星級(jí)飯店薪酬管理論文

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一、薪酬管理的重要性

（一）促進(jìn)星級(jí)飯店可持續(xù)發(fā)展

在飯店業(yè)發(fā)展的起步階段，星級(jí)飯店數(shù)量相對(duì)較少，市場遠(yuǎn)沒有達(dá)到飽和，僅僅依靠數(shù)量增加的粗放型增長方式，仍會(huì)帶來一定的經(jīng)營效益。時(shí)至今日，隨著市場競爭的日益加劇，星級(jí)飯店數(shù)量的逐漸增多，市場逐漸飽和甚至出現(xiàn)了一定的擁擠，粗放型的增長方式已經(jīng)不能滿足飯店現(xiàn)實(shí)經(jīng)營的需求，飯店業(yè)必須追求可持續(xù)發(fā)展之路。人才在星級(jí)飯店可持續(xù)發(fā)展中起到基礎(chǔ)性作用，薪酬又是防止飯店員工流失的一個(gè)重要因素。合理的薪酬體系從兩個(gè)方面防止員工流失，促進(jìn)星級(jí)飯店可持續(xù)發(fā)展：首先，合理的薪酬為員工提供了理想的收入，為員工在飯店安心踏實(shí)工作提供了物質(zhì)基礎(chǔ)；另一方面，合理薪酬所帶來的歸屬感、榮譽(yù)感以及滿足感使員工獲得了精神上的滿足，這是物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)所無法提供的。合理的薪酬體系提供了直接物質(zhì)支撐和間接精神滿足，確保員工全心全意為飯店服務(wù)，有效地遏制了飯店員工的流失。合理的薪酬體系對(duì)內(nèi)可以團(tuán)結(jié)員工，促進(jìn)員工積極向上；對(duì)外可以吸引社會(huì)上優(yōu)秀人才，提升飯店的對(duì)外形象。

（二）推動(dòng)星級(jí)飯店實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)

彼得•德魯克在其著作《管理實(shí)踐》中提出了企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)主要有八點(diǎn)：利潤目標(biāo)、人力資源目標(biāo)、市場目標(biāo)、技術(shù)目標(biāo)、提高生產(chǎn)力目標(biāo)、物資與金融目標(biāo)、職工積極性目標(biāo)以及社會(huì)責(zé)任目標(biāo)。合理的薪酬體系對(duì)星級(jí)飯店實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，主要體現(xiàn)在以下方面：合理的薪酬能夠留住優(yōu)秀的經(jīng)營管理人才，整合星級(jí)飯店內(nèi)外部資源，從而提升星級(jí)飯店盈利能力；合理的薪酬體系能夠刺激銷售員進(jìn)一步開拓市場；合理的薪酬體系對(duì)內(nèi)可以提升員工生產(chǎn)率，促使技術(shù)人員開發(fā)新產(chǎn)品，促進(jìn)研發(fā)工作開展；合理的薪酬體系還有利于促進(jìn)星級(jí)飯店內(nèi)部人力資源管理；最后，企業(yè)除了關(guān)注利潤之外，需要關(guān)注社會(huì)責(zé)任，這是企業(yè)長久生存之道，合理的薪酬體系從整體上提升了星級(jí)飯店的盈利能力，從而使星級(jí)飯店有提供社會(huì)責(zé)任的物質(zhì)基礎(chǔ)。

（三）配合星級(jí)飯店人力資源管理

企業(yè)人力資源管理主要內(nèi)容有：職務(wù)分析與設(shè)計(jì)、人力資源規(guī)劃、員工招聘與選拔、績效考核、薪酬管理、員工激勵(lì)、培訓(xùn)與開發(fā)、職工生涯規(guī)劃，薪酬管理在其中占據(jù)了重要的內(nèi)容。“人”是任何經(jīng)濟(jì)實(shí)體得以存在的基礎(chǔ)，“以人為本”的管理思想為眾多企業(yè)所認(rèn)同。飯店人力資源管理圍繞“人（飯店員工）”展開，而飯店員工最關(guān)心的問題即薪酬問題，合理的薪酬管理是人力資源管理的基礎(chǔ)，可以有效地配合人力資源管理。

（四）構(gòu)建星級(jí)飯店企業(yè)文化

企業(yè)文化通過無形的文化力量形成一種行為準(zhǔn)則、價(jià)值觀念和道德規(guī)范，凝聚著企業(yè)員工的歸屬感、積極性和創(chuàng)造性，同時(shí)企業(yè)文化對(duì)員工的行為規(guī)范也具有一定的約束作用，不同企業(yè)通常具有鮮明的企業(yè)文化，但總體上引導(dǎo)著企業(yè)的發(fā)展方向與戰(zhàn)略目標(biāo)。不同企業(yè)文化背景下，企業(yè)的薪酬體系不盡相同，主要表現(xiàn)在薪酬的構(gòu)成和模式上。星級(jí)飯店的長期健康穩(wěn)定發(fā)展，必須要加強(qiáng)飯店文化建設(shè)，既強(qiáng)調(diào)競爭又兼顧公平，同時(shí)為員工提供一個(gè)奮發(fā)向上的環(huán)境。

二、當(dāng)前星級(jí)飯店薪酬管理存在問題

（一）薪酬結(jié)構(gòu)相對(duì)單一

當(dāng)前星級(jí)飯店主要通過薪金的方式向底層員工支付勞動(dòng)所得報(bào)酬，高層員工支付報(bào)酬的方式相對(duì)而言比較豐富。薪金主要有兩部分組成：固定薪金和可變薪金，固定薪酬主要由基本工資構(gòu)成，在星級(jí)飯店員工的薪金中所占的比重較大，甚至達(dá)到了90%左右；可變薪酬由個(gè)人績效、同行價(jià)格等組成，在員工薪金中所占比重較小。可變薪金過小、固定薪金過大容易使員工產(chǎn)生慣性和惰性，無法提高員工的積極性，很難帶動(dòng)經(jīng)營效率。合理的薪酬體系應(yīng)該避免單一、固定，講究多元、靈活。此外，可以針對(duì)特殊專業(yè)人員設(shè)計(jì)專門薪酬結(jié)構(gòu)，如營銷人員、專業(yè)技術(shù)人員等。

（二）薪酬管理的價(jià)值導(dǎo)向偏離

當(dāng)前國內(nèi)星級(jí)飯店薪酬的設(shè)計(jì)，一般是根據(jù)市場行情進(jìn)行的，最主要目的是利用最小成本實(shí)現(xiàn)最大利潤。當(dāng)前星級(jí)飯店薪酬的設(shè)計(jì)，并沒有充分考慮到經(jīng)營現(xiàn)狀與長久發(fā)展戰(zhàn)略，并沒有充分考慮“以人為本”的思想，往往“以利潤為本”、“以崗位為本”，這種價(jià)值導(dǎo)向不利于飯店的長期健康穩(wěn)定發(fā)展。此外，市場經(jīng)濟(jì)生活中任何經(jīng)濟(jì)實(shí)體都有其生命周期，一般分為探索期、起步期、發(fā)展期、壯大期、成熟期、衰落（復(fù)興）期，在不同的生命周期，應(yīng)該采取不同的薪酬管理體系。

（三）績效考核機(jī)制缺乏科學(xué)性

當(dāng)前星級(jí)飯店面臨的一個(gè)最大問題，就是員工流失現(xiàn)象比較普遍。優(yōu)秀員工的流失，一方面導(dǎo)致優(yōu)秀管理人才的喪

失、熟練勞動(dòng)力的遷移；另一方面也會(huì)影響飯店的士氣，從內(nèi)部影響飯店的日常經(jīng)營活動(dòng)。星級(jí)飯店合理的薪酬體系，科學(xué)的績效考核機(jī)制，可以有效遏制員工流失。星級(jí)飯店是一項(xiàng)綜合性的第三產(chǎn)業(yè)，星級(jí)飯店的產(chǎn)品往往是服務(wù)，具有無形性特點(diǎn)，因此，人力部門對(duì)星級(jí)飯店員工的考核存在一定的困難性。很多星級(jí)飯店的薪酬制度刻意淡化績效薪酬的概念，如果薪酬與績效沒有必然關(guān)聯(lián)，員工積極性就難以調(diào)動(dòng)。只有設(shè)計(jì)出科學(xué)合理的績效考核機(jī)制，才能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。

（四）薪酬體系缺乏動(dòng)態(tài)性

市場經(jīng)濟(jì)瞬息萬變，企圖以一種靜止的、孤立的眼光經(jīng)營，結(jié)果必將失敗。很多星級(jí)飯店的薪酬體系設(shè)計(jì)雖然合理，并且充分考慮了飯店當(dāng)時(shí)的人力資源價(jià)值和長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略，但當(dāng)星級(jí)飯店外部經(jīng)營環(huán)境發(fā)生變化時(shí)，飯店經(jīng)營并沒有做出相應(yīng)的調(diào)整，此時(shí)的薪酬管理體制已經(jīng)不能符合飯店發(fā)展需要。如果缺乏動(dòng)態(tài)的調(diào)整機(jī)制，員工技能水平與崗位價(jià)值的密切聯(lián)系將會(huì)喪失，薪酬水平不能及時(shí)反映物價(jià)水平，在升職與加薪基本上由各管理者主觀掌握的條件下，會(huì)導(dǎo)致星級(jí)飯店責(zé)權(quán)利不對(duì)等，內(nèi)部的薪酬失去平衡，導(dǎo)致內(nèi)外部矛盾加劇。

（五）薪酬設(shè)計(jì)沒有突顯公平競爭

當(dāng)前星級(jí)飯店的薪酬設(shè)計(jì)只按照職能與崗位結(jié)構(gòu)分配薪酬，從而導(dǎo)致某些對(duì)飯店貢獻(xiàn)大的員工產(chǎn)生不公平感。星級(jí)飯店中的前臺(tái)部與銷售部，分別需要不同的技能，應(yīng)該根據(jù)工作的不同給予不同的薪酬。其次，應(yīng)根據(jù)崗位的價(jià)值和重要性設(shè)計(jì)具有合理差距的薪酬體系，底層服務(wù)員薪酬水平過低或者高層管理者薪酬水平過高，都是不合理的，一定程度上會(huì)造成員工的嚴(yán)重不公平感。薪酬設(shè)計(jì)的不公平容易使得薪酬很難發(fā)揮其應(yīng)有的激勵(lì)效應(yīng)，失去其應(yīng)有的功能與作用。

三、對(duì)策研究

（一）樹立薪酬管理新理念

隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化的加劇，競爭性、適應(yīng)性、創(chuàng)新性逐漸成為經(jīng)濟(jì)實(shí)體發(fā)展的關(guān)鍵支撐力量，與此同時(shí)對(duì)薪酬管理也提出了更高的要求。第一，對(duì)于飯店系統(tǒng)來說，在進(jìn)行薪酬管理體系改造過程中，首先要考慮這樣一些基本問題：薪酬管理的最終目的是什么，究竟什么樣的薪酬系統(tǒng)有利于人盡其才，飯店當(dāng)前的薪酬體系有沒有最大限度地傳遞飯店的企業(yè)文化與價(jià)值觀。第二，薪酬體系是人力資源管理重要環(huán)節(jié)之一，組織必須對(duì)人力資源管理采取嚴(yán)肅而慷慨的態(tài)度，進(jìn)一步重視人力資本建設(shè)，將飯店員工當(dāng)成飯店經(jīng)營的重要資源，而不僅僅是成本。科學(xué)合理的薪酬管理體制，必須“以人為本”，這里的“人”不僅包括飯店的顧客，也包括飯店的員工、管理者、經(jīng)營者、股東等，樹立長遠(yuǎn)的目標(biāo)，發(fā)揮星級(jí)飯店應(yīng)有的社會(huì)責(zé)任。

（二）制定明確的薪酬管理目標(biāo)

薪酬管理改革的最終目標(biāo)是為了實(shí)現(xiàn)星級(jí)飯店的戰(zhàn)略目標(biāo)。在星級(jí)飯店的不同發(fā)展階段，設(shè)計(jì)出符合飯店自身發(fā)展，具有飯店文化內(nèi)涵的薪酬體系。只有從戰(zhàn)略層面進(jìn)行分析和思考，才能保證星級(jí)飯店薪酬管理目標(biāo)的長遠(yuǎn)性。管理者在設(shè)定薪酬管理目標(biāo)時(shí)，一般根據(jù)飯店戰(zhàn)略目標(biāo)或上一級(jí)部門目標(biāo)，圍繞本部門業(yè)務(wù)重點(diǎn)或部門職責(zé)，制定部門的工作目標(biāo)計(jì)劃，這樣才能保證薪酬管理目標(biāo)與飯店戰(zhàn)略目標(biāo)一致。薪酬體系的最終目標(biāo)是推動(dòng)人力資源管理開發(fā)，進(jìn)一步服務(wù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。客觀分析星級(jí)飯店的核心競爭能力，洞察星級(jí)飯店的核心價(jià)值觀，進(jìn)一步將其量化為各項(xiàng)指標(biāo)，以此為基礎(chǔ)建立人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)。

（三）以績效管理為依據(jù)完善薪酬體系

績效薪酬制度以員工的工作業(yè)績作為薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，以此來激勵(lì)員工勤奮努力工作，提高工作效率。績效薪酬制度有兩個(gè)前提：（1）薪酬在對(duì)員工的激勵(lì)過程中，起著不可替代的重要作用；（2）飯店員工相信主觀行為能夠有效改變績效，“重賞之下必有勇夫”，通過高績效最大程度發(fā)揮員工的潛能。星級(jí)飯店在考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)和實(shí)施過程中需要得到員工認(rèn)可，進(jìn)一步體現(xiàn)其行為導(dǎo)向功能。績效可分為基本績效和獎(jiǎng)勵(lì)績效，根據(jù)崗位責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)高低、崗位特征的不同，基本績效和獎(jiǎng)勵(lì)績效所占比重應(yīng)該有一定的變化。例如，運(yùn)營部分相對(duì)于行政管理部門，其獎(jiǎng)勵(lì)績效所占的比重可能更大，這樣才能體現(xiàn)員工工作的價(jià)值。在績效考核時(shí)期內(nèi)，各級(jí)經(jīng)營管理人員應(yīng)該加強(qiáng)自身約束，防止只顧眼前利益的短淺行為，進(jìn)而保障星級(jí)飯店可持續(xù)性均衡發(fā)展。績效薪酬可采取延期支付和即時(shí)支付相結(jié)合的原則，將一定比例的績效獎(jiǎng)留存在個(gè)人獎(jiǎng)金賬下，年底根據(jù)飯店整體目標(biāo)的完成情況進(jìn)行結(jié)算。

（四）使用個(gè)性化薪酬制度

1.針對(duì)組織內(nèi)不同類型員工，設(shè)計(jì)不同薪酬方案

第一，對(duì)經(jīng)營者實(shí)行年薪制度。可以將年薪制與股票期權(quán)、期股制的風(fēng)險(xiǎn)控制機(jī)制結(jié)合起來，以風(fēng)險(xiǎn)報(bào)酬為主，做到長短期激勵(lì)相結(jié)合。第二，對(duì)營銷人員實(shí)行業(yè)績工資制。主要是指營銷部的營銷人員，將固定工資和業(yè)務(wù)提成結(jié)合，一方面給予業(yè)務(wù)人員穩(wěn)定的生活保障，另一方面又調(diào)動(dòng)他們積極性。第三，對(duì)科技人員按科技成果實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)。星級(jí)飯店科技人員雖然不多，但貢獻(xiàn)卻是非常巨大。對(duì)科技人員實(shí)行項(xiàng)目成果獎(jiǎng)，科技成果轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)后的利潤提成獎(jiǎng)等。最后，對(duì)于大多數(shù)的普通員工實(shí)行崗位工資制。可以按照“固定工資+可變工資”方式進(jìn)行薪酬管理，同時(shí)積極推行“崗位工資制”，對(duì)于優(yōu)秀人才實(shí)行更高的報(bào)酬，如職權(quán)、期權(quán)等。

2.針對(duì)員工不同需求，設(shè)計(jì)自助式整體薪酬體系

所謂自助式整體薪酬體系，是指在星級(jí)飯店員工充分參與的基礎(chǔ)上，建立針對(duì)每位員工的薪酬組織系統(tǒng)，并定期根據(jù)員工興趣愛好和需要的變化，進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。自助式整體薪酬管理體系，是一種交互式的管理模式，由員工與飯店共同選擇薪酬組合。星級(jí)飯店可以根據(jù)自身經(jīng)濟(jì)實(shí)力、歷史文化、價(jià)值觀、需求愛好來設(shè)計(jì)，員工也可以充分考慮到自身的實(shí)際，選擇相應(yīng)的薪酬支付方式。

（五）充分考慮到文化因素的作用

一般而言，文化是指人類社會(huì)所創(chuàng)造的一切物質(zhì)財(cái)富與精神財(cái)富的總和，可分為物質(zhì)文化與精神文化。任何企業(yè)的經(jīng)營活動(dòng)都具有一定的文化根植性，任何經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的主體都生活在一定的文化背景下，科學(xué)合理的薪酬體系設(shè)計(jì)必須要充分考慮當(dāng)?shù)氐奈幕尘啊Ｒ环矫嬖谛匠牦w系設(shè)計(jì)時(shí)，充分融入文化因素，既考慮到公平，同時(shí)也注重效率；另一方面薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)該“以人為本”，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，營造出一種適度緊張、奮發(fā)向上的工作氛圍。

四、結(jié)論與討論

在對(duì)薪酬管理重要性分析的基礎(chǔ)上，指出當(dāng)前星級(jí)飯店薪酬管理存在的問題：薪酬結(jié)構(gòu)相對(duì)單一、薪酬管理的價(jià)值導(dǎo)向偏離、績效考核機(jī)制缺乏科學(xué)性、薪酬體系缺乏動(dòng)態(tài)性、薪酬設(shè)計(jì)沒有突顯公平競爭原則。在此基礎(chǔ)上提出了相關(guān)對(duì)策：樹立薪酬管理理念、制定明確的薪酬管理目標(biāo)、以績效管理為依據(jù)完善薪酬體系、使用個(gè)性化的薪酬制度，以及充分考慮文化因素的作用。

作者：匡家慶 單位：南京旅游職業(yè)學(xué)院