高職院校薪酬管理思考

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一、現(xiàn)階段高職院校薪酬管理工作中存在的問題和不足

（一）薪酬管理體系缺乏科學(xué)性

就目前情況來看，我國高職院校薪酬體系主要包括國家工資、地方補(bǔ)貼、校內(nèi)津貼和福利四個(gè)部分，在對這些薪酬進(jìn)行管理和發(fā)放時(shí)也主要采取二元制，職工的國家工資主要由政府和地方撥款來完成。相等職位職工的薪酬大致相同，沒有將職工的績效和實(shí)際薪酬相結(jié)合，管理體系缺乏科學(xué)性，進(jìn)而不能有效的調(diào)動職工的工作熱情和工作積極性，不利于高職院校的長遠(yuǎn)發(fā)展和進(jìn)步。

（二）薪酬管理工作中缺乏有效的激勵機(jī)制

薪酬管理工作中缺乏有效的激勵機(jī)制也是現(xiàn)階段高職院校薪酬管理工作中存在的主要問題之一，薪酬管理工作中公平性發(fā)放和管理有待提高，缺乏有效的激勵機(jī)制。薪酬分配細(xì)則不夠合理，對于行政人員和教育科研人員薪酬的激勵政策很難實(shí)現(xiàn)公平合理，不能充分的調(diào)動各個(gè)崗位職工的工作熱情和工作積極性。

二、高職院校薪酬管理工作中存在問題的原因

高職院校在進(jìn)行薪酬管理時(shí)，上述問題的出現(xiàn)在很大程度上影響了高職院校的競爭力，容易導(dǎo)致高職院校出現(xiàn)人才流失的現(xiàn)象，不利于高職院校教育水平的提高和可持續(xù)發(fā)展。究其原因，主要表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：從客觀因素來看，隨著高職院校規(guī)模的不斷擴(kuò)大，教職工的不斷增加，在一定程度上增加了薪酬管理人員的壓力。在招聘教職工時(shí)由于學(xué)歷不同、招聘方式不同以及資質(zhì)的不同，在薪酬發(fā)放時(shí)也會有所不同。此外，隨著市場經(jīng)濟(jì)的不同深入和發(fā)展給薪酬管理工作帶來了更多的要求，薪酬管理工作日益繁雜，在很大程度上影響了工作的效率和質(zhì)量。從主觀因素來看，知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，需要專業(yè)知識和專業(yè)技能以及計(jì)算機(jī)技能都比較強(qiáng)的復(fù)合型人才。現(xiàn)階段一些高職院校薪酬管理工作人員的專業(yè)知識和專業(yè)技能都不夠強(qiáng)，也沒有較高的職業(yè)道德和職業(yè)素養(yǎng)，不能熟練的掌握和操作現(xiàn)代信息化的管理軟件，容易出現(xiàn)技術(shù)上和操作上的失誤，導(dǎo)致上述問題的發(fā)生。

三、強(qiáng)化高職院校薪酬管理工作的措施

解決高職院校薪酬管理工作中存在的問題和不足，探究問題發(fā)生的原因，進(jìn)而提出切實(shí)可行解決問題的措施，達(dá)到強(qiáng)化高職院校薪酬管理工作的目標(biāo)是相關(guān)工作人員一直追求和努力的目標(biāo)，所以筆者根據(jù)相關(guān)的調(diào)查研究總結(jié)出以下幾點(diǎn)措施：

（一）強(qiáng)化高職院校薪酬管理的基礎(chǔ)工作

強(qiáng)化高職院校薪酬管理的基礎(chǔ)工作是一切工作順利開展和運(yùn)行的關(guān)鍵，所以首先要對不同學(xué)歷、資歷、職務(wù)的職工建立不同的薪酬管理檔案；其次要做好新增職工基本信息的核對和審查工作，對減少員工的檔案進(jìn)行調(diào)整；此外，還要對具有雙職務(wù)或者多性質(zhì)的職工建立獨(dú)立的薪酬管理體系，避免薪酬發(fā)放時(shí)混淆現(xiàn)象的發(fā)生。

（二）深化對薪酬管理工作人員的培訓(xùn)力度

現(xiàn)代社會是知識經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，信息技術(shù)不斷發(fā)展和深入，財(cái)務(wù)活動越來越復(fù)雜和多樣，所以深化對薪酬管理工作人員的培訓(xùn)力度能夠在一定程度上避免上述問題的發(fā)生，這就要求一方面要鼓勵工作人員樹立終身學(xué)習(xí)的意識，加強(qiáng)對會計(jì)電算化等現(xiàn)代計(jì)算機(jī)技術(shù)的學(xué)習(xí)，積極參與國內(nèi)外先進(jìn)的單位學(xué)習(xí)和借鑒，采用請進(jìn)來走出去的方法來強(qiáng)化工作人員的創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力；此外還要完善配套的獎懲機(jī)制和監(jiān)督機(jī)制，保障培訓(xùn)工作的高效開展和運(yùn)行。

（三）嚴(yán)格薪酬臺賬的記錄工作

嚴(yán)格薪酬臺賬記錄工作需要工作人員做好日常的記錄和核算工作，及時(shí)準(zhǔn)確的記錄高職院校中新進(jìn)、退休、調(diào)出、辭職以及開除人員的詳細(xì)信息，此外，還需要對這些信息進(jìn)行及時(shí)的更新和管理，配合相關(guān)的監(jiān)督機(jī)制，強(qiáng)化相關(guān)工作人員的責(zé)任意識，從根本上降低薪酬管理工作的風(fēng)險(xiǎn)，避免上述問題的發(fā)生。

（四）加強(qiáng)與各個(gè)部門之間的溝通

在進(jìn)行薪酬管理工作時(shí)需要積極的與高職院校的財(cái)務(wù)部門、人事部門進(jìn)行溝通和協(xié)作，在人事部門核對好職工的基本信息后對職工的薪酬管理建立獨(dú)立的檔案，進(jìn)行管理，之后與財(cái)務(wù)部門進(jìn)行聯(lián)系，完成薪酬的發(fā)放，加強(qiáng)三者之間的溝通和協(xié)作，能夠及時(shí)的掌握職工崗位變化、數(shù)量變化等基本信息；此外還能夠起到互相監(jiān)督的作用，避免人為因素造成的風(fēng)險(xiǎn)，從而能夠有效的緩解上述問題的發(fā)生。

四、結(jié)語

總之，隨著我國教育體系的不斷發(fā)展，高職院校也得到了不斷的發(fā)展和進(jìn)步，學(xué)校規(guī)模不斷擴(kuò)大，職工數(shù)量不斷增加，給高職院校薪酬管理工作人員提出了更高的要求，帶來了更多的壓力和挑戰(zhàn)。盡管高職院校也通過完善相關(guān)的制度規(guī)范、提高相關(guān)工作人員的綜合素質(zhì)等方法來強(qiáng)化高職院校的薪酬管理工作，但就目前的實(shí)際運(yùn)行狀況來看依舊存在一些問題和不足，所以根據(jù)高職院校的實(shí)際運(yùn)行情況和戰(zhàn)略目標(biāo)的不斷完善，強(qiáng)化高職院校的薪酬管理工作是十分必要和重要的，也是高職院校一直努力的方向和目標(biāo)。

作者：朱宏亮 單位：北京信息職業(yè)技術(shù)學(xué)院