企業人力資源薪酬管理探析

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企業自身實力的提升需要人才的支持，伴隨著我國科教興國戰略的實施，完善企業人力資源管理制度和薪酬管理體系，做好企業人才管理工作勢在必行。人力資源薪酬管理的完善便于我國企業各項工作的開展，但目前就我國企業薪酬管理工作的現狀來說，在很多方面存在著不足，還需要我們的進一步努力。

1企業人力資源薪酬管理的現狀

1.1企業薪酬管理方式過于單一化

企業薪酬管理方式對企業人力資源薪酬管理工作的開展具有重要的意義，進行企業薪酬管理方式的更新和創新更是企業管理工作中一項艱巨而重要的任務，但目前我國大多數企業在建立人力資源薪酬體系時，都沒有實現多勞多得的分配原則，企業在思想上更是沒有對于企業員工的能力、知識和技術等提起重視，也沒有意識到企業員工在整個企業發展過程中的重要作用，沒有進行企業薪酬管理方式的更新，導致企業目前薪酬的報酬方式過于單一，影響企業員工工作的積極性。

1.2企業薪酬制度缺乏創新，激勵作用弱

我國大部分企業還是采用單一的人力資源薪酬管理制度，在薪酬組織管理水平和管理分析設計方面都沒有進行創新，靈活性較差。也沒有完善相關的激勵制度，一般來說企業的工作人員都采用短期的激勵方式為主，缺乏長期的有效的激勵方式，這種情況下很難調動企業員工工作的積極性，降低企業員工對企業的忠誠度，影響企業未來長期的發展。

1.3企業職工的福利待遇，缺乏靈活的薪酬調整機制

對于我國企業來講，企業薪酬制度一旦建立，就很難改變，企業員工的薪酬上也不會進行大幅度的變動。在現代企業員工中一些福利待遇問題。如，加班補貼、住房補貼和醫療保險補貼等更是缺乏彈性，沒有實現家庭福利的人性化管理，企業在進行福利待遇設計時更是缺乏靈活性。最終造成企業制定的福利待遇很難激勵企業職工，調動企業員工工作的積極性。

2企業人力資源薪酬管理的有效措施

2.1做好薪酬戰略和原則的制定工作，進一步優化績效考核

企業在進行發展戰略目標制定時，需要充分考慮人力資源薪酬管理，確保薪酬管理方向和企業戰略目標設定的一致性，在進行企業薪酬管理時更是要充分考慮企業經濟效益和企業未來的發展。目前我國企業都在薪酬管理工作上不斷的進行探索和改進，對企業各基層單位績效總額的分配上采取了“增人不增資，減人不減資”的分配方案，績效的總額不再受人員數量的影響，而是變為一個相對具體的數，這種情況下能夠幫助各基層單位的管理者科學有效的進行企業員工績效考核分配工作，進行企業績效考核方式的優化。

2.2完善企業薪酬管理體系，實現薪酬管理的公平、公正

企業在自身的生產和經營過程中，要想實現利潤的最大化有很多的方式，但是就企業薪酬管理體系來說，更是提升企業經濟效益的關鍵手段。企業需要做到針對不同崗位進行科學的崗位分析，在各崗位分析后進行崗位的評價以及崗位等級的劃分。然后在結合企業自身的生產經營狀況和崗位的工作量、難易程度制定出科學合理的薪酬標準和體系。通過這樣的手段建立一個公平有效的績效考核平臺，實現企業內部的公平，做好企業資金的控制，推動企業長遠的發展。

2.3充分發揮薪酬管理的激勵作用

網絡信息時代的到來，我國科學技術水平的提升，企業員工知識結構在很多方面都不能滿足企業現在發展的需求，企業員工知識結構老化現象更加嚴重，所以為了能夠有效提升企業員工工作的積極性和整體的素質，需要企業能夠建立一個完善的激勵機制，做好企業員工的培訓工作。通過采用有效的培訓方式和手段進一步激勵企業員工完善自身職業生涯的規劃，但是特別需要我們注意的就是，企業人力資源管理者在進行人員管理的過程中要能夠結合企業員工崗位的需求，制定相關員工培訓激勵措施，鼓勵企業員工進行進一步的深造，參加相應的等級證書考試和進校進修等。此外，為了更好地健全和完善企業員工激勵制度，必須實現物質激勵和精神激勵二者的結合，企業人才管理者要在進行員工物質激勵的同時，把握精神激勵，這樣能夠更好的滿足企業員工工作的需求，讓企業員工精神和物質上得到滿足，為企業員工提供更多更好的發展機會，讓員工在工作中能夠最大限度的實現個人價值，為企業今后長遠的發展做出更大的貢獻。

3結語

做好企業人力資源薪酬管理工作是整個企業管理工作中至關重要的一項工作，健全有效的人力資源薪酬管理體系能夠對員工起到很好的激勵措施，也為企業在同行業的發展和競爭中創造出更多更大的經濟效益。更主要是能夠激發企業員工工作的動力和積極性，為企業發展做出更大的功效，提升企業經濟效益。企業在強化人力資源薪酬管理工作的同時，要逐步形成和建立一個公平、公正、合理、公開的一種規章制度，這對于企業未來的發展具有長遠的意義，能夠讓企業在激烈的市場競爭中獲得最大的利益。

作者：雷猛 單位：襄陽航力機電技術發展有限公司