企業薪酬管理論文3篇
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一、目前我國中小企業薪酬管理的現狀及問題
盡管有效的薪酬管理不斷被提及，然而現實中，企業薪酬管理現狀卻仍然存在很多問題，特別是中小企業。
（一）缺乏薪酬管理理念
中小企業經營者由于認知的原因，缺乏對現代薪酬管理的理念、技術、方法的全面把握，不能很好的將薪酬管理的理論和實踐相結合，單方面的認為給出的工資水平不低于同行業，就能把員工留住，就能發揮員工的積極主動性，很多企業僅是把薪酬純粹等同于企業運營所必須消耗的成本，而沒有認識到薪酬的支付與企業的收益之間的關系。此時，企業考慮的只是簡單地降低成本，而這很可能會造成員工滿意度、積極性的極大降低。
（二）薪酬設計不合理
現在很多中小企業沒有制定完善的薪酬設計體系，薪酬標準的確定以及對員工的提拔具有很強的隨意性，在當今這個主要靠知識性人才創造財富的年代里，會大大影響員工工作的積極性，使得生產效率下降。
（三）家族式管理影響了正常的薪酬管理
目前，有很多中小企業，特別是民營企業，運用家族式管理模式，企業的管理者大多是經營者的親戚，這樣會大大限制了優秀員工的發展晉升空間，因此，在勞動報酬分配上會出現極大的不公，使得員工對公司不滿，工作沒有激情。
（四）不重視內在薪酬和福利的作用
企業的內在薪酬和福利越來越被員工看重，但現在大多數企業的管理者還抱著傳統的觀念給員工發工資，對薪酬的理解很片面，忽視了內在薪酬和福利的作用，這樣長久下去，對企業來說是一種文化的缺失，對員工來說是對員工發展的潛在傷害。這樣，必然會導致優秀員工的流失，甚至企業的倒閉。
（五）薪酬管理缺乏科學性
每一個階段的企業發展都有不同的發展戰略，如果企業的薪酬和企業內部的發展戰略不相符，這會導致企業的薪酬體系跟不上企業的發展和變化速度，員工對企業的滿意度就會降低，從而制約企業的發展。
二、優化企業薪酬管理
針對目前中小企業在薪酬管理上出現的種種問題，我們必須積極面對，優化薪酬管理，使得企業更能吸引人才、留住人才，促進企業的發展壯大。
（一）更新觀念，以人為本
人才是企業眾多資源中最寶貴的，因此必須對其進行有效的開發、利用與管理。要以人為本，在企業內部建立和諧的工作環境和企業文化，在員工和員工之間，企業與員工之間形成雙贏的協作關系。使員工與企業形成共享利益、共擔風險、共存榮辱的關系，這樣，員工便會自愿地、積極地投入工作。
（二）完善的薪酬設計體系
薪酬的制定不能太過隨意，也不能太過剛性，兩個極端都會打擊員工的積極性，我們要制定一個彈性的薪酬制度。首先，要對各個崗位進行分析，明確崗位的重要性，按照不同崗位、不同級別設定薪酬。同時，還要考慮員工的個人薪酬也應該存在彈性，要按照員工績效完成情況決定其本階段的薪酬狀況。這樣才能調動員工的積極性，滅掉員工的惰性。
（三）摒棄家族式管理模式
家族式管理模式很難拓展經營視野，制約著企業更好地利用社會資源，也阻礙了企業家和職業經理隊伍的培養，因此，為了讓家族企業發展壯大，必須向現代企業制度轉型。
（四）建立與企業發展戰略相適應的薪酬體系
薪酬管理是為企業發展服務的，因此，企業的薪酬體系必須與企業的發展戰略相適應，并隨著企業的發展戰略變化而變化，以保證企業的薪酬管理符合企業的戰略目標，促進企業的戰略目標的實現。
（五）完善福利政策
目前，一般外資企業比國內企業的福利要高一些，導致很多人才向外資企業傾斜。因此，福利政策是吸引人才、留住人才的一項強有力的薪酬，我們必須加以重視。福利包括五險一金、帶薪假期、餐費補貼、住房補貼、員工培養、員工旅游等，企業要根據員工的需求，企業的實際情況，相適應的制定福利政策。
三、小結
薪酬管理是人力資源管理的重要組成部分，而人力資源管理是企業培養核心競爭力的保障，解決好薪酬管理的重重問題，提高員工的認同度、滿意度、工作激情、歸屬感，企業才能長足發展。
作者：黎惠琴 單位：廣東輕工職業技術學院管理工程系
第二篇：企業薪酬管理中人工成本控制
一、企業人工成本控制現狀分析
1.落后的成本管控體制。有的企業未能建立現代企業的管理體制，使得薪酬管理中的成本控制方法落后，成本管理效能低下。企業會計信息記錄失真，人工成本核算缺乏有效的方法。從其控制的內容上看，往往大多重視產品生產中的成本管理，而對企業經營過程產生的成本管理缺乏足夠的重視。
2.缺乏市場競爭觀念。企業在市場上的競爭最終是產品之間的競爭，而價格是決定產品是否具有競爭優勢的最終要素，產品成本的控制是企業降低成本提高市場競爭力的常用管理手段。然而有的企業對市場信息把握不到位，缺乏市場競爭的意識，忽視對企業內部的成本管理。
3.缺乏規范的成本核算方法。有的企業仍然沿用傳統的會計核算方法，未能建立起科學的成本核算體系，使得人工成本的各項費用核算方法和內容不規范。企業的生產經營活動涉及的領域較多，人工成本構成的項目內容廣泛，成本核算就成為企業一項龐大的系統工程。加上財務會計報表無法反映全部人工成本的數額，對具體的資金來源和支出統計的數據不真實等，都會給人工成本的核算帶來更大的阻礙。
4.不合理的人工成本支付。當前有的企業未能根據市場變化的要求建立企業人員流動和崗位動態的管理機制，多數的部門崗位仍處于靜態管理。企業內部未能建立與市場相適應的分配機制，企業崗位工資水平和勞動力的市場價位嚴重脫節，挫傷企業經營人才工作的積極性，造成大批人才流失。
二、企業加強人工成本控制的對策
1.重視人工成本控制。人工成本控制在企業薪酬管理中占據著重要的位置，應改變其在企業管控中仍處于被忽視的尷尬位置，努力提高企業領導層和員工對人工成本控制的正確認識。應做到以下三個認識：認識到人工成本控制對企業在激烈的市場競爭戰場上生死存亡的極為重要的戰略因素；認識到人工成本控制是協調國家、企業和員工三方利益的主要經濟杠桿；認識到人工成本控制是關系到企業開發人才的重要因素，有助于提高企業經濟效益。
2.科學管理勞動力隊伍。勞動力隊伍是企業進行人工成本控制的主體，企業應做好人員的崗位分流工作，組織員工定期展開技能培訓和文化素質培訓，實行持證上崗的競爭制度。優化勞動力組織結構，做好富余勞動力的分配工作；實行社會公開招聘的崗位制度，在社會上吸納優秀人才，豐富企業的勞動力隊伍。
3.加強人工成本的比率控制。企業應處理好人事費用、勞動費用、工資費用等人工成本費用的分配比率，建立完善的人工成本控制體系，并對人工成本控制制定科學合理的彈性比例，保持人均人工成本的費用控制值均低于人均收入的增長幅與人均增加值，保持合理的人工成本和產出的經濟效益比例。充分發揮企業薪酬制度管理作用，全面提高員工工作的積極性，優化企業資源配置。
三、結語
總而言之，企業必須重視內部人工成本控制，建立健全的人工成本管理體制，按照市場的發展規律和變化需求，增加企業員工的工資總額，對無效的人工成本支出給予嚴格管理，以最小的消耗獲得企業最大的利潤。企業應匯集各方面的力量提高員工的職業技能和綜合素質，獲取他們對企業最高的滿意度評價，實現員工與企業的雙贏。
作者：雙功云 單位：中原油田采油二廠
第三篇：探討企業人力資源薪酬管理
一、薪酬管理在企業人力資源管理中的作用
1.1薪酬能保障企業干部職工生活
從當代社會環境來看，就業和用人是一種雙向選擇，自覺自愿的行為。無論是招聘方，還是被聘用方，都是在公平公正、自覺自愿的前提下達成共識。筆者認為，就當前社會環境來看，企業員工愿意為企業工作，根本原因就在于通過勞動可以獲得的薪酬對自身來講很需要。這是因為，首先，企業干部職工作為社會大眾的一份子，必須要經常購買必要的生活資料，才能以維持自身和家庭的生活需要；其次，企業干部職工為了滿足自身學習進步的需求，必須不斷提高自己的能力更好地勝任工作，這些都需要在學習成長中投資；最后，企業干部職工作為社會大眾的一份子，人情來往、精神消費需求也必不可少。
1.2薪酬能為干部職工帶來精神刺激
現代企業都崇尚并且嘗試應用績效管理體系，該概念的實質就是激發每個人的工作熱情，保證能者多勞，但多勞一定要多得，徹底革除上世紀一些企業吃大鍋飯，多干少干都一樣的管理模式。筆者認為，企業績效管理工作要建立出來一套科學完善的管理體系，必須要在三個環節上下功夫：目標管理環節，績效考核環節，激勵控制環節。
1.3薪酬可以優化勞動力資源配置
就我國社會環境來看，南方沿海一些發達城市的形成，與那邊優越的地理環境和薪酬較高促成的人口流動密不可分。因此，筆者認為，薪酬的勞動力資源配置功能體現無遺。從實際情況來看，不同區域、行業、職業的薪酬不盡相同，勞動力供需的矛盾等因素都在勞動力價格形成的過程中起到了至關重要的作用。因此，從這點意義上來講，正是由于薪酬的差異化才為人口流動和技術交流帶來了利好，更能夠實現勞動力的優化配置。
二、企業薪酬管理中存在的問題
2.1薪酬分配存在平均主義
上個世紀，尤其是計劃經濟年代，由于市場不夠開放，民營資本并沒有成為社會經濟的主流。而且由于信息交流的不順暢，我國企業并沒有接收到很多來自西方的先進管理理念。因此，導致企業管理水平有限。客觀來講，目前，我國企業，尤其是相對落后的中西部地區企業在薪酬管理中仍然存在平均主義傾向，一些處在改革中或尚未進行改革的國有企業也存在這種現象。筆者認為，平均主義這一體現我國計劃經濟時代經濟主體的分配模式已經不能適應當代社會的發展潮流，還是應當將薪酬設置科學化，真正調動每個員工的積極性，讓能者多勞，但多勞一定要多得，形成優勝劣汰的機制，真正讓薪酬的差距成為體現人價值和能力的重要元素。
2.2薪酬體系設計不夠科學
筆者認為，企業的戰略管理是動態管理，企業的物質資本和人力資本的相對地位處于不斷的變化之中。在走訪調查中發現，不少中小企業的管理者或企業主總是將營銷作為企業的首要工作，盲目地追求經濟價值，甚至片面地將降低企業干部職工薪酬作為成本控制的重要環節，根本沒有企業愿景和發展規劃而言，這樣的企業往往沒有優良的企業文化，也沒有培養和留住人才的土壤，對企業的長遠發展極為不利。
2.3薪酬管理缺乏激勵性
不難發現，一些家族企業或者中小企業人才流動非常頻繁，究其因，不外乎很多員工覺得勞動與報酬不對等。從調查中也不難發現，很多中小企業員工覺得企業績效考核體系有名無實，基本上是空架子或者走形式，不具備公平公正和制度性，更不能為自己發展和現實回報帶來影響。
三、提高企業薪酬管理能力的方法
3.1真正建立和完善績效考核管理體系
對于當代企業來講，建立和完善一套合理科學的績效考核體系，是提高薪酬管理工作的重要環節。筆者認為，作為企業相關管理部門，只有合理科學地評估企業干部職工的工作量和工作成效，體現出不同工作崗位和工作效果的不同薪酬，才能拴心留人，激勵企業干部職工的工作熱情。
3.2制定科學的薪酬標準
筆者認為，與時俱進，開拓創新，不斷結合企業和當地經濟環境實際制訂薪酬標準才是企業發展的關鍵。作為企業主或者企業管理者，一定要先提升自身的格局和管理能力，以前瞻性的眼光去看待薪酬管理工作，切不可盲目考慮降低經營成本而失去了企業員工的心。
3.3創新薪酬制度結構
筆者認為，企業管理者和相關崗位干部職工一定要從招聘、培訓、培養和工作方面為員工做好制度保障，讓他們能夠更好更快地融入企業，在企業感受到愿景和未來，這樣才能為企業的穩步發展和人才梯隊的科學建設打下堅實的基礎。
四、結論及建議
總之，是否有科學的企業管理制度和優良的企業文化，已經成為了企業優劣的標簽。建立科學合理的薪酬管理制度對于企業的長遠發展而言具有極其重要的意義，企業決策者和相關崗位干部職工必須不斷與時俱進，開拓創新，才能保障企業的長期穩定發展。
作者：岳炯慧 單位：中信重工機械股份有限公司人力資源部
