事業(yè)單位薪酬管理研究

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一、事業(yè)單位薪酬管理存在的問題

（一）缺乏科學合理的、符合單位實際的薪酬管理制度

目前我國的事業(yè)單位的管理制度一般是由上級的領導單位或者相關的政府機關進行統(tǒng)一的安排，缺乏一定的獨立性和自主性，人力資源管理的薪酬管理制度采用統(tǒng)一的標準，這就導致薪酬管理制度無法真正的從本單位的實際情況出發(fā)，制度內部一些標準或許不適合本單位的管理方法，薪酬管理制度缺乏單位自身獨特的特點，再加上某些單位內部并未設置專門的薪酬管理人員，只是盲目地跟著上級領導單位的安排走，導致薪酬管理制度越來越缺乏合理性。

（二）市場化程度偏低

我國事業(yè)單位的人才選拔是通過一定的機制進行的，但是選拔出來的人才只是憑借過硬的應試技巧而進入單位的，在遇到實際中的工作時，并不一定能夠完全勝任。再加上我國事業(yè)單位缺乏一定程度的市場化，導致事業(yè)單位內部缺乏一些實踐能力較強的應用型人才，而那些不能勝任工作的平庸的人才也出不去，事業(yè)單位由于其具有一定的特殊性，薪酬標準也未與市場經(jīng)濟保持一致，存在著有些崗位薪酬偏高，有些卻偏低的現(xiàn)象，這樣嚴重影響著事業(yè)單位對于高素質人才的吸引力，不利于事業(yè)單位的長久發(fā)展。

（三）缺乏相應的薪酬激勵制度

我國事業(yè)單位的薪酬分配制度較為單一，存在嚴重的平均主義，無法與現(xiàn)代先進的人力資源管理理念達成一致，對員工的工作起不到應有的激勵作用，導致員工工作積極性不高，不求上進，缺乏積極的工作態(tài)度。此外，事業(yè)單位不注重對員工的進一步培養(yǎng)和素質的提升，員工基本沒有機會參加一些較為實用的培訓課程，導致員工的業(yè)務知識匱乏，無法吸取社會上最新的資訊和知識，最終導致員工與社會脫節(jié)。事業(yè)單位的整體水平對于人才的吸引和提高競爭力有著關鍵性的作用，而這些又與員工的工作態(tài)度和工作水平有著巨大的聯(lián)系，因此建立合理的薪酬激勵制度有助于事業(yè)單位的整體發(fā)展。

（四）事業(yè)單位薪酬水平無法真正體現(xiàn)員工的實際價值

首先，我國的事業(yè)單位的薪酬待遇與其他的合資企業(yè)、外資企業(yè)或者國有企業(yè)相比，還有很大的差距；其次，事業(yè)單位內部的員工之間的薪酬待遇也逐漸呈現(xiàn)出了差異化。除此之外，我國事業(yè)單位的薪酬待遇也受到地域的影響，各地區(qū)之間事業(yè)單位員工收入相差甚多，內陸地區(qū)相對于沿海地區(qū)的薪酬待遇較低，西部地區(qū)相對于東部地區(qū)的薪酬待遇較低，甚至有些同一地區(qū)的不同部門之間的薪酬標準也存在著較大的差異。

二、構建與完善事業(yè)單位薪酬管理體系的措施

（一）改進理念，建立起合理的薪酬機制

事業(yè)單位進行薪酬管理的改革，就必須要把傳統(tǒng)的分配理念轉變成為現(xiàn)代化的人力資源管理科學的薪酬管理制度，與我國現(xiàn)有的市場經(jīng)濟接軌，對市場進行深入的調查和研究，充分了解現(xiàn)代人力資源管理的職能，建立起科學合理的薪酬管理制度，薪酬管理制度是人力資源管理中一項十分重要的內容，包括著薪酬標準、結構以及支付方式等多項內容，事業(yè)單位只有建立起合理的薪酬管理制度才能夠充分的利用起績效工資、崗位津貼以及工資等因素對員工的激勵作用，調動起員工對工作的熱情和積極性，才能從根本上吸引和留住人才。

（二）建立起合理的崗位管理制度

現(xiàn)代化的人力資源管理理念注重薪酬分配的公平和公正原則，注重人才的價值和對人才價值的充分體現(xiàn)，而我國的事業(yè)單位目前崗位之間區(qū)分不夠明確，薪酬標準并不是按照崗位來進行劃分，而是根據(jù)員工的職位或者職稱等級進行劃分，缺乏合理的薪酬崗位管理制度。而且對激勵目標也出現(xiàn)偏移，進而不能從工作本身出發(fā)進行相應的激勵，對崗位本身沒有重視起來，所以事業(yè)單位員工在缺乏激勵作用的前提下而進行的工作，將會使他們對外在表現(xiàn)形式過于追求，這在很大程度上制約著事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。所以事業(yè)單位要建立科學合理的崗位管理制度，改變傳統(tǒng)的職位、稱謂管理模式，進而使用崗位管理模式，單位員工的薪酬也要跟他們的技術和能力緊密聯(lián)系起來。在新的薪酬制度中，要根據(jù)員工的實際工作狀況建立相應的專業(yè)技術職務晉升渠道，通過不斷地鼓勵員工、激發(fā)員工，使員工們真正意識到績效和能力對自己將來晉升的重要性，從而激發(fā)他們不斷完善自己、不斷提高自己的綜合水平。進而在事業(yè)單位中形成激勵的趨勢，所以說事業(yè)單位建立合理的崗位管理制度，對激發(fā)員工工作積極性，促進單位可持續(xù)發(fā)展起著非常重要的促進作用。

（三）加強精神獎勵

事業(yè)單位職能特點使其更具有相應的封閉性，進而導致單位與單位之間在薪酬管理方面存在著一定的差異性，地區(qū)的不同導致事業(yè)單位具有不同的薪酬管理，而且甚至會出現(xiàn)同一個事業(yè)單位中簡單的崗位薪酬卻比單位平均薪酬水平還要高的情況，而一些專業(yè)性較強的崗位薪酬卻比單位平均薪酬水平還要低的狀況，進而致使單位內部薪酬管理出現(xiàn)不平衡現(xiàn)象，這嚴重影響著事業(yè)單位員工工作的積極性和主動性，同時還制約著事業(yè)單位的健康發(fā)展。因此，各個事業(yè)單位要不斷加強薪酬的結合力度，確保事業(yè)單位之間不會出現(xiàn)較大的薪資水平，同時單位內部的薪資水平也處于相對平衡的狀態(tài)，從而避免由于薪資水平不同造成人才流失現(xiàn)象的發(fā)生。事業(yè)單位除了給予一定的經(jīng)濟獎勵之外，還要加強對員工精神的獎勵，例如，可以設立“先進個人”、“先進集體”、“優(yōu)秀員工獎”等獎勵，對于那些工作突出、辛勤努力做出巨大貢獻的員工要及時給予肯定，給予他們一定的精神獎勵，這樣既授予了員工相應的榮譽稱號，還要對員工們的實際生活重視起來，及時跟他們進行交流，從而使他們能夠切身感受到領導的重視，進而在最大程度上激發(fā)員工們工作的積極性和主動性。

三、結論

隨著我國社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，事業(yè)單位人力資源管理的薪酬管理制度已經(jīng)很難跟上社會發(fā)展的潮流。因此，事業(yè)單位相關領導一定要加強對薪酬管理制度的創(chuàng)新力度，確保薪酬管理科學、合理，進而能夠激發(fā)員工們工作的積極性和主動性，這對促進事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展起著非常重要的作用。

作者：趙玄枝 單位：山西省大同市御誠公證處