新創(chuàng)企業(yè)薪酬管理分析

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1、引言

隨著經濟的發(fā)展，越來越多的創(chuàng)業(yè)者選擇創(chuàng)建自己的企業(yè)。然而，新創(chuàng)企業(yè)想要走向成熟，在激烈的競爭市場中生存下來，必然會面臨各種各樣的問題，例如:資源有限的問題、企業(yè)制度的問題、企業(yè)文化的問題、薪酬管理的問題等等。能夠解決這些問題是新創(chuàng)企業(yè)成功發(fā)展的關鍵。本文旨在有針對性地研究新創(chuàng)企業(yè)的薪酬管理，闡述新創(chuàng)如何進行薪酬管理，希望可以解決企業(yè)在初創(chuàng)期的薪酬管理問題。

2、新創(chuàng)企業(yè)、企業(yè)戰(zhàn)略和薪酬管理

對于新創(chuàng)企業(yè)概念的界定比較明確。20世紀50年代，Haire首次提出企業(yè)生命周期。之后Mintzberg(1979)將企業(yè)生命周期分為四階段，即創(chuàng)業(yè)期，成長期，成熟期，衰退期。本文將處在企業(yè)創(chuàng)業(yè)期初期的企業(yè)定義為新創(chuàng)企業(yè)。新創(chuàng)企業(yè)意味著企業(yè)剛剛開始進入其所在的領域，一般來說，其最主要的目標就是完善企業(yè)制度和行為規(guī)范，形成良好的企業(yè)文化，積累現金流，用較少的人力成本吸引和保留有能力的員工等。因此，新創(chuàng)企業(yè)應當根據其主要目標建立企業(yè)戰(zhàn)略，同時建立起一套薪酬管理體系保障其企業(yè)戰(zhàn)略的實施，從而實現新創(chuàng)企業(yè)的主要目標。合理的薪酬管理不僅可以節(jié)約人力成本，利用較少的資金，吸引核心員工與企業(yè)一起創(chuàng)業(yè)，還可以激勵員工，使員工為企業(yè)創(chuàng)造利潤而努力工作。換句話說，與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的薪酬管理才可以將薪酬的作用發(fā)揮出來。KennethAndrew，1980年提出企業(yè)戰(zhàn)略是一個企業(yè)中的決策方式，它決定或揭示企業(yè)的目標、目的和宗旨，產生達到這些目標的主要政策和計劃，確定企業(yè)從事的業(yè)務范圍。戰(zhàn)略可以分為很多種，根據企業(yè)自身的特點和所處的環(huán)境制定符合自己企業(yè)的企業(yè)戰(zhàn)略。新創(chuàng)企業(yè)的戰(zhàn)略主要是聚焦戰(zhàn)略。聚焦戰(zhàn)略最早由波特在《競爭優(yōu)勢》中提出，將企業(yè)戰(zhàn)略分為三種基本戰(zhàn)略，聚焦戰(zhàn)略是基本戰(zhàn)略之一。聚焦戰(zhàn)略聚焦戰(zhàn)略是企業(yè)在詳細分析和評估外部環(huán)境機會和挑戰(zhàn)以及內部資源和能力條件的基礎上，把自己的生產經營活動集中在某一特定的消費者集團、產品線的某一部分或某一地域市場上的一種戰(zhàn)略(MichaelPorter，2000)。因為新創(chuàng)企業(yè)相對來說其主要的成長目標還是很確定的，但是由于企業(yè)本身資源和能力有限，銷售渠道的不健全或不完善，所以新創(chuàng)企業(yè)會將主要的資源和能力集中在主要的經營當中去。具體來說，新創(chuàng)企業(yè)應當有一個主要經營方向和競爭模式，創(chuàng)業(yè)者希望通過這集中式的發(fā)展，利用有限的資源發(fā)展單一的業(yè)務，通過這個業(yè)務獲得一定的市場份額。完整的薪酬管理體系由薪酬目標、薪酬政策和實現薪酬目標和政策的薪酬技術所構成。①薪酬目標是表明薪酬管理想要達到什么樣的目的，一般來說，企業(yè)薪酬目標是公平和合法，確保薪酬管理體系對所有員工都公平，不僅要結果公平，還要過程公平;企業(yè)在薪酬管理的過程中要遵守全國性和地方性的法律法規(guī)。企業(yè)有這三點基本目標作為薪酬目標，才能有合理合法的薪酬管理體系。②薪酬政策主要包括確定員工的薪酬標準，設計薪酬結構和形式，薪酬政策是根據企業(yè)戰(zhàn)略所制定的，并服務于企業(yè)戰(zhàn)略。新創(chuàng)企業(yè)具有不同于成熟企業(yè)的企業(yè)戰(zhàn)略，也應當具有符合自己戰(zhàn)略的薪酬策略。③薪酬技術是實現薪酬目標和政策的途徑，例如薪酬管理技術，正確運用薪酬技術，可以保證薪酬目標和政策的實現。

3、新創(chuàng)企業(yè)的薪酬管理

薪酬管理和企業(yè)戰(zhàn)略的有機結合，能夠支持企業(yè)戰(zhàn)略，不僅可以發(fā)揮薪酬的作用，還可以促進組織文化、價值觀的形成，進而促使企業(yè)的發(fā)展?；谛聞?chuàng)企業(yè)的聚焦戰(zhàn)略及其特點，制定合適的薪酬目標。首先，薪酬目標應當與新創(chuàng)企業(yè)的聚焦戰(zhàn)略相匹配，因為薪酬管理最基本的目標就是支持戰(zhàn)略的實施。由于新創(chuàng)企業(yè)的聚焦戰(zhàn)略具有其本身的特點，薪酬目標也應該相對應的具有整體性、長遠性、靈活性和創(chuàng)新性。新創(chuàng)企業(yè)要制定以企業(yè)的整體性作為基礎，包括考慮到企業(yè)所在的行業(yè)特征、企業(yè)的有限資源、員工的能力等，有利于企業(yè)的長遠發(fā)展，根據環(huán)境的變化隨時可以做出調整以及符合企業(yè)發(fā)展的創(chuàng)新性的薪酬目標。制定的薪酬目標要公平，公平對于提高員工滿意度的意義非常大，制定薪酬目標時應鼓勵企業(yè)員工的參與，允許并接受員工的投訴，保證薪酬目標公平合理。制定合法的薪酬目標就是目標符合新創(chuàng)企業(yè)所在地區(qū)的全國性和地區(qū)性的法律法規(guī)的要求，這就要求制定薪酬目標之前，制定者應當先了解相關的法律法規(guī)的要求內容條款，保證薪酬目標的合法性。新創(chuàng)企業(yè)的薪酬政策也是基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。新創(chuàng)企業(yè)在確立薪酬標準之前，應當調查企業(yè)所在行業(yè)所在地區(qū)的平均薪酬水平，由于新創(chuàng)企業(yè)的資金資源有限，為了保證企業(yè)的經營有較多的資金支持，并且企業(yè)發(fā)展還有比較長的時間，為員工薪酬的提高應留有空間，因此薪酬水平不應該過高于同行業(yè)地區(qū)的平均。但是由于企業(yè)處于起步時期，人員是企業(yè)發(fā)展之本，為了吸引和留住有才能的關鍵人員，所以對于新創(chuàng)企業(yè)來說，對于關鍵人員可以根據企業(yè)自身的情況適當提高薪酬水平。新創(chuàng)企業(yè)的是企業(yè)發(fā)展初期，一般來說具有人員較少、企業(yè)制度不完善、管理方式不成熟以及企業(yè)文化不穩(wěn)固的特點，因此新創(chuàng)企業(yè)的薪酬組成應該比較簡單和靈活，減少薪酬管理的復雜性，并且與聚焦戰(zhàn)略相匹配，因為要將大量的精力放在主要的產品或服務的經營當中去。低固定高變動的薪酬更適合新創(chuàng)企業(yè)，對于新創(chuàng)企業(yè)來說，薪酬的激勵作用更重要，因此要加大浮動薪酬在薪酬結構中的比例。新創(chuàng)企業(yè)的薪酬等級應當較少，變動能力比較強。最好是實行目前流行的寬帶薪酬。新創(chuàng)企業(yè)使用寬帶薪酬的好處就是增加了員工工作的積極性，無論職位高低，只要業(yè)績突出，就可以拿到較高的薪酬。員工樂意積極提高自己的崗位技能和綜合素質，助于增強員工的創(chuàng)新意識、全局意識與團結協(xié)作意識，從而促進企業(yè)的發(fā)展。作為新創(chuàng)企業(yè)來說，其主要目標就是企業(yè)發(fā)展，快速進入市場，重視顧客的滿意度，其發(fā)展戰(zhàn)略是聚焦戰(zhàn)略，以及企業(yè)制度、組織結構都不夠完善，因此以績效為基礎的薪酬模式更適合新創(chuàng)企業(yè)的發(fā)展。那么對于新創(chuàng)企業(yè)來說，如何進行公平合理并且員工滿意的績效考核就尤為重要。因此新創(chuàng)企業(yè)應當在績效考核中要鼓勵員工參與，提高員工參與度，并將顧客滿意度加入到績效考核當中去，提高薪酬管理者的績效考核的水平，有利于建立公平合理的績效考核制度。確定了新創(chuàng)企業(yè)的薪酬目標和薪酬政策，如何實現就要靠薪酬技術。對于新創(chuàng)企業(yè)來說，資金緊張是主要問題，管理者在薪酬管理的過程中，要善于做薪酬預算，提出合理的薪酬計劃，包括對人力成本的控制，保證企業(yè)有足夠的資金用于主要產品或服務的生產或營銷。同時，由于新創(chuàng)企業(yè)還不夠成熟，要想吸引和留住員工，就必須知道員工需要什么，因此管理者可以通過與員工的薪酬溝通，了解員工的真正需求，提供滿足員工需求的薪酬組合，不僅可以提高員工的滿意度和參與度，還可以有效的節(jié)約人力成本，提高薪酬的激勵作用。新創(chuàng)企業(yè)的薪酬管理是基于企業(yè)戰(zhàn)略———聚焦戰(zhàn)略，結合新創(chuàng)企業(yè)的特點，立足企業(yè)的整體性和長遠性發(fā)展，設立支持企業(yè)戰(zhàn)略、公平合法的薪酬目標，從而制定簡單靈活的薪酬政策，確立以關鍵人員為核心的薪酬標準，實行寬帶薪酬和以績效為基礎的薪酬模式，重視員工參與的績效考核，加入顧客滿意度的考核指標，薪酬管理者運用薪酬預算和薪酬溝通等薪酬技術，保證薪酬政策的實施和薪酬目標的實現。

參考文獻:

［1］康士勇．薪酬管理體系:薪酬目標、薪酬戰(zhàn)略和薪酬技術［J］．北京市計劃勞動干部學院學報，2006(1)．

［2］高振勇．構建與經營戰(zhàn)略匹配的薪酬體系［J］．中國人力資源開發(fā)，2006(05)．

作者：劉吉 單位：廣東財經大學