電力業薪酬管理體制研究

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1企業薪酬管理的概念

研究企業的薪酬管理首先要把最基礎的概念理解透徹。何為薪酬?薪酬就是指企業組織根據員工為本企業所作的貢獻大小,向該員工提供的以貨幣形式和非貨幣形式表現的相應補償[1]。在日常經濟行為中,工資和獎金是薪酬的最主要表現形式。從狹義上講,企業的薪酬管理,就是企業管理者對本企業員工報酬的支付標準、水平、要素結構進行確定、分配和調整的過程[2]。從廣義上講,企業的薪酬管理是在企業確定了中長期經營戰略和發展規劃的前提下,在合理分析企業營收能力的實際情況下,綜合考慮員工的薪酬與組織目標的結合程度后,得出的企業薪酬水平、薪酬結構、薪酬形式以及分配和調整的過程等一系列薪酬政策、計劃和結構。影響企業薪酬管理的因素非常多,主要為薪酬管理外在環境因素(externalenvi-ronmentfactors)、組織內在因素(organizationin-ternalfactors)、個人因素(individualfactors)。外在環境因素包括政府政令、經濟、社會、地區、工會、勞動市場、生活水平等。每年我國政府都會向全社會公布最低收入標準,使居民的最低生活得到保障。2011年全國31省區市的最低工資標準平均數為750元。但是在每個具體的省區市,又因經濟發展水平的不同各有區別。組織內在因素指財務能力、預算控制、薪酬政策、企業規模、企業文化、比較工作價值,競爭力、公平因素等內容。傳統企業一般會認為員工與企業更多的是雇傭關系,因此缺乏與員工的粘性。而現代企業則更多考慮到了員工對企業的歸屬和重大作用。講求“企業即家”,例如谷歌、微軟等跨國公司從薪酬到企業文化充分考慮了員工的感受。個人因素包括年資、績效、經驗、教育程度、發展潛力、個人能力等。到目前為止,我國各企業的薪酬體系主要是根據對每個職位所要求的知識、技能和職責等因素進行評估,進而將不同職位歸入不同的薪酬等級,然后根據市場上同類職位的薪酬水平確定每個薪酬等級的工資率,并在此基礎上設定每個薪酬等級的薪酬范圍。薪酬管理是企業人力資源管理中最重要、最敏感的部分。良好的企業薪酬制度可以吸引優秀員工,鼓勵員工提高工作技能和效率,創造企業所希望的文化氛圍,控制運營成本,為企業不斷發展提供人才保障和智力支持。

2我國電力企業在薪酬制度方面存在的問題

2.1行政手段調控與市場經濟脫節

由于歷史遺留原因,長期以來我國電力企業的分配主體地位還沒有根本確立起來。這主要有兩層含義。①政府與電力企業的關系。雖然我國電力企業已經步入市場經濟浪潮中,擁有較大的內部分配自主權,但為了實現社會公平,電力企業的收入與支出的決定權仍由政府有關部門掌握,政府通過行政手段對企業實行工效掛鉤,使企業的薪酬管理自主權難以落實,嚴重影響了內部分配制度改革的質量。②電力企業內部人力資源管理(在行政單位稱人事管理)大多由黨組織決定,以行政命令的硬性指令來執行,缺乏科學性,有悖于企業在市場中的經濟屬性。

2.2績效考評難以落到實處

電力企業內部績效具有部門屬性多樣、職位差別大、非常規性任務多、工作成績難以量化等特點,因此,電力企業績效考評比其他行業更加復雜。目前,我國電力企業的績效考評更多的是從政策層面上提出,在切實執行的過程中困難重重,難以落到實處。①電力企業績效考評指標缺乏科學性,考評系統多是借鑒他山之石,不符合本企業實際情況,企業考評指標與被考評者的關聯性不強,考評指標權重設置不合理,可操作性不強。②電力企業績效考評主觀性較強。由于傳統的歷史原因,電力企業績效考核基礎不健全,評價標準和過程不規范,尤其是“人”的因素,在考評過程中起很大作用,很難執行考評過程,考評結果主觀性大成為必然。

2.3存在問題的績效考評蘊藏人才危機

電力企業生產和經營管理往往受資金和技術因素影響,因此,人才對于電力企業至關重要。但是我國大多數電力企業的人才引進方式比較原始粗放,標準性不強。結業考試、培訓證書作為職稱晉升的依據,績效考核還基本停留在籠統的德、能、勤、績等方面。缺乏量化指標,缺乏科學有效的崗位分析,形式上的內容多于技術性認可,很大程度上影響電力企業職工的積極性。在全球化的市場經濟條件下,在先進的智能電網、綠色電網技術的應用中,既懂技術又懂經營管理的高層次、復合型的人才是電力企業最需要的。一方面電力企業缺乏高端人才,企業人員配置中重點不突出,因人設事的現象依然存在。另一方面在實際工作中,薪酬不能體現出學歷與能力的差別,企業機構臃腫、人浮于事,人工成本不斷攀升,造成真正的人才無法發揮作用。

3進一步完善我國電力企業薪酬管理制度

3.1打破平均主義,建立公平的薪酬管理制度體系

企業職工的個人能力和工作態度各不相同,這種不同必然會體現在薪酬的差別上。研究表明企業員工關心薪酬水平的程度遠遠低于薪酬差別。也就是說員工更在乎和同樣職位的其他員工相比自己的薪酬。這是企業普遍面臨的情況。而國有電力企業不僅面臨上述問題,還面臨平均主義的更為不利于激勵員工的問題。如何使這種差別既能鼓勵工作又能體現公平,是對薪酬管理提出的一個重要考驗。整個人力資源管理的核心薪酬管理,只有強有力的薪酬制度才能留住人才。只有從原有以工資管理、平均主義為核心的薪酬制度中擺脫出來,經過科學規劃,才能建立現代的薪酬管理制度。科學的薪酬制度體系的制定是實現薪酬與績效掛鉤實現內部公平的重要環節。要加強電力企業薪酬制度的公平性,建立科學的薪酬制度,就必須要合理地確定電力企業內部崗位的差別化價值與評價,針對崗位的不同要求對其價值進行量化評估,以保證制度公平科學。在薪酬的具體分配上需要考慮宏觀與微觀因素,即從宏觀上考慮戰略規劃以及市場定位,微觀上考慮員工的資質水平、崗位重要性、業績水平和貢獻程度。薪酬的科學性,可以從明確清晰的薪酬原則中體現出來。需要注意的是績效考核一定要消除主觀性。要盡可能減少人的因素、減少領導者個人的偏好。績效反饋的應用與績效改進需要置入薪酬體系中,使薪酬制度更公平。

3.2采用科學的薪酬管理系統

為了有效提高電力企業員工的工作效率,必須建立和完善科學的薪酬管理系統。電力企業通過計算機軟件程序統計出企業每年的人工成本并進行相應的分析,從而掌握薪酬激勵的力度。在設計系統時應該著重收集員工收入信息、分析崗位動態和人工成本等信息。電力企業的薪酬目標是構建一個包括企業工資總額的分配方式、住房貸款計劃、福利待遇、職務消費等的薪酬制度。隨著電力企業體制不斷改革,新的薪酬管理系統要以現代科學技術為手段,充分體現重視員工、培訓員工、激勵員工、留住員工,迎接市場的特點。

3.3電力企業薪酬制度要人本文化

赫茨伯格的雙因素理論啟示管理者要加強激勵因素和保健因素已達到管理的良好維度。為員工創造一個安定和舒適的工作環境是員工對企業認同感和忠誠度的保健因素;激勵員工充分發揮自己的潛能是激勵因素。電力企業想要留住人才,不僅要給員工提供有競爭力的薪資,同樣也要在一些軟條件上下功夫,優厚的福利必不可少。將員工視為自己企業最重要的組成部分,塑造新型企業文化核心價值理念。電力企業要充分利用企業文化的導向、激勵、凝聚功能,挖掘員工的成就意識,賦予員工使命感與責任感,使員工的努力目標與企業的發展方向達到一致。如果我國電力企業在人力資源管理以及薪酬設定時可以從這方面多一些考慮,那對企業的發展必將有重要意義。

3.4轉變電力企業市場觀念,建立市場化用人機制

目前,國有電力企業處于一個相對壟斷的位置,內部變革意識比較淡薄,一直以來企業員工的“進與出”是按照政府的政策處理,人力資源的長期規劃并沒有形成科學的預測。這與市場經濟的規律是相悖的,顯然已經不適應時展的要求。我國電力企業長期以來實行計劃管理模式,人員招聘范圍狹窄封閉,員工素質不高。員工招聘的途徑主要包括上級企業管制、企業內部職工子女就業需要、系統內的專業技術學校畢業分配等。用人單位與應聘者沒有形成對接機制。電力企業想要獲得具有真正競爭力的優秀人才,不但要制定出一套對人才具有吸引力和競爭力的薪酬制度。還要重視人才招聘,必須將人才招聘置于市場經濟中,解放企業用人自主權,拓寬人員招聘渠道,與高校建立人才招聘傳動合作關系。這樣電力企業才能招聘到合適于崗位的高素質人才,從根本上激活企業的人力資源和創造力。

4結束語

雖然在建立市場經濟后,我國電力企業薪酬的管理制度有了很大改進,但仍存在大量問題。加大對薪酬管理理論的研究力度,學習西方先進的經驗方法,結合我國實際情況,提出適合電力企業發展的薪酬制度理論,可以為電力企業更好地吸引人才、留住人才,縮短我國電力企業和世界先進企業的差距。