國企薪酬管理對策分析

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一、我國國有企業薪酬管理制度中存在的問題

近年來，隨著我國國有企業體制改革的深入，許多企業已經建立了現代企業管理制度，實現了企業經營權和所有權的有效分離，在企業體制不斷發展改革的勢頭下，企業薪酬管理體制的改革的滯后情況日漸明顯，主要體現在以下方面：

（一）企業薪酬管理理念落后

薪酬激勵是企業人力資源管理的重要手段，其作用在于協調個體和組織目標一致性，充分調動員工積極性和主動性。目前我國許多國有企業內部，在薪酬管理方面表現的績效考核體系設計不全面、職位評價和工作分析認識不足，而導致在薪酬分配上缺乏公平性，知識員工在工作中積極性不高，嚴重不利于企業的后續發展，另外，在企業員工中仍存一些傳統思想，諸如大鍋飯、國企鐵飯碗、平均主義等思想，干多干燒一個樣，這些思想嚴重阻礙了企業面向市場化的薪酬管理機制的建立。

（二）我國國有企業職工工資水平和市場嚴重脫節

目前大部分國有企業在工資水平方面存在"一高一低"的現象，即一般職位的員工工資收入水平高于勞動力市場價位，而關鍵、重要職位員工的工資水平普遍低于勞動力市場價位。這種狀況對國有企業吸引人才、留住人才極為不利。企業內部薪酬體制沒有與市場薪酬體制進行有機的結合，而出現薪酬管理體制落后的現象，而員工在企業薪酬管理制度和企業經營效益相脫節的情況下，感受不到市場競爭發展所帶來的壓力，導致企業后續發展動力表現不強。

（三）薪酬體系設計缺乏科學的戰略思考

隨著我國市場化進程的不斷加劇，變現為國有企業面臨的市場化競爭日漸激烈，企業經營環境也越來越復雜。任何企業要想在激烈的市場競爭中生存和發展，就必須確立一個清晰的長遠發展規劃和戰略目標，并通過一定的管理活動加以實現，而其中的薪酬管理是企業戰略目標實現的重要一環。薪酬管理體制改革迫在眉睫，但是我們又不能盲目的照搬照抄其他企業的改革方法，要充分結合自身企業發展的實際情況，參照其他企業的良好改革辦法，進行自我體系改革的不斷完善，這一點上我國國有企業多數做的仍不足，缺乏長期發展的戰略眼光與部署，許多國有企業在討論薪酬設計的問題時,較多考慮的是公平原則、補償性或利害相等原則、透明原則等;沒有對企業總體發展戰略目標進行有效結合，不利于企業戰略目標和人力資源戰略的實現。因此，盡管有的國有企業耗費了大量的人力、物力、財力來進行薪酬管理，但結果卻收效甚微。

（四）薪酬水平與員工實際價值不對應

在國有企業中，影響員工工資的決定性因素無非是三個方面———行政職務、職稱水平和工齡，職務、職稱是重中之重。也就是說要想漲工資，首先考慮將職稱提上去，沒有職稱無論做多么重要的工作，也體現不出薪酬方面的變動，對于員工實際的價值關注不夠，反而更多的關注重心放在了員工的學歷、工齡等方面。

（五）績效考核體系不合理

雖然我國國有企業在完成經營體制改革以后，成為市場競爭中的一個獨立主體，但國有企業內部體制改革方面卻一直缺少突破性進展，主要表現在企業績效考核體系缺少規范化和定量化的標準，特別是在勞動環境、勞動責任、勞動強度、勞動技能等方面沒有進行規范評價，在進行績效考核的過程中，大部分還是依據經驗判斷，員工收入高低與貢獻大小的關系得不到充分體現，導致企業薪酬制度在激勵員工方面缺乏公平性和針對性，不能充分調動員工的積極性和創造力。

二、優化國有企業薪酬制度的措施

（一）政府放手經營，讓企業自主發展

國有企業的最大特點就是國家控股，國家是企業的最大控股人，所以導致現在企業發展旱澇保收的現象嚴重，缺乏市場競爭體制的表現，即使在經營虧損的情況下也會得到國家政府的買單，不利于企業更好的發展，所以在企業的發展中，對于國企，政府應該為其提供更大的自由發展空間，摒除附著在企業上的政治,社會功能,使其真正成為可以自主經營、自負盈虧的市場經濟主體。給與企業在用人、薪酬管理方面的完全自主權,這樣企業才能根據市場競爭狀況與市場薪酬水平自主決定薪酬結構與薪酬水平。

（二）優化績效考核體系

薪酬的考核的制定是有著完善的標準和執行方式的，采用科學的管理態度，對于企業員工工作的積極性、能力等進行綜合的測評并確定其工作成績和管理方案。薪酬的考核是評定該員工酬薪管理的重要的一個環節。而目前多數國企績效考核機制的結果不正確、失真，導致薪酬鼓勵機制失衡，績效不能以量化的形式體現出來，對核心管理部門、輔助部門的相關崗位，績效考核不能準確、真實地反映員工的投入和產出。合理的薪酬制度是以完善的績效考核制度為前提的，企業薪酬公平與否應由績效考核來判定。績效考核要立足于企業實際，根據員工的業務水平以及實際工作情況來判定，并且依據勞動市場上勞動力價格變化，及時的調整崗位薪級，要體現透明化的薪酬體制，個體薪酬與個體實際價值相對應。

（三）優化崗位設置

科學、合理的崗位設置是薪酬體系有效運行的可靠保證，而不合理的崗位設置必然帶來組織機構的臃腫，致使人力資源浪費，使得企業薪酬分配出現問題，面對這些問題，應針對國有企業現狀，運用調查法、觀察法、分析法、面談法等，對企業崗位分配進行考核，對崗位設置的情況進行分析，弄清楚崗位設置是否合理，崗位職責是否存在交叉，工作量是否飽滿，按照“因事設崗、精簡高效、兼崗并崗、滿負荷工作”的原則，對分工過細、工作量不飽滿的崗位進行撤并調整。在工作分析的基礎上，按照統一規范的任職規范格式，編寫崗位說明書，進一步明確崗位職責、任職條件等相關內容，為下一步績效考核提供客觀依據。

（四）與市場競爭相結合，提高企業薪酬體系的對外競爭力

按照現代薪酬理論,應該兼顧市場經濟的變化，與市場的發展步調一致，并引入外界的競爭機制，以同行業同職位的工資水平為基準,對于市場稀缺的高端人才,以高于市場的價位才能吸引過來并最終留住。與此同時,還必須考慮內部的一致性,即必須有科學的工作分析和相對合理的職位價值評價,只有將激勵的重點放在核心員工、關鍵崗位之上,才能真正構建起企業的核心競爭力。

綜上所述，薪酬制度是人力資源管理中重要的一環，企業要通過薪酬制度的改革來用好人，激勵人，留住人，促進企業的發展，實現企業的戰略目標，特別是國有企業，薪酬管理體制的落后已經成為制約企業發展的障礙，所以，國有企業必須大力推進薪酬管理的市場化、透明化、公平化，以實現企業的可持續發展。