企業(yè)人力資源薪酬管理問題分析

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摘要：在企業(yè)管理中，人力資源管理是極為關(guān)鍵的一個組成部分，對于這種人力資源的管理而言，薪酬管理又是最為核心的一個方面，也是企業(yè)具體員工最為關(guān)心的一個問題，本文就重點針對企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理主要從當(dāng)前存在的問題及其相應(yīng)的對策兩方面進(jìn)行了簡要的分析和闡述。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；薪酬管理；存在問題；對策

引言

眾所周知，在企業(yè)發(fā)展過程中，人力資源是最為核心的一個方面，這種人力資源方面的管理也是促使企業(yè)更好更快發(fā)展的核心支撐所在，而具體到人力資源管理中來看，其涉及到的內(nèi)容是比較復(fù)雜的，既包括相關(guān)人員的招聘和培訓(xùn)等內(nèi)容，也會涉及到員工薪酬的管理和分配，對于這種薪酬管理來說，其對于企業(yè)員工以及企業(yè)來說都是極為重要的，一個合理公平的薪酬管理體系能夠有效的調(diào)動員工工作的積極性，進(jìn)而提升企業(yè)的發(fā)展速度。

1企業(yè)人力資源薪酬管理存在的問題分析

針對當(dāng)前我國企業(yè)人力資源薪酬管理的現(xiàn)狀進(jìn)行分析可以發(fā)現(xiàn)，其中存在的問題和缺陷還是比較多的，這些缺陷的存在表現(xiàn)在整個薪酬管理體系的各個方面，都會對于企業(yè)人力資源薪酬管理造成較大的影響和干擾，具體來說，這些問題主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

1.1激勵效果不明顯

對于具體的企業(yè)人力資源薪酬管理工作來說，其最為重要的一個目的就是為了提升企業(yè)員工工作的積極性，也就是說要達(dá)到較為理想的激勵效果，但是就當(dāng)前的應(yīng)用管理現(xiàn)狀來看，這種激勵效果卻并不明顯，很多企業(yè)的薪酬管理都難以達(dá)到較好的效果，甚至還會引起反作用，導(dǎo)致員工對于企業(yè)不滿情緒的增加。

1.2績效考核不完善

針對當(dāng)前我國企業(yè)人力資源薪酬管理的具體應(yīng)用來說，其最為重要的一個手段就是績效考核，通過完善的績效考核才能夠針對相應(yīng)的薪酬體系給予明確的劃分，保障薪酬的合理性和公平性，但是對于的當(dāng)前的企業(yè)人力資源薪酬管理現(xiàn)狀來看，其對于績效考核制度的應(yīng)用并不完善，其中存在的問題和不足還是比較多的，這樣就必然會對于最終的企業(yè)人力資源薪酬管理造成較大的影響和困擾。

1.3薪酬管理受限

對于當(dāng)前我國企業(yè)人力資源薪酬管理的現(xiàn)狀來說，其還會在較大程度上受到其它一些外部因素的限制和影響，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)自身制定好的薪酬管理制度可能無法得到有效的貫徹落實，比如國家相關(guān)的政策以及相關(guān)的一些管理部門就會對于具體的薪酬管理制度和薪酬管理模式造成較大的干擾，導(dǎo)致其無法正常使用。

1.4公平性存在問題

針對當(dāng)前我國企業(yè)人力資源薪酬管理的現(xiàn)狀進(jìn)行分析可以發(fā)現(xiàn)，公平性問題也是一個影響比較惡劣的問題表現(xiàn)，并且其所帶來的后果和不良影響也是比較明顯的，正是因為這種公平性問題的存在，就會導(dǎo)致其整個企業(yè)員工的工作激情和工作效率降低。而這種公平性問題的表現(xiàn)主要有兩個方面：一方面是自身企業(yè)薪酬水平和與之相關(guān)的同行業(yè)其它企業(yè)存在著較為明顯的差距，進(jìn)而就會帶給企業(yè)員工不公平感，影響其對于企業(yè)的滿意程度；另外一方面則是在企業(yè)內(nèi)部存在著較為明顯的薪酬管理不公平問題，員工得不到與其勞動程度相對應(yīng)的薪酬水平，進(jìn)而產(chǎn)生不公平感，導(dǎo)致其工作效率的降低。

1.5等級觀念較強(qiáng)

在當(dāng)前企業(yè)人力資源薪酬管理中，對于等級和層次的重視程度比較高，很多的企業(yè)人力資源管理人員在進(jìn)行相關(guān)薪酬的制定時，都會嚴(yán)格按照相應(yīng)員工的等級進(jìn)行薪酬劃分，而忽視了員工的勞動強(qiáng)度和對于企業(yè)的貢獻(xiàn)大小，進(jìn)而就會導(dǎo)致其薪酬體系失去了公平性，也就無法產(chǎn)生相應(yīng)的激勵效果。

2加強(qiáng)企業(yè)人力資源薪酬管理的對策

2.1建立多元化的薪酬管理體系

因為企業(yè)人力資源薪酬管理的主要目的就是為了提升企業(yè)員工工作的積極性，進(jìn)而達(dá)到相應(yīng)的激勵效果，基于這一點來說，相應(yīng)的企業(yè)薪酬管理制度就應(yīng)該充分的以企業(yè)員工為目標(biāo)進(jìn)行制定，在具體的薪酬管理中充分的考慮企業(yè)員工的基本需求，進(jìn)而促使其相應(yīng)的薪酬內(nèi)容能夠有效的吸引相應(yīng)的企業(yè)員工，促使其能夠為了獲得更多的薪酬而更努力的為企業(yè)工作奮斗；也就是說，要以人為本的建立多元化的薪酬管理體系，以此為最基本的依據(jù)來制定與之相對應(yīng)的福利體系，綜合運用假期、培訓(xùn)機(jī)會、旅游等多種福利手段來提升企業(yè)員工對于薪酬體系的期待度，進(jìn)而促使其工作的積極性得到相應(yīng)的提升。

2.2注重企業(yè)薪酬管理的公平性

對于具體的企業(yè)人力資源薪酬管理工作來說，應(yīng)該重點針對其相應(yīng)的公平性進(jìn)行嚴(yán)格的控制和管理，這種公平性的提升才能夠保障其激勵效果的實現(xiàn)，否則有害無益。具體來說，這種公平性的構(gòu)建和提升應(yīng)該主要從以下兩個方面入手：一方面，詳細(xì)充分的調(diào)查好當(dāng)前該行業(yè)內(nèi)部普遍的薪酬水平，采取略高于同行業(yè)薪酬基準(zhǔn)的數(shù)額制定自身的薪酬水平，進(jìn)而調(diào)動員工的積極性；另外一方面，對于企業(yè)內(nèi)部的薪酬管理來說，更應(yīng)該加強(qiáng)公平性的控制和把關(guān)，提升其公平性，避免員工出現(xiàn)較為嚴(yán)重的不平衡感。

2.3合理應(yīng)用績效考核制度

對于企業(yè)人力資源薪酬管理的實施來說，相應(yīng)的績效考核制度是必不可少的一個方面，可以說是一種基本的管理和應(yīng)用手段，這種績效考核制度的應(yīng)用也必然就能夠在較大程度上提升其薪酬管理的合理性和可靠性，具體來說，針對這種績效考核制度的應(yīng)用應(yīng)該盡可能的做到量化，即針對每一個企業(yè)員工為企業(yè)所做出的貢獻(xiàn)進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)的數(shù)量化，進(jìn)而就會出現(xiàn)一個較為直觀的員工貢獻(xiàn)值，進(jìn)而把這一貢獻(xiàn)值和企業(yè)員工的薪酬掛鉤，這正是企業(yè)績效考核制度的應(yīng)用模式，當(dāng)然，對于具體的績效考核制度的使用來說，應(yīng)該最大程度上保障其應(yīng)有的準(zhǔn)確性，避免出現(xiàn)各種不合理的問題。

3結(jié)束語

綜上所述，企業(yè)人力資源薪酬管理是整個企業(yè)管理的核心內(nèi)容所在，其具體的管理效果和水平直接關(guān)系到企業(yè)員工的工作效率，進(jìn)而便會影響到企業(yè)的發(fā)展速度和發(fā)展水平，因此，針對企業(yè)人力資源薪酬管理進(jìn)行充分的關(guān)注，完善當(dāng)前存在的各方面問題，進(jìn)行合理的優(yōu)化升級是極為必要的。

參考文獻(xiàn):

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作者：何南 單位：陜西黃陵二號煤礦有限公司人力資源部