企業(yè)薪酬管理論文3篇

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第一篇：淺議中小企業(yè)的薪酬管理

一、目前我國(guó)中小企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀及問(wèn)題

盡管有效的薪酬管理不斷被提及，然而現(xiàn)實(shí)中，企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀卻仍然存在很多問(wèn)題，特別是中小企業(yè)。

（一）缺乏薪酬管理理念

中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)者由于認(rèn)知的原因，缺乏對(duì)現(xiàn)代薪酬管理的理念、技術(shù)、方法的全面把握，不能很好的將薪酬管理的理論和實(shí)踐相結(jié)合，單方面的認(rèn)為給出的工資水平不低于同行業(yè)，就能把員工留住，就能發(fā)揮員工的積極主動(dòng)性，很多企業(yè)僅是把薪酬純粹等同于企業(yè)運(yùn)營(yíng)所必須消耗的成本，而沒(méi)有認(rèn)識(shí)到薪酬的支付與企業(yè)的收益之間的關(guān)系。此時(shí)，企業(yè)考慮的只是簡(jiǎn)單地降低成本，而這很可能會(huì)造成員工滿意度、積極性的極大降低。

（二）薪酬設(shè)計(jì)不合理

現(xiàn)在很多中小企業(yè)沒(méi)有制定完善的薪酬設(shè)計(jì)體系，薪酬標(biāo)準(zhǔn)的確定以及對(duì)員工的提拔具有很強(qiáng)的隨意性，在當(dāng)今這個(gè)主要靠知識(shí)性人才創(chuàng)造財(cái)富的年代里，會(huì)大大影響員工工作的積極性，使得生產(chǎn)效率下降。

（三）家族式管理影響了正常的薪酬管理

目前，有很多中小企業(yè)，特別是民營(yíng)企業(yè)，運(yùn)用家族式管理模式，企業(yè)的管理者大多是經(jīng)營(yíng)者的親戚，這樣會(huì)大大限制了優(yōu)秀員工的發(fā)展晉升空間，因此，在勞動(dòng)報(bào)酬分配上會(huì)出現(xiàn)極大的不公，使得員工對(duì)公司不滿，工作沒(méi)有激情。

（四）不重視內(nèi)在薪酬和福利的作用

企業(yè)的內(nèi)在薪酬和福利越來(lái)越被員工看重，但現(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)的管理者還抱著傳統(tǒng)的觀念給員工發(fā)工資，對(duì)薪酬的理解很片面，忽視了內(nèi)在薪酬和福利的作用，這樣長(zhǎng)久下去，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是一種文化的缺失，對(duì)員工來(lái)說(shuō)是對(duì)員工發(fā)展的潛在傷害。這樣，必然會(huì)導(dǎo)致優(yōu)秀員工的流失，甚至企業(yè)的倒閉。

（五）薪酬管理缺乏科學(xué)性

每一個(gè)階段的企業(yè)發(fā)展都有不同的發(fā)展戰(zhàn)略，如果企業(yè)的薪酬和企業(yè)內(nèi)部的發(fā)展戰(zhàn)略不相符，這會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的薪酬體系跟不上企業(yè)的發(fā)展和變化速度，員工對(duì)企業(yè)的滿意度就會(huì)降低，從而制約企業(yè)的發(fā)展。

二、優(yōu)化企業(yè)薪酬管理

針對(duì)目前中小企業(yè)在薪酬管理上出現(xiàn)的種種問(wèn)題，我們必須積極面對(duì)，優(yōu)化薪酬管理，使得企業(yè)更能吸引人才、留住人才，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展壯大。

（一）更新觀念，以人為本

人才是企業(yè)眾多資源中最寶貴的，因此必須對(duì)其進(jìn)行有效的開發(fā)、利用與管理。要以人為本，在企業(yè)內(nèi)部建立和諧的工作環(huán)境和企業(yè)文化，在員工和員工之間，企業(yè)與員工之間形成雙贏的協(xié)作關(guān)系。使員工與企業(yè)形成共享利益、共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、共存榮辱的關(guān)系，這樣，員工便會(huì)自愿地、積極地投入工作。

（二）完善的薪酬設(shè)計(jì)體系

薪酬的制定不能太過(guò)隨意，也不能太過(guò)剛性，兩個(gè)極端都會(huì)打擊員工的積極性，我們要制定一個(gè)彈性的薪酬制度。首先，要對(duì)各個(gè)崗位進(jìn)行分析，明確崗位的重要性，按照不同崗位、不同級(jí)別設(shè)定薪酬。同時(shí)，還要考慮員工的個(gè)人薪酬也應(yīng)該存在彈性，要按照員工績(jī)效完成情況決定其本階段的薪酬?duì)顩r。這樣才能調(diào)動(dòng)員工的積極性，滅掉員工的惰性。

（三）摒棄家族式管理模式

家族式管理模式很難拓展經(jīng)營(yíng)視野，制約著企業(yè)更好地利用社會(huì)資源，也阻礙了企業(yè)家和職業(yè)經(jīng)理隊(duì)伍的培養(yǎng)，因此，為了讓家族企業(yè)發(fā)展壯大，必須向現(xiàn)代企業(yè)制度轉(zhuǎn)型。

（四）建立與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的薪酬體系

薪酬管理是為企業(yè)發(fā)展服務(wù)的，因此，企業(yè)的薪酬體系必須與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)，并隨著企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略變化而變化，以保證企業(yè)的薪酬管理符合企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，促進(jìn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

（五）完善福利政策

目前，一般外資企業(yè)比國(guó)內(nèi)企業(yè)的福利要高一些，導(dǎo)致很多人才向外資企業(yè)傾斜。因此，福利政策是吸引人才、留住人才的一項(xiàng)強(qiáng)有力的薪酬，我們必須加以重視。福利包括五險(xiǎn)一金、帶薪假期、餐費(fèi)補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼、員工培養(yǎng)、員工旅游等，企業(yè)要根據(jù)員工的需求，企業(yè)的實(shí)際情況，相適應(yīng)的制定福利政策。

三、小結(jié)

薪酬管理是人力資源管理的重要組成部分，而人力資源管理是企業(yè)培養(yǎng)核心競(jìng)爭(zhēng)力的保障，解決好薪酬管理的重重問(wèn)題，提高員工的認(rèn)同度、滿意度、工作激情、歸屬感，企業(yè)才能長(zhǎng)足發(fā)展。

作者：黎惠琴 單位：廣東輕工職業(yè)技術(shù)學(xué)院管理工程系

第二篇：企業(yè)薪酬管理中人工成本控制

一、企業(yè)人工成本控制現(xiàn)狀分析

1.落后的成本管控體制。有的企業(yè)未能建立現(xiàn)代企業(yè)的管理體制，使得薪酬管理中的成本控制方法落后，成本管理效能低下。企業(yè)會(huì)計(jì)信息記錄失真，人工成本核算缺乏有效的方法。從其控制的內(nèi)容上看，往往大多重視產(chǎn)品生產(chǎn)中的成本管理，而對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程產(chǎn)生的成本管理缺乏足夠的重視。

2.缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)觀念。企業(yè)在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)最終是產(chǎn)品之間的競(jìng)爭(zhēng)，而價(jià)格是決定產(chǎn)品是否具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的最終要素，產(chǎn)品成本的控制是企業(yè)降低成本提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的常用管理手段。然而有的企業(yè)對(duì)市場(chǎng)信息把握不到位，缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的意識(shí)，忽視對(duì)企業(yè)內(nèi)部的成本管理。

3.缺乏規(guī)范的成本核算方法。有的企業(yè)仍然沿用傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)核算方法，未能建立起科學(xué)的成本核算體系，使得人工成本的各項(xiàng)費(fèi)用核算方法和內(nèi)容不規(guī)范。企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)涉及的領(lǐng)域較多，人工成本構(gòu)成的項(xiàng)目?jī)?nèi)容廣泛，成本核算就成為企業(yè)一項(xiàng)龐大的系統(tǒng)工程。加上財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)報(bào)表無(wú)法反映全部人工成本的數(shù)額，對(duì)具體的資金來(lái)源和支出統(tǒng)計(jì)的數(shù)據(jù)不真實(shí)等，都會(huì)給人工成本的核算帶來(lái)更大的阻礙。

4.不合理的人工成本支付。當(dāng)前有的企業(yè)未能根據(jù)市場(chǎng)變化的要求建立企業(yè)人員流動(dòng)和崗位動(dòng)態(tài)的管理機(jī)制，多數(shù)的部門崗位仍處于靜態(tài)管理。企業(yè)內(nèi)部未能建立與市場(chǎng)相適應(yīng)的分配機(jī)制，企業(yè)崗位工資水平和勞動(dòng)力的市場(chǎng)價(jià)位嚴(yán)重脫節(jié)，挫傷企業(yè)經(jīng)營(yíng)人才工作的積極性，造成大批人才流失。

二、企業(yè)加強(qiáng)人工成本控制的對(duì)策

1.重視人工成本控制。人工成本控制在企業(yè)薪酬管理中占據(jù)著重要的位置，應(yīng)改變其在企業(yè)管控中仍處于被忽視的尷尬位置，努力提高企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層和員工對(duì)人工成本控制的正確認(rèn)識(shí)。應(yīng)做到以下三個(gè)認(rèn)識(shí)：認(rèn)識(shí)到人工成本控制對(duì)企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)場(chǎng)上生死存亡的極為重要的戰(zhàn)略因素；認(rèn)識(shí)到人工成本控制是協(xié)調(diào)國(guó)家、企業(yè)和員工三方利益的主要經(jīng)濟(jì)杠桿；認(rèn)識(shí)到人工成本控制是關(guān)系到企業(yè)開發(fā)人才的重要因素，有助于提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。

2.科學(xué)管理勞動(dòng)力隊(duì)伍。勞動(dòng)力隊(duì)伍是企業(yè)進(jìn)行人工成本控制的主體，企業(yè)應(yīng)做好人員的崗位分流工作，組織員工定期展開技能培訓(xùn)和文化素質(zhì)培訓(xùn)，實(shí)行持證上崗的競(jìng)爭(zhēng)制度。優(yōu)化勞動(dòng)力組織結(jié)構(gòu)，做好富余勞動(dòng)力的分配工作；實(shí)行社會(huì)公開招聘的崗位制度，在社會(huì)上吸納優(yōu)秀人才，豐富企業(yè)的勞動(dòng)力隊(duì)伍。

3.加強(qiáng)人工成本的比率控制。企業(yè)應(yīng)處理好人事費(fèi)用、勞動(dòng)費(fèi)用、工資費(fèi)用等人工成本費(fèi)用的分配比率，建立完善的人工成本控制體系，并對(duì)人工成本控制制定科學(xué)合理的彈性比例，保持人均人工成本的費(fèi)用控制值均低于人均收入的增長(zhǎng)幅與人均增加值，保持合理的人工成本和產(chǎn)出的經(jīng)濟(jì)效益比例。充分發(fā)揮企業(yè)薪酬制度管理作用，全面提高員工工作的積極性，優(yōu)化企業(yè)資源配置。

三、結(jié)語(yǔ)

總而言之，企業(yè)必須重視內(nèi)部人工成本控制，建立健全的人工成本管理體制，按照市場(chǎng)的發(fā)展規(guī)律和變化需求，增加企業(yè)員工的工資總額，對(duì)無(wú)效的人工成本支出給予嚴(yán)格管理，以最小的消耗獲得企業(yè)最大的利潤(rùn)。企業(yè)應(yīng)匯集各方面的力量提高員工的職業(yè)技能和綜合素質(zhì)，獲取他們對(duì)企業(yè)最高的滿意度評(píng)價(jià)，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的雙贏。

作者：雙功云 單位：中原油田采油二廠

第三篇：探討企業(yè)人力資源薪酬管理

一、薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的作用

1.1薪酬能保障企業(yè)干部職工生活

從當(dāng)代社會(huì)環(huán)境來(lái)看，就業(yè)和用人是一種雙向選擇，自覺(jué)自愿的行為。無(wú)論是招聘方，還是被聘用方，都是在公平公正、自覺(jué)自愿的前提下達(dá)成共識(shí)。筆者認(rèn)為，就當(dāng)前社會(huì)環(huán)境來(lái)看，企業(yè)員工愿意為企業(yè)工作，根本原因就在于通過(guò)勞動(dòng)可以獲得的薪酬對(duì)自身來(lái)講很需要。這是因?yàn)椋紫龋髽I(yè)干部職工作為社會(huì)大眾的一份子，必須要經(jīng)常購(gòu)買必要的生活資料，才能以維持自身和家庭的生活需要；其次，企業(yè)干部職工為了滿足自身學(xué)習(xí)進(jìn)步的需求，必須不斷提高自己的能力更好地勝任工作，這些都需要在學(xué)習(xí)成長(zhǎng)中投資；最后，企業(yè)干部職工作為社會(huì)大眾的一份子，人情來(lái)往、精神消費(fèi)需求也必不可少。

1.2薪酬能為干部職工帶來(lái)精神刺激

現(xiàn)代企業(yè)都崇尚并且嘗試應(yīng)用績(jī)效管理體系，該概念的實(shí)質(zhì)就是激發(fā)每個(gè)人的工作熱情，保證能者多勞，但多勞一定要多得，徹底革除上世紀(jì)一些企業(yè)吃大鍋飯，多干少干都一樣的管理模式。筆者認(rèn)為，企業(yè)績(jī)效管理工作要建立出來(lái)一套科學(xué)完善的管理體系，必須要在三個(gè)環(huán)節(jié)上下功夫：目標(biāo)管理環(huán)節(jié)，績(jī)效考核環(huán)節(jié)，激勵(lì)控制環(huán)節(jié)。

1.3薪酬可以優(yōu)化勞動(dòng)力資源配置

就我國(guó)社會(huì)環(huán)境來(lái)看，南方沿海一些發(fā)達(dá)城市的形成，與那邊優(yōu)越的地理環(huán)境和薪酬較高促成的人口流動(dòng)密不可分。因此，筆者認(rèn)為，薪酬的勞動(dòng)力資源配置功能體現(xiàn)無(wú)遺。從實(shí)際情況來(lái)看，不同區(qū)域、行業(yè)、職業(yè)的薪酬不盡相同，勞動(dòng)力供需的矛盾等因素都在勞動(dòng)力價(jià)格形成的過(guò)程中起到了至關(guān)重要的作用。因此，從這點(diǎn)意義上來(lái)講，正是由于薪酬的差異化才為人口流動(dòng)和技術(shù)交流帶來(lái)了利好，更能夠?qū)崿F(xiàn)勞動(dòng)力的優(yōu)化配置。

二、企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題

2.1薪酬分配存在平均主義

上個(gè)世紀(jì)，尤其是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)年代，由于市場(chǎng)不夠開放，民營(yíng)資本并沒(méi)有成為社會(huì)經(jīng)濟(jì)的主流。而且由于信息交流的不順暢，我國(guó)企業(yè)并沒(méi)有接收到很多來(lái)自西方的先進(jìn)管理理念。因此，導(dǎo)致企業(yè)管理水平有限。客觀來(lái)講，目前，我國(guó)企業(yè)，尤其是相對(duì)落后的中西部地區(qū)企業(yè)在薪酬管理中仍然存在平均主義傾向，一些處在改革中或尚未進(jìn)行改革的國(guó)有企業(yè)也存在這種現(xiàn)象。筆者認(rèn)為，平均主義這一體現(xiàn)我國(guó)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代經(jīng)濟(jì)主體的分配模式已經(jīng)不能適應(yīng)當(dāng)代社會(huì)的發(fā)展潮流，還是應(yīng)當(dāng)將薪酬設(shè)置科學(xué)化，真正調(diào)動(dòng)每個(gè)員工的積極性，讓能者多勞，但多勞一定要多得，形成優(yōu)勝劣汰的機(jī)制，真正讓薪酬的差距成為體現(xiàn)人價(jià)值和能力的重要元素。

2.2薪酬體系設(shè)計(jì)不夠科學(xué)

筆者認(rèn)為，企業(yè)的戰(zhàn)略管理是動(dòng)態(tài)管理，企業(yè)的物質(zhì)資本和人力資本的相對(duì)地位處于不斷的變化之中。在走訪調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，不少中小企業(yè)的管理者或企業(yè)主總是將營(yíng)銷作為企業(yè)的首要工作，盲目地追求經(jīng)濟(jì)價(jià)值，甚至片面地將降低企業(yè)干部職工薪酬作為成本控制的重要環(huán)節(jié)，根本沒(méi)有企業(yè)愿景和發(fā)展規(guī)劃而言，這樣的企業(yè)往往沒(méi)有優(yōu)良的企業(yè)文化，也沒(méi)有培養(yǎng)和留住人才的土壤，對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展極為不利。

2.3薪酬管理缺乏激勵(lì)性

不難發(fā)現(xiàn)，一些家族企業(yè)或者中小企業(yè)人才流動(dòng)非常頻繁，究其因，不外乎很多員工覺(jué)得勞動(dòng)與報(bào)酬不對(duì)等。從調(diào)查中也不難發(fā)現(xiàn)，很多中小企業(yè)員工覺(jué)得企業(yè)績(jī)效考核體系有名無(wú)實(shí)，基本上是空架子或者走形式，不具備公平公正和制度性，更不能為自己發(fā)展和現(xiàn)實(shí)回報(bào)帶來(lái)影響。

三、提高企業(yè)薪酬管理能力的方法

3.1真正建立和完善績(jī)效考核管理體系

對(duì)于當(dāng)代企業(yè)來(lái)講，建立和完善一套合理科學(xué)的績(jī)效考核體系，是提高薪酬管理工作的重要環(huán)節(jié)。筆者認(rèn)為，作為企業(yè)相關(guān)管理部門，只有合理科學(xué)地評(píng)估企業(yè)干部職工的工作量和工作成效，體現(xiàn)出不同工作崗位和工作效果的不同薪酬，才能拴心留人，激勵(lì)企業(yè)干部職工的工作熱情。

3.2制定科學(xué)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)

筆者認(rèn)為，與時(shí)俱進(jìn)，開拓創(chuàng)新，不斷結(jié)合企業(yè)和當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)環(huán)境實(shí)際制訂薪酬標(biāo)準(zhǔn)才是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。作為企業(yè)主或者企業(yè)管理者，一定要先提升自身的格局和管理能力，以前瞻性的眼光去看待薪酬管理工作，切不可盲目考慮降低經(jīng)營(yíng)成本而失去了企業(yè)員工的心。

3.3創(chuàng)新薪酬制度結(jié)構(gòu)

筆者認(rèn)為，企業(yè)管理者和相關(guān)崗位干部職工一定要從招聘、培訓(xùn)、培養(yǎng)和工作方面為員工做好制度保障，讓他們能夠更好更快地融入企業(yè)，在企業(yè)感受到愿景和未來(lái)，這樣才能為企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展和人才梯隊(duì)的科學(xué)建設(shè)打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

四、結(jié)論及建議

總之，是否有科學(xué)的企業(yè)管理制度和優(yōu)良的企業(yè)文化，已經(jīng)成為了企業(yè)優(yōu)劣的標(biāo)簽。建立科學(xué)合理的薪酬管理制度對(duì)于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展而言具有極其重要的意義，企業(yè)決策者和相關(guān)崗位干部職工必須不斷與時(shí)俱進(jìn)，開拓創(chuàng)新，才能保障企業(yè)的長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展。

作者：岳炯慧 單位：中信重工機(jī)械股份有限公司人力資源部