現代醫院人力資源薪酬管理探討
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新時期的市場競爭，人才是核心[1]。薪酬是影響員工心理和行為的最關鍵因素之一，薪酬分配是否合理，關系到員工對單位的滿意程度。因此，單位要想留住員工、吸引人才，就絕對不能忽視建設合理的薪酬管理機制。一般來講，當一項薪酬管理制度或機制，能夠對員工產生激勵效應，使員工的積極性得到提高的時候，就可以說該項制度或機制是有效的、科學的。在某種程度上來講，激勵是薪酬管理的重要目標，也是薪酬管理體系的最基本職能[2]。對醫院來講也是一樣，有效的薪酬管理機制，能夠幫助醫院改善人力資源管理效果，對員工產生激勵作用，使其更好的為醫院發展服務。
（一）含義
傳統觀念中，薪酬一般被認為是勞動力價格，屬于醫院的人力成本，可以歸入醫院生產費用的范疇。現代薪酬觀重新定義了薪酬的概念：薪酬可以看作是醫院對醫務人員績效的回報，屬于人力資本，有助于醫院與醫務人員的共同發展[3]。根據表現形式，可以把醫院薪酬系統分為物質的和非物質的兩種，前者又可以細分為直接的與非直接的兩類，后者可以細分為兩種獎勵，即職業獎勵和社會獎勵。直接報酬一般指的是員工工資和獎金等，非直接報酬則指的是員工福利和假期等。職業獎勵指的是晉升機會等帶有職業性質的獎勵，社會獎勵指的是社會肯定等來自社會的贊揚。
（二）構成
目前，醫院實行的薪酬制度一般是崗位績效制。在該制度下，員工工資=崗位工資+薪級工資+績效工資+補貼。在具體實施中，醫院可依據自身情況對每個組成部分的比例進行適當的調整，以形成有效的激勵效應。崗位工資是員工所在崗位要求與崗位職責的統一體現，崗位等級不一樣，工資標準也不同。一般來講，崗位工資具有固定性，是員工薪酬最基本的構成。崗位工資依據的是國際通行的等級制，在具體評定的時候，一般是以該崗位的相對價值為標準[4]。崗位工資具有差異化特征，同時也比較穩定。薪級工資的確定依據是員工學歷、工齡等個人資歷。當前實行的制度中，將專業技術崗位、管理崗位和工勤崗位的薪級分別設置為65個、65個、40個，薪級與工資標準一一對應，薪級不同，工資標準自然也不一樣。績效工資是員工貢獻的集中體現，受國家政策影響。醫院在具體核定中，應在明確總額的基礎上，依照標準程序和規定要求，結合員工個人情況自主分配。績效工資與其他部分不同，其具有一定的不確定性和靈活性，會因為醫院的實際效益情況存在一定的差異。績效工資與崗位工資一樣具有差異化特征，并不穩定。補貼主要針對的是條件比較艱苦的偏遠地區或一些特殊崗位，補貼具有固定性，是對工作更為辛苦的人員的一種補助。
傳統的薪酬指的是工資，現在的薪酬則由多個部分組成，員工薪酬的結構出現了十分明顯的變化。當前實行的薪酬制度雖然具有較高的科學性，但是，在推行的過程中，還是不可避免地會因為各種原因出現一些實際問題，這些問題會對薪酬制度的作用發揮產生不利影響。因此，對于這些問題，醫院必須在明確其出現原因的基礎上，盡快加以解決。
（一）績效管理沒有實現與薪酬管理的同步
薪酬與績效之間是相互融合、促進的關系。正常情況下，應以業績情況為依據確定薪酬，之后再利用薪酬達到提高員工績效的目的。醫院以薪酬管理和績效管理為工具，能夠提高員工的積極性，推動自身的健康發展。但是，理論與實際畢竟是存在差異的。在現實中，由于醫院薪酬管理與績效管理的發展程度不同，二者尚未實現良好的配合，比較常見的情況是醫院薪酬管理制度已經趨于完善的時候，績效管理還處于研究和起步階段，績效管理水平低下，與薪酬管理現狀不適應。也正是由于這個原因，現在很多醫院管理中最普遍的問題是：薪酬管理中沒有充分利用績效考核結果，薪酬對員工的激勵作用十分有限。
（二）尚未真正解決公平問題
這里所說的公平問題主要指的是以下三方面：一是外部公平。外部公平通常指的是醫院薪酬與自身相同規模、等級的其他醫院相比的公平程度。市場經濟的發展和體制改革的推行，使得我國醫療行業的競爭激烈程度更高，在這種情況下，醫院要想在醫療市場中占據有利地位，就必須重視提升自己的市場競爭力。市場競爭力與人才優勢密切相關，醫院要想保持人才優勢，就必須重視留住人才，留住人才則要以外部公平為基礎；二是內部公平。受制度的影響，當前醫院的員工薪酬在很大程度上取決于級別和職稱，這樣一來，很容易出現崗位相同但是收入不同或低崗位高薪酬的情況，員工極易因此產生不滿情緒，不利于醫院的內部管理工作，甚至會影響員工團結；三是員工公平。員工公平指的是付出同樣勞動的員工獲得的回報也應該是相同的。若員工覺得自己沒有被公平對待，工作積極性將會下降。所以，醫院薪酬管理應盡量實現內部公平、外部公平、員工公平，增強醫院的核心凝聚力。
（三）績效部分比例不合理
當前，員工薪酬中有一個十分明顯的問題：可變部分比例不合理。員工收入可以分為可變部分與固定部分。因此，當固定部分占的比例過大的時候，可變部分則很難對員工收入產生較大影響，由此導致薪酬的激勵作用十分有限，甚至還有可能會傷害到員工的積極性。
三、改進醫院薪酬管理的策略分析
薪酬不僅對員工的積極性有影響，對員工的去留同樣有著決定性作用。很多員工離職的主要原因之一就是薪酬，薪酬的重要性由此可見一斑。在目前的社會環境中，薪酬的意義已經不只是金錢這么簡單，而是一種對員工工作的回報，體現的是對員工的尊重和個人價值的肯定。因此，醫院薪酬管理中，必須結合薪酬的涵義，健全薪酬體系，維持醫院在人才方面的競爭優勢。在具體實踐中，應注重針對自身管理中出現的問題和其中存在的不足，采取有效的改進措施，以提升薪酬分配的合理性，形成激勵效應。
（一）調整可變部分比例
目前，不少醫院實行的薪酬結構中，績效工資=基礎績效+獎勵績效，其中，基礎績效屬于固定部分，而獎勵績效則屬于可變部分。因此，為了更好的利用薪酬激勵員工，醫院應重視結合自身具體條件，適當調整可變部分的比例，增大獎勵績效的比例，利用可變部分提升員工的積極性。顯而易見的是，隨著市場經濟的發展，薪酬分配制度已經發生了深刻的變化，未來的薪酬分配中，個人能力是主要考慮因素，員工收入將與其工作績效形成正比例關系。在薪酬結構中適當調整可變部分的比例，能夠最大程度的調動員工的積極性，有助于醫院實現長遠、健康發展。
（二）做好薪酬設計
在進行薪酬設計的時候，必須要重視做好公平性分析，其中應包括上文中提到的外部公平、內部公平以及員工公平。科學的分析有助于醫院形成完善的薪酬體系，能夠起到優化薪酬結構的作用。在具體實施中，首先要進行市場調查，掌握行業發展狀況與其他醫院的薪酬情況，在此基礎上，結合醫院的實際情況，將調查和了解的結果作為參照，制定與自身情況相符的、具有較高可行性的薪酬方案，促進外部公平的實現；其次在醫院內部應進行“分類管理”，將能夠采用一種薪酬結構進行管理的員工歸為一類，在類別劃分完之后，應針對不同類別的員工特點分別制定合理的薪酬結構。科學的崗位評價有助于實現較高程度的內部公平。醫院薪酬管理應在堅持“三個公平”的前提下，重視立體薪酬結構建設，改善薪酬的激勵效果。
（三）改善績效管理工作
績效管理由于發展時間相對較短，因此，在具體實踐中還有很多需要解決的問題，起到的作用也十分有限。要想解決這些問題，就要重視完善醫院的績效考核機制。具體實施過程中，可以從以下兩個大的方面加強改進：一是科學分析崗位職責。在分析的過程中，應注意對崗位職責、要求、風險、工作難易度等進行全面的研究，之后結合該崗位的風險責任、任務量、技術要求等，合理確定薪酬標準，實現“按崗取酬”；二是強化監管。在完成上述核定之后，應重視采用有效的管理手段，強化監督，并通過全面的考核，區別不同員工的工作業績情況，對積極和消極的員工，應實行區別管理，獎罰并舉。具體實施中，應對相關工作人員進行定期的跟蹤考核，了解員工的崗位目標實現程度以及技術能力等情況。從某種角度來講，薪酬可以看作是醫院管理的工具，能夠起到改善人力資源管理效果的作用。合理分配薪酬能夠降低醫院運轉成本，對工作人員也可以起到一定的激勵作用，是醫院薪酬管理的目標之一。薪酬對于員工來講，既是工作的動力，也是工作的目的，重要性不言而喻。
作者：田倩 單位：重慶市長壽區婦幼保健院
