電力企業如何做好薪酬管理論文
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我國社會主義市場經濟發展到現在，盡管企業綜合管理水平有很大的提升，但是電力企業的薪酬管理體制還是有一些問題存在。
1.1薪酬平均
在現行的電力企業薪酬制度下，員工的薪酬上存在嚴重的平均主義。核心崗位員工與普通員工之間的薪酬差距很小，工資以補貼和獎金為主，發放工資的形式單一，存在嚴重的平均主義問題。
1.2薪酬機制老化
電力企業薪酬機制比較僵化，這在一定程度上對員工的工作熱情產生了制約，薪酬獎勵機制主題形式也比較單一，不能適應企業培養與激勵人才的需要，跟不上社會主義市場經濟發展的步伐，對企業的發展產生了一定的制約。
1.3沒有完整的考核體系
對于員工的績效考核，很多電力企業依然使用憑經驗判斷的方法，這樣就造成一些員工的個人收入和貢獻沒有太大的聯系，企業的激勵機制就失去了針對性、公平性、導向性，起不到激勵員工的主動性。
1.4溝通障礙
電力企業中常常缺乏工作上的交流，造成真實的情況不能得到反映，使工作出現斷層、分層的局面，阻礙了電力企業薪酬管理機制的正常判斷。
2薪酬管理的策略進行改進和完善
2.1做好薪酬調查
（1）首先調查相關勞務市場
并以此為基本依據來擬定薪酬方案。電力企業要從自身實際出發，并兼顧企業薪酬公平以及支付能力等因素，來采取和企業自身相符的員工薪酬策略，然后再確定薪酬組成內容的標準以及比例。分析、統計得到的調查結果可以當作電力企業做績效工資調整和工資制定的基本依據，從而可以有效的保證薪酬對內公平性，也使得薪酬對外的競爭性得到增強。另一方面，通過調查薪酬，可以對市場的薪酬情況進行全面的了解，還可以分析和檢查企業各個崗位的薪酬情況，從而保證了電力企業的薪酬分配對外具有較強的競爭力。
（2）對員工薪酬滿意度進行調查
從而了解員工對薪酬管理的評價和期望，還可以了解員工感覺薪酬分配是否具有公平性。通過這樣的方式還可以了解本企業內薪酬水平是否和工作績效、個人價值、工作價值、市場水平等基本相當。
（3）合理的選擇調查對象
對薪酬調查對象進行選擇時，盡可能地選擇行業內類似企業或者電力企業的競爭對象，并重點調查員工的流失原因以及員工的來源。另外，還得確保調查數據的真實性和有效性。調查數據要包括多職位多級別的職位薪酬數據、薪酬結構對比、薪資增長，此外還要對福利、獎金數據有所了解，以對未來的薪酬走勢進行全面分析。
2.2精簡崗位數，按需進行崗位設置
要對崗位進行分析，合并一些重復的崗位，壓縮一些非必要的崗位，對薪酬結構內容有所增加，有效增強薪酬結構的激勵性和合理性。把績效和薪酬相掛鉤，并且提高績效薪酬占得比例，提高薪酬管理的透明度，從而可以留住、激勵、吸引人才，全面增強人力資源的核心競爭力，使得企業戰略發展目標的全面實現。
2.3做好薪酬溝通
為了保證員工更加支持、理解和了解企業薪酬管理，必須充分發揮企業員工的主人翁意識，對他們的建議和意見進行收集，保證企業使薪酬體系的改革和調整可以符合多數員工的意愿，確保企業薪酬管理可以發揮出較好的效果。
3結束語
當前，電力企業員工一個最根本也是最基本的需求就是薪酬。但是，我國許多電力企業還沒有較為健全的薪酬管理體系，還有許多地方需要完善和改進。因此，電力企業要堅持“以人為本”的基本原則，不斷的完善和改進員工薪酬激勵模式，經過不斷的指導員工的理想信念，把企業自身的發展目標和員工的個人理想有機的結合起來，確保每個員工的創造性和聰明才智都能夠充分的發揮出來，有效促進企業經濟效益和企業自身管理效率的不斷提高。
作者：鄭輝 單位：國網湖北省電力公司孝感供電公司