企業人力資源薪酬管理分析

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一、企業人力資源薪酬管理存在的問題

(一)薪酬體系建立滯后

隨著社會經濟的發展，員工對薪酬的要求不再是簡單的工資，而落后的績效考核內容和管理考核方式無法跟上時代和企業發展的要求，不能有效發揮薪酬管理對員工的激勵作用，這必將會削弱員工的積極性，不能提高員工的工作效率，因為工作質量、效率與薪酬關系關聯度不高，在工作中出現怠慢、質量好壞等都不會影響薪酬。所以不合理的薪酬管理體系，不利于人力資源薪酬管理水平的提升，不利于員工積極性的調動。

(二)薪酬管理激勵因素缺乏

隨著經濟社會的發展和市場競爭的加劇，企業間的競爭實際上是人才的競爭，很大程度上又取決于薪酬待遇的競爭。不少企業員工認為目前績效考核體系缺乏公平合理性，不能體現員工自身的價值。目前企業人力資源薪酬管理中缺乏激勵因素，員工薪酬增長跟不上社會經濟發展的步伐，收入與付出不成正比，使員工認為薪酬待遇不公平。也有的企業雖然對崗位進行了考核，但考核體系不完善、不系統，甚至不科學，使員工缺乏工作積極性，呈現“干多干少一個樣、干好干壞一個樣”的局面。

(三)薪酬設計不夠合理、缺乏長遠戰略性考慮

隨著市場競爭的加劇和企業的發展，薪酬設計顯得尤為重要，企業必須結合員工實際設計科學有效的薪酬體系。目前，薪酬管理還存在不公平、不合理問題。薪酬設計合理能夠有效調動員工的積極性和主動性，但很多薪酬設計很難體現出合理性，使得員工感受不到公平，有的企業雖然意識到了這個問題，但沒有給予重視，甚至有的企業不考慮員工感受，隨意的對員工加薪、減薪，這不利于提高員工的薪酬滿意度。企業的經營管理者在對企業的定位和發展理念上，多認為效益指標是企業重要的發展目標，多會從成本控制的角度考慮薪酬安排，很少能意識到薪酬是企業長期戰略實施的手段和杠桿，更缺乏企業和員工共同發展的觀念。

(四)薪酬分配方式單一

薪酬管理中薪酬分配方式是非常重要的，而目前薪酬分配方式還存在單一問題，主要形式是基本工資與年終績效兩部分，還沒有創新性的分配形式。薪酬分配中主要考慮了資本要素，沒有根據勞動要素、技術要素、管理要素等進行分配，對員工工資沒有根據其貢獻大小實行不同的分配考核制度，使得薪酬分配存在很多不科學的地方。同時薪酬管理還存在嚴重的管理缺陷，沒有將薪酬管理納入到戰略發展的范疇，沒有將做出貢獻的人與薪酬的獎勵結合起來，導致一些重要和關鍵職位上的人員出現大量流失的現象，人力資源管理長遠發展規劃明顯缺乏。

二、加強人力資源薪酬管理的措施

(一)健全績效考核體系

薪酬管理體系中最重要的是績效管理考核體系，建立一個完善的績效考核體系，是實現薪酬和績效考核的公平性和公正性的重要環節。企業要制定合理的績效考核體系，準確評估考核業績，在堅持按勞分配原則的基礎上，適當拉開不同級別的崗位工資待遇，建立合理的目標和考核機制，對完成任務的員工給予相應的獎勵，對未完成任務的員工給予相應的懲罰，通過薪酬管理體系的完善，既能調動員工的積極性，又能營造良好的工作氛圍，發揮好薪酬管理的激勵作用。

(二)規范分配管理體系

薪酬管理分配體系要考慮多方面的因素，對員工的業績指標進行細化、量化，結合考核指標規范分配管理體系，建立合理、規范的分配管理體系。并在實施中根據反饋效果進行調整，確保分配管理體系符合實際情況。員工收入與績效考核掛鉤，通過面談等方式對員工績效進行調整，及時解決出現的問題。激勵方面實行短中長期激勵措施，短期激勵主要是調動員工積極性，中長期主要是促進員工能力的提升。

(三)確保薪酬設計合理

薪酬設計要確保公平、合理，只有這樣才能滿足每一個員工的基本需求，才能為留住人才打下基礎。企業要充分考慮相關因素影響，設計出合理的薪酬，從而最大限度的提升員工的薪酬滿意度。設計薪酬結構時應綜合考慮相關因素，準確評估每一個相關因素，確保薪酬結構設計合理。現在員工的需求具有差異性，薪酬設計應結合員工實際，實現薪酬設計的多元化、個性化發展。

(四)明確薪酬分配制度

針對實際中存在薪酬分配方式單一問題，應明確薪酬分配制度，建立切合實際的薪酬分配原則。薪酬分配制度確立時應考慮員工的資本要素、管理要素、技術要素等，制定合理的制度。制定分配制度時還要堅持外部競爭與內部競爭并存，建立公平、合理、市場競爭性兼顧的薪酬分配制度。

三、總結

總之，薪酬管理是人力資源管理的核心要素之一，對人力資源管理水平的提升起著重要作用。只有建立科學合理的薪酬管理制度，加強薪酬管理，才能提高員工滿意度，調動員工積極性，從而提高人力資源管理水平，促進企業經營和發展。

作者：饒培秦 單位：長慶油田礦區服務事業部涇欣園綜合服務處。