薪酬管理下績效考核發(fā)揮分析
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摘要：市場經(jīng)濟體制改革的不斷深入，企業(yè)所面臨的競爭壓力也在不斷增強，企業(yè)只有在不斷吸引人才的同時優(yōu)化企業(yè)薪酬管理，留住人才才能在競爭中處于優(yōu)勢地位，促進企業(yè)發(fā)展。而績效考核是企業(yè)薪酬管理中的重要組成部分，其在激勵人才、留住人才以及促進企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮了重要作用。本文將簡單闡述績效考核對企業(yè)發(fā)展的作用，并分析績效考核在企業(yè)管理中的現(xiàn)狀及績效考核如何在薪酬管理中發(fā)揮作用的措施。
關鍵詞：企業(yè)薪酬管理；績效考核；人力資源；作用
知識經(jīng)濟時代，人才是企業(yè)進步發(fā)展的根本動力，企業(yè)間經(jīng)濟實力的競爭總的來說就是人才資源的競爭。所以企業(yè)要想穩(wěn)步健康發(fā)展就必須采用科學有效地人力資源管理措施，吸引并留住人才。作為企業(yè)薪酬管理中的重要內(nèi)容，績效考核的有效運用可以充分的激發(fā)員工的工作熱情、積極性，實現(xiàn)員工價值，增加員工對工作的滿意度，企業(yè)的歸屬觀，推動企業(yè)的快速發(fā)展。
一、績效考核對企業(yè)發(fā)展的促進作用
1.有利于實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標
企業(yè)經(jīng)營管理的過程中，可以通過績效考核將企業(yè)的中長期目標進行劃分若干個階段目標，并依據(jù)給階段企業(yè)目標的不同，為員工設定相對應的績效考核標準，在過程管理中，督促員工完成各階段目標并進行考核，以最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。
2.有利于員工薪酬的科學合理分配
為了激勵員工，提高員工的工作積極性，管理者在將員工的薪資按職責劃分基本工作外，還會對業(yè)務完成優(yōu)秀的員工實行獎勵，而進行績效考核獎勵就是對付出更多勞動的回報。所有，企業(yè)薪酬管理中實行績效考核制度有利于員工薪酬的科學合理分配。
3.有利于激發(fā)企業(yè)員工的潛在價值
實施績效考核制度可以有效地調(diào)動員工的工作積極性、創(chuàng)造性，同時有助于培養(yǎng)員工提高自身職業(yè)技能的意識，激發(fā)員工潛在價值。
二、現(xiàn)階段績效考核在薪酬管理應用中存在的問題
1.考核工作不夠嚴謹
在績效考核時，有的部門內(nèi)部“怕”字當前，或是怕傷了同事之間的和氣，或是怕影響同級之間的關系，導致在績效考核只是在走過場，流于形式，沒有嚴格按照績效考核標準執(zhí)行，全憑個人主觀意愿，嚴重影響了績效考核的質(zhì)量。
2.績效考核的方法過于單一
目前企業(yè)實行績效考核的方法，大多是直屬上司對下屬進行考評，或者是直接由部門主管進行統(tǒng)一考評。這兩種方法都比較單一并且不能保證考評結果的公平、公正。比如當被考評的員工與考評這存在私人恩怨，上級主管對部分員工的工作內(nèi)容以及具體的表現(xiàn)不夠了解，被考評這和直接上司的關系親密等都會影響考評結果的公正性、客觀性。另一方面，企業(yè)經(jīng)營是一個動態(tài)發(fā)展的過程，而績效考核的標準也因該隨著企業(yè)經(jīng)營目標的不斷變化而更新改變，單單采用以上單一的考評方法并不能符合企業(yè)發(fā)展的要求，也會造成績效考核的結果缺乏時效性。
3.績效考核結果沒有得到有效運用
績效考核的結果在薪酬上的直接表現(xiàn)形式為加薪減薪，也僅僅只發(fā)揮了經(jīng)濟獎罰作用，沒有和晉升、培訓深造等政治精神待遇的相關聯(lián)，不完全或忽視或回避了與員工、管理者個人政治榮譽的關系。目前的薪酬管理還沒建立起激勵制約的監(jiān)督機制，存在嚴重的責、權、利相脫節(jié)的問題，經(jīng)濟獎勵的激勵作用并不顯著，相對應處罰的懲戒效果也沒有體現(xiàn)不出來，很難對員工產(chǎn)生威懾力。
三、發(fā)揮績效考核在薪酬管理中作用的有效措施
1.制定科學、合理、切合實際的考核項目和標準
在企業(yè)薪酬管理中，想要充分發(fā)揮績效考核的作用，必須在對員工進行考核之前，結合各部門實際情況制定具體的考核方案，并明確績效考核的標準、細化績效考核的項目。首先，企業(yè)人力資源管理部門要對企業(yè)各部門實際情況進行調(diào)查分析，結合實際科學合理設定績效考核項目。績效考核的目的是對員工在某一時段的工作進行全面考評并作出綜合評價，所以績效考核的項目設定要以服務崗位工作職能為主，盡量做到全面，同時也要注意不同的工作崗位績效考核的項目也是不盡相同。其次是根據(jù)崗位不同設定合理的績效考核標準。績效考核標準的設定其實是對崗位工作的實際狀況進行基本判斷，這判斷的標準既不能太高了造成高不可攀，也不能太低了以致觸手可及，這個度要把握好。在對績效考核分值進行設置時，要區(qū)分情況，合理分配不同分值。就對企業(yè)集體利益造成重大損失，嚴重影響公司形象等問題事件，可以設定“一票否決”的考核項目，取消參加績效考核的資格或是考核成績?yōu)榱恪Ｏ鄬Φ模瑢τ跁r間跨度長，重要或是完成難度較大的項目，應相對應的加大考核的分值，以突顯其重要性。
2.制定定量考核標準，注重員工的精神激勵
績效考核結果不能只是表現(xiàn)為員工薪資待遇等純粹的經(jīng)濟獎勵上，還應該表現(xiàn)在企業(yè)對員工創(chuàng)造價值的認同感，企業(yè)對員工的尊重等精神層面。所以，企業(yè)在制定績效考核標準的時候，應該根據(jù)員工的不同需求，經(jīng)濟獎勵與精神需求相結合，將績效考核的“薪資性質(zhì)”上升到“個人價值和精神”的層面，在滿足員工物質(zhì)需求的同時加強對員工歸屬感、認同感等精神層面的滿足，以促進員工的全面進步發(fā)展。同時，企業(yè)需要不斷創(chuàng)新薪酬管理體系，不斷吸收先進的薪酬管理技術，促進企業(yè)薪酬績效管理實現(xiàn)制度化、標準化的發(fā)展，充分提高薪酬管理的效率以實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營管理效益的最大化。
3.構建系統(tǒng)完善的績效考核機制
首先，定量考核和定性考核相結合，避免在考核指標設置上的機械化，考核模式缺乏針對性的問題；其次是制定系統(tǒng)的績效考核內(nèi)容，這是有效提高績效考核正確性和可操作性的依據(jù)。績效考核內(nèi)容主要依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標、崗位要求以及員工的自身情況進行制定，主要從能、勤、德、績四個維度進行量化和細化考核的指標；最后是根據(jù)企業(yè)發(fā)展進程，對績效考核的標準、細則要進行及時的修改完善。績效考核方案并不是一成不變的，對一線的員工來說，績效考核的標準可能并沒有多大的變動，但是就管理層而言，績效考核的標準需要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展不停的修正完善，這樣才能滿足管理者的需求，促進企業(yè)發(fā)展。雖也不需每年進行修改，但是遇到企業(yè)變革或是工作內(nèi)容發(fā)生改變時，人力資源管理部門就需對績效考核方案進行調(diào)整，并及時向企業(yè)員工公布。總之，績效考核作為企業(yè)薪酬管理的重要內(nèi)容，其的有效運用可以充分的調(diào)動員工的工作積極性、創(chuàng)造性，激發(fā)員工的工作熱情，同時也是企業(yè)吸引人才、留住人才，員工實現(xiàn)自我價值的有效途徑。
參考文獻
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作者：馬俊英 單位：五礦邯邢礦業(yè)邯鄲地質(zhì)勘查公司