工作中表現優異，在相同的時間內勞動效率更高的員工。

(三)激勵原則

激勵是薪酬管理的一項功能也是一條基本原則。企業薪酬管理的根本目標就是形成對員工的合理激勵。而激勵功能的發揮整體上有需要外在公平原則和內在公平原則的配合才能更好的發揮出自身的潛力和作用。尤其是內在公平原則和激勵原則更是相輔相成，相互補充。激勵性是指薪酬制度在設置過程中適當的進行層級的劃分。不同層級的薪酬能夠對下一層級的員工形成激勵制度，同時對他么的發展也能產生強大的牽引力，促使他們能夠以更高的工作效率和表現完成自身的工作。一個科學合理的薪酬體系對員工的激勵是十分必要也是十分有效的。員工的物質需求永遠是他們進入一個企業的第一需求。只有在這個需求得到滿足之后才能促使他們更加有動力的追求企業欲求的滿足。

二、提升企業薪酬管理水平的策略

(一)應當明確薪酬策略的主要內容和基本原則

任何一項策略的展開都需要一個統領。薪酬策略的統領就是上文所論述的四項基本原則，它們應當成為企業建立薪酬管理體系的指導。除此之外，企業若要確保薪酬管理體制能夠更好的發揮作用還要不斷的加大對員工本性的認識、對員工總體價值的認識，只有了解員工的需求和特點才能確保企業的薪酬管理體制更具針對性。對管理骨干即高級管理人才應當制定較高的且符合市場水平的薪酬等級，對于專業技術人才和營銷人才首先應當根據績效考核數據進行總體的價值估計，以其對企業的貢獻率確定薪酬激勵制度，而且還要在這些工作的開展過程當中不斷的評估整個薪酬體系的運作。根據四項基本原則審視具體工作中存在的問題，通過調整和完善推動企業薪酬管理體系能始終處于一個不斷發展變化的過程當中。

(二)薪酬管理應當結合崗位設置與工作分析

企業在成立之初就應當根據經營目標確定相應的組織結構，進行相關的崗位設置。每個崗位的性質和對企業的作用都是進行薪酬設置的依據。配合公司的組織發展計劃做好崗位設置是企業優化組織結構體系，為薪酬管理工作提升質量的一條重要路徑，為此我們應當加大對崗位設置工作的優化力度。確保崗位職能與薪酬設置之間達到最佳搭配效果。同時對于在崗職工還要進行相關的工作評價。他們在工作中的表現也應當成為薪酬管理中的重要參考。對于那些在同一工作崗位上表現更加突出，做出貢獻更大的員工應當給予額外的薪酬獎勵體制。而且在這些方面我們還應當更加努力的完成對員工的個人績效考核。績效考核體制與薪酬管理的聯系十分緊密。績效考核是薪酬管理的基本依據和出發點，同時對于他們的工作也應當更加完善這些內在要求。薪酬管理是提升績效的有效動力。二者相互結合才能建立一個功能更加強大和高效的薪酬管理體系。

(三)優化工資結構設計

企業薪酬管理的科學性要求薪酬結構應當合理。我們知道，企業內部的崗位存在很大的不同，對企業也發揮著不同的作用，例如技術性崗位和管理崗位對企業發揮作用的形式和內容是不同的。就技術性崗位來說也可氛圍一般技術性崗位和核心技術崗位。對于這些不同的工作崗位應當進行科學的工資結構設計。既要體現出薪酬的的層次差別，同時又要兼顧薪酬管理的公平性原則。為此企業應當做好對各個工作崗位的調查和分析力度。

參考文獻:

[1]黃盛軍.IT企業薪酬績效管理研究[J].企業家天地(理論版).2010(06)

作者：易光華 單位：六盤水職業技術學院

第七篇：企業人才激勵與薪酬管理策略

摘要：近年來，企業之間的競爭愈演愈烈，伴隨著知識經濟時代的到來，更是將企業間的競爭演變為人才之間的競爭，企業對于人才的薪酬激勵是決定人才去留的關鍵因素之一。縱觀當前部分企業的人才激勵體制建設工作還處于發展階段，科學完善的薪酬機制成為企業管理的大勢所趨。

關鍵詞：企業人才；薪酬管理；激勵機制

在知識經濟時代，人才成為企業生存與發展的根本，企業對于人才的管控依托薪酬激勵體制，企業要想實現管理的現代化與規范化，就應當摒棄傳統的管理理念，尊重人才，構建科學合理的薪酬管理體制，以強大的人力資源謀取企業的可持續發展。

一、目前企業人才激勵體制與薪酬管理的不足之處

1、管理理念相對落后

就當前我國相當一部分的中小企業而言，企業中的部分領導卻無視薪酬管理所發揮的職能，對于薪酬管理缺乏科學認知。他們對于企業薪酬管理的理念依舊處于相對滯后的模式里即以職務和崗位為基礎的薪資體系工作中。落后的薪酬管理體制不利于企業凝聚力與吸引力的形成，進而制約企業的長遠規劃與發展。

2、激勵機制容易失靈

薪酬管理體系中激勵機制是最為常見的，企業對于員工激勵手段的運用也直接影響員工工作的積極性與主動性，然而激勵措施具有一定的時效性，任何一種激勵手段都會由于時間關系而出現邊際效用遞減的現象，這也是同邊際遞減規律相符合的，如此一來企業的激勵措施就出現了失靈的問題。部分企業之所以會出現激勵機制失靈就是因為個別領導太過于強調個人的差別而忽視人才團隊的構建，或是過于強調團隊而忽視個人，從而出現了利益的不均衡對待。如果企業出現激勵機制失靈而不加以約束將會出現更為糟糕的狀況。

3、就薪酬設計而言，不夠科學

企業自誕生以來就出現了相應的薪酬管體制，然而由于企業發展時間短，相當一部分企業在薪酬設計方面還是存在著明顯的不足之處，設計不科學尤為明顯。首先，企業薪酬設計深受平均主義思想的制約，部分企業采用的等級工資與績效的管理體制中員工的個人績效其實占比并不高，員工的學歷、工齡以及技能等占據了大部分比重，這樣就直接導致了個人之間檔次分配不合理，員工的積極性大受挫折；其次，企業的薪酬系統缺乏競爭力，企業對于人才價值肯定最為直接的體現就是薪酬的高低，缺乏競爭力的薪酬體系必然不能夠為企業招攬到人才，人才流失也就不足為奇；最后，薪酬管理專業程度不高，缺乏專業人才，這就導致了薪酬管理漏洞百出，嚴重挫傷了員工的工作熱情。

4、就薪酬體制與企業戰略而言，關聯性差

企業行業種類眾多，并且不同企業之間都具有相對獨立的戰略經營管理模式，同一企業中不同的管理者或是不同階層的管理者對于企業的經營管理也是存在明顯的差別的，這就導致了企業的薪酬體制多種多樣的現狀，就我國當前絕大多數的企業而言，都采用固定薪酬的策略，然而這種固定薪酬模式必將導致人才的流失并且與企業的經營戰略規劃相脫節，不利于企業的發展。

二、關于企業薪酬管理以及人才激勵優化的創新路徑

1、轉變傳統滯后的薪酬管理理念

首先，企業薪酬管理者應當重視利用員工薪酬與員工福利兩大方面來深度挖掘員工的個人潛力，使其自身的價值得以充分發揮，企業可以通過設置員工帶薪休假或是員工微股東的方式來予以激勵；其次，針對于公平付薪理論也有了新的解讀，也就是可比價值即將員工薪酬公平化放在一個更寬廣的平臺之上，從而引導員工對于報酬的注意力實現轉移；最后，員工薪酬激勵中針對于員工的精神滿足也是十分重要的，行為心理學研究表明，人的心理滿足不僅僅是金錢可以實現的，精神層面的滿足如對于權力地位的渴望等也是激勵其行為的重要因素，因此現代的薪酬管理理念應當將人的精神需求貫穿于整體激勵體系中。

2、制定科學合理的薪酬管理體制

首先對于企業不同的崗位進行科學全面的分析與評價，擬定相應的職位評估報告；其次，以職位評估報告為基礎并結合企業自身的經營管理狀況制定最終的崗位薪酬激勵體制；最后，薪酬管理體制的制定是伴隨著企業的發展以及崗位的變動而發生變化的，不是一成不變的，工作內容、工作強度以及權利關系等指標都會對于績效考核產生直接的影響。對于薪酬管理體制不太完善的企業而言特別要注重該方面工作，尤其是能夠借助于最優化決策模型來制定出相對科學的薪酬標準體系，或是借助于多種方案試用的模式通過實際運作檢驗其可行性，最終選擇出同企業發展最合適的方案。

3、注重恰當運用競爭原則

相對完善的薪酬競爭體系能夠幫助企業挽留人才并間接創造更多的財富，從而使企業能夠在激烈的市場競爭中站穩腳跟。企業運用多樣化的薪酬管理方式借助于競爭原則必將為企業的發展創造更多的價值，游戲化的競爭不僅能夠活躍工作氣氛，更能夠帶動崗位之間的效率提升，優秀員工自身的價值也能夠在一系列的競爭中凸現出來。對于企業而言，競爭的本質就是人才的競爭，恰當運用競爭原則的薪酬管理體系必將為企業招攬更多的人才。

4、改進并優化企業薪酬管理方式

一方面，企業可以根據自身的經營狀況試行員工持股計劃，員工可以利用企業的年終分紅購買企業的部分股份，從而成為企業的小股東，就國外的上市企業而言，員工持股已然成為實現工作激勵的長期模式；同時，員工參與企業管理，企業中員工除了對于金錢物質方面的需求對于權力地位的需求也是十分普遍的，企業可以根據不同員工的實際情況采取相應的激勵措施，選拔合適的人員參與到企業的管理運作中來，從而滿足其心理需求，最大化激發個人管理潛能。

參考文獻

[1]陳代友.企業人才激勵與薪酬管理[J].企業改革與管理.2014（23）

[2]王力.淺談企業人才激勵與薪酬管理[J].經營管理者.2012（01）

[3]盛濤.企業人才激勵與薪酬管理[J].財經界(學術版).2013（06）

作者：王圓圓 單位：呂梁學院