科研勞務(wù)薪酬管理分析

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一、政策約束下企業(yè)科研勞務(wù)費用管理所處環(huán)境的變化

（一）外部環(huán)境

科研勞務(wù)費用管理是企業(yè)科研經(jīng)費管理的重要內(nèi)容之一，我國在制定和出臺科研經(jīng)費管理政策的過程中，均將科研勞務(wù)費用作為主要的管理費用用以監(jiān)管，對于科研勞務(wù)費用的比例與所面向?qū)ο蠓矫?，均進行了明確和嚴格的限制。例如，我國所出臺的《國家杰出青年基金項目資助經(jīng)費管理辦法》中，對于科研勞務(wù)費用的開支進行了如下規(guī)定：“直接支付于參項研究博士、研究人員，不得超出經(jīng)費的10%”；在《國家科技支撐計劃專項經(jīng)費管理辦法》以及《國家重點基礎(chǔ)研究發(fā)展專項經(jīng)費管理辦法》中，都進行了如此規(guī)定：“支付給科研組成員中臨時聘用人員”。就企業(yè)科研經(jīng)費管理具體情況而言，日趨清晰的政策約束導(dǎo)致企業(yè)科研經(jīng)費的用途日趨無序化、多元化與模糊化。經(jīng)費報銷的內(nèi)容日趨復(fù)雜，有一些項目組打著“助研費”等名號，對科研合作相關(guān)企業(yè)及人員名單進行了虛列，以便獲得更多的科研勞務(wù)報酬。

（二）內(nèi)部環(huán)境

當前，企業(yè)科研勞務(wù)費用管理存在突出的問題：

1、勞務(wù)費用預(yù)算缺乏限制比例，導(dǎo)致套現(xiàn)情況嚴重。

除了重點科研項目或特殊項目之外，一般科研項目在進行經(jīng)費預(yù)算過程中，往往缺乏清晰的分配比例。負責(zé)人員常常結(jié)合項目復(fù)雜程度及建設(shè)周期，對勞務(wù)費用進行部分預(yù)提，而且勞務(wù)費用的提取額所占經(jīng)費總量比重較大，特別對于橫向科研項目而言，企業(yè)同科研單位及人員共同商定，明確某一勞務(wù)費用分配比重，因而導(dǎo)致科研經(jīng)費成為負責(zé)人員或利益群體謀取利益的主要途徑之一。為此，導(dǎo)致項目勞務(wù)費用預(yù)算存在模糊化，致使負責(zé)人員同協(xié)作人員虛造專家名單及臨時聘用者名單，用以套取高額的經(jīng)費。當前，企業(yè)所出現(xiàn)的科研經(jīng)費案件，多數(shù)均集中在套取勞務(wù)費方面，導(dǎo)致項目經(jīng)費對于科研的貢獻率大幅降低。

2、變相虛增科研成本。

當前，科研項目多注重結(jié)題成果評價，不注重項目經(jīng)費的績效考核，缺乏對于經(jīng)費結(jié)構(gòu)的科學(xué)分析和比較。申報項目、經(jīng)費匹配方面未構(gòu)建有效的評價體系，經(jīng)費多推行的是包干使用。因而存在部分負責(zé)人員，在顯著約束勞務(wù)費用發(fā)放狀況下，隨意對項目經(jīng)費支出范圍進行拓展，變相虛增會議、差旅、材料、通訊等費用，用以購置個人支出，同科研勞務(wù)費用相抵減，極大地增加了科研成本。

3、有關(guān)發(fā)放對象的政策約束，引發(fā)各種違規(guī)現(xiàn)象。

無論對于社會科學(xué)基金或其他管理辦法，對于“經(jīng)費開支范圍”等方面均未明確地列舉勞務(wù)對象等問題，單純將“勞務(wù)費”給予課題成員中臨時聘用等人員?？蒲腥藛T無法享受相應(yīng)的勞動補償或投入價值，其智力支出并未得到很好的回報，導(dǎo)致不少科研人員設(shè)法拓展支出，增加直接及間接費，繼而享受經(jīng)費補償，導(dǎo)致違規(guī)現(xiàn)象頻繁發(fā)生，因此，有必要在政策約束背景下，加快探索企業(yè)科研勞務(wù)薪酬管理有效途徑。

二、優(yōu)化企業(yè)科研勞務(wù)薪酬管理，促進科技事業(yè)發(fā)展

（一）加強市場調(diào)研

依據(jù)企業(yè)的性質(zhì)及相關(guān)行業(yè)目標、規(guī)模等一系列因素，對企業(yè)進行科學(xué)定位，與此同時，采用社會調(diào)查等方法，對企業(yè)科研人員崗位在市場上的薪酬情況進行調(diào)研，結(jié)合調(diào)研結(jié)果加以統(tǒng)計，為企業(yè)制定科學(xué)的科研勞務(wù)薪酬水平提供基本依據(jù)。市場調(diào)研旨在對企業(yè)薪酬制度市場競爭能力進行檢驗，關(guān)鍵在于該地區(qū)及行業(yè)競爭者薪酬情況。結(jié)合市場調(diào)查，對薪酬水平進行全面了解，對本企業(yè)薪酬水平進行分析和判斷，確保所制定科研勞務(wù)薪酬水平的合理性，以保持其競爭力。

（二）崗位的確立與評價

確立崗位應(yīng)結(jié)合企業(yè)已設(shè)立組織機構(gòu)為依據(jù)，對科研部門職責(zé)進行明確，結(jié)合企業(yè)未來的發(fā)展戰(zhàn)略及經(jīng)營目標，視科研部門工作量及難易程度而定，對科研崗位數(shù)進行確定。而崗位評價，即在崗位數(shù)已經(jīng)明確的基礎(chǔ)上，對部門的工作進行細化與分解，對各崗位人員工作范疇進行明確，結(jié)合年度總目標，對崗位工作加以量化處理。崗位的確立與評價能夠使企業(yè)了解科研崗位責(zé)任、難易度及價值，以便為績效評價的開展提供依據(jù)，保障所構(gòu)建薪酬制度的公平性、合理性，明確企業(yè)崗位間相對價值，以便納入薪酬結(jié)構(gòu)價值程序中。就企業(yè)科研勞務(wù)費用而言，所涉及科研崗位包括三種類型，即主持人或負責(zé)人崗位、協(xié)作者及專家崗位、提供科研素材及勞力的臨時研究人員。根據(jù)各崗位人員參與項目科研程度及貢獻程度不同，所獲取勞務(wù)費用也不盡相同?？蒲许椖控撠?zé)人所投入時間及精力最多，因而享有勞務(wù)費用比例相對最大；協(xié)作者負責(zé)基礎(chǔ)性資料的收集及數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析，文稿撰寫等工作，因而所得報酬次之；專家為項目提供了評審及建設(shè)性意見，具有權(quán)威性，因而勞務(wù)費用較臨時科研人員更高。

（三）建立健全薪酬結(jié)構(gòu)

薪酬結(jié)構(gòu)的構(gòu)建，必須結(jié)合企業(yè)預(yù)期戰(zhàn)略目標，對薪酬量進行明確，結(jié)合薪酬量加以分類，依據(jù)科研崗位難易、繁重、工作條件及重要程度，對各崗位薪酬量、種類及比重進行科學(xué)確定，結(jié)合具體的量化分，對各崗位人員的薪酬等級加以確定。構(gòu)建薪酬結(jié)構(gòu)過程中，應(yīng)充分運用現(xiàn)代化管理理論及方法，結(jié)合企業(yè)具體情況，采用晉升、期權(quán)、福利等薪酬激勵方式，量化到不同崗位，增加科研人員的價值感與成就感，增強其對企業(yè)的歸屬感，從而提高其忠誠度。具體進行勞務(wù)費用比重的設(shè)定時，應(yīng)實事求是，結(jié)合科研工作具體情況，分類別進行勞務(wù)費用比例計提。結(jié)合項目分類情況，對項目經(jīng)費用途進行明確，有側(cè)重性地加以計提。當然，項目存在縱、橫向之分，橫向較縱向項目課題更多，可將計提控制在25%內(nèi)。計提費在編制預(yù)算過程中形成，由負責(zé)人對總量進行控制。此外，還可以結(jié)合歐美國家企業(yè)科研人員費用計提辦法，由企業(yè)與科研負責(zé)人承擔方共同協(xié)商，對管理費用進行設(shè)定。

（四）確立合理的薪酬標準

結(jié)合市場調(diào)研情況，對企業(yè)薪酬體系加以調(diào)整，實現(xiàn)科研人員薪酬等級的貨幣化，繼而對各崗位薪酬貨幣量加以明確。作為薪酬制度的標尺，薪酬標準成為衡量企業(yè)薪酬制度是否公平、是否存在競爭力的最終體現(xiàn)。因此，必須結(jié)合市場變化情況及企業(yè)具體情況，構(gòu)建薪酬標準調(diào)節(jié)與反饋機制。具體而言，立項后可預(yù)撥勞務(wù)費用總額度的30%左右，負責(zé)人針對科研人員支付前期勞務(wù)薪酬。在中期考核過程中，結(jié)合進度情況再撥付40%。結(jié)題后，負責(zé)人依據(jù)科研成果，領(lǐng)取剩余30%勞務(wù)費用，以保障項目順利完成，調(diào)動科研人員的工作熱情，進一步規(guī)范科研勞務(wù)薪酬管理。

（五）完善考評體系

應(yīng)加快完善考評體系，為企業(yè)科研人員提供一個平臺，用以對科研成果進行評價，也使其獲得較勞務(wù)費用更具價值感及成就感的獎勵，以便其將科研同自身職責(zé)與職業(yè)價值相結(jié)合，全身心投入科研開發(fā)中，逐步提高企業(yè)科研水平。

三、結(jié)束語

總而言之，科研勞務(wù)薪酬管理是科研經(jīng)費管理工作中的重要組成部分之一，必須科學(xué)地進行預(yù)算編制，嚴格結(jié)合我國相關(guān)政策規(guī)定，加強勞務(wù)費用用途審核，按實進行列支，加強市場調(diào)研、合理確立及評價崗位、構(gòu)建薪酬結(jié)構(gòu)、設(shè)立薪酬標準、完善考評體系等，保障科研經(jīng)費得到全面利用。

作者：孫惠珍 單位：中鋁上海銅業(yè)有限公司