企業(yè)薪酬管理問題分析
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1.1薪酬管理認識不到位
中小型企業(yè)一般都是民營企業(yè)，其大多數(shù)經(jīng)營者只重視企業(yè)的生產(chǎn)投入，而沒有認識到人力資源管理在企業(yè)中的重要性，更沒有認識到其中的薪酬管理和企業(yè)發(fā)展目標之間的關聯(lián)性，他們認為薪酬的支出是單方面的。這種理念導致企業(yè)在薪酬管理方面相當滯后，也成為目前阻礙中小型企業(yè)發(fā)展的主要原因之一。
1.2薪酬體系與企業(yè)發(fā)展不匹配
當企業(yè)處于不同的發(fā)展時期時，應該及時調(diào)整薪酬體系以適應企業(yè)發(fā)展需要。企業(yè)的生命周期一般分為：初創(chuàng)期、高速發(fā)展期、成熟期、穩(wěn)定期、衰落期和復興期。企業(yè)所處的生命周期不同，制定薪酬體系時的側重點也不同，比如，如果企業(yè)處于初創(chuàng)期，企業(yè)的收入和市場占有率比較低，我們制定薪酬標準時，基本遵循的是低基本工資、低福利以及高獎金，以此來最大程度的降低勞動力成本，調(diào)動員工工作的積極性，為企業(yè)今后的發(fā)展奠定基礎。而企業(yè)到了高速發(fā)展期，我們的基本工資必須要具有競爭力，獎金也要大幅度提高，相應的福利可以低一些，這樣就能保留住優(yōu)秀的人才，提高企業(yè)的競爭實力。
1.3薪酬體系設計不科學
中小型企業(yè)薪酬的設計并沒有遵循規(guī)范的設計流程，缺少實際調(diào)研，設計的薪酬體系沒有科學依據(jù)，存在隨意性。這樣的薪酬體系對內(nèi)缺乏公平性，使員工對于薪酬的滿意度降低，打擊了其工作的積極性，使企業(yè)的工作效率大打折扣；同時對外缺少競爭性，中小型企業(yè)的薪酬往往低于市場平均水平，這樣就會造成有潛力的優(yōu)秀人才在企業(yè)中積累一定的經(jīng)驗后跳槽到薪酬相對較高的其他公司，另一方面也很難吸引到高素質(zhì)的人才。
1.4薪酬制度不透明
目前很多中小型企業(yè)的薪酬制度都是高層管理人員直接制定的，并沒有經(jīng)歷科學的工作分析、崗位評價、薪酬調(diào)查等過程，員工也沒有參與到薪酬制度的制定中來，而是被動的接受薪酬，并不了解企業(yè)薪酬結構的組成及自己的薪酬與其他員工之間薪酬差異的原因，提薪和發(fā)放獎金時一般也不公開，這樣就導致了員工對于企業(yè)的不信任，不知道自己對公司的貢獻價值是否得到公平的回報。
1.5績效制度不完善
中小型企業(yè)往往沒有完善的績效考核制度，薪酬水平的高低主要以學歷、職稱、職務級別作為依據(jù)，忽略了崗位價值因素，這樣就會大大打擊員工工作熱情，一些要求技術能力高、工作環(huán)境差的崗位很難招到人。即使有些企業(yè)制定了績效考核制度，但在執(zhí)行的過程中摻雜的主觀因素較多，考核時領導說了算，形同虛設。
1.6福利系統(tǒng)不完善
福利系統(tǒng)不完善是中小型企業(yè)招人難、留人難的又一重要因素。薪酬的定義中包括經(jīng)濟型薪酬和非經(jīng)濟型薪酬。中小型企業(yè)在制定薪酬制度時往往只重視經(jīng)濟型薪酬，而忽略了非經(jīng)濟型薪酬對于員工的激勵作用。有的企業(yè)通過提高薪酬水平達到留人的目的，可是這樣做往往即不能長期留住優(yōu)秀人才，反而會增加企業(yè)的勞動成本，降低企業(yè)在市場上的競爭力。企業(yè)應該重視非經(jīng)濟型薪酬的完善來激勵員工的工作熱情，尤其是那些優(yōu)秀的人才，更加注重個人發(fā)展機會、工作的成就感等非經(jīng)濟型薪酬水平。
2我國中小型企業(yè)薪酬管理對策
2．1提高中小型企業(yè)經(jīng)營者對戰(zhàn)略薪酬的認識
企業(yè)經(jīng)營者應該通過探討加強組織戰(zhàn)略目標和薪酬戰(zhàn)略二者間的聯(lián)系，使得企業(yè)的經(jīng)營變得更為有效。一旦企業(yè)的戰(zhàn)略確定下來，企業(yè)就要考慮如何設計人力資源政策，尤其是薪酬策略來幫助企業(yè)承受來自社會、競爭對手以及法律等方面的壓力，最終使企業(yè)贏得并保持競爭優(yōu)勢，支持企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略。
2．2中小型企業(yè)應規(guī)范薪酬體系設計流程
首先，應該引入工作分析環(huán)節(jié)。工作分析是對企業(yè)各個崗位的設置目的、工作職責、工作內(nèi)容、工作關系、任職資格等進行系統(tǒng)分析和研究，并制定出崗位規(guī)范和工作說明書等文件的過程。科學的工作分析是做好薪酬設計的基礎和前提。其次，科學的崗位評價是保證企業(yè)員工薪酬水平內(nèi)部公平性的關鍵步驟。中小型企業(yè)可以根據(jù)自身的實際情況選取適合企業(yè)的崗位評價方法，客觀的評價出崗位相對價值，以此為依據(jù)確定員工的薪酬級別。通過崗位評價確定的薪酬級別更加科學、合理，員工更加信服，從而提高員工對于薪酬內(nèi)部公平性的滿意度。最后，薪酬調(diào)查是薪酬設計的重要環(huán)節(jié)。薪酬水平如果設置過高會增加企業(yè)的人工成本，設置過低又會缺乏競爭力，那么如何確定適當?shù)男匠陿藴示鸵罁?jù)薪酬調(diào)查的結果。薪酬調(diào)查包括企業(yè)內(nèi)部薪酬調(diào)查和企業(yè)外部薪酬調(diào)查，通過企業(yè)內(nèi)部調(diào)查了解員工對于薪酬的期望，通過企業(yè)外部調(diào)查了解勞動力市場的需求狀況及各類人才的薪酬標準，從而確定本企業(yè)員工的薪酬水平。
2．3提高企業(yè)薪酬制度的透明度
企業(yè)可以讓員工適度的參與到薪酬體系的設計過程中，了解公司薪酬結構及發(fā)放標準，這樣的薪酬體系員工更易接受，從而減少員工的猜疑和誤會，提高員工對于薪酬的滿意度。透明的薪酬制度還能使員工了解到企業(yè)鼓勵員工做什么，員工要提高自己的薪酬水平需要具備哪些素質(zhì)，從而指導員工根據(jù)個人能力制定個人發(fā)展規(guī)劃。
2．4完善企業(yè)績效制度
績效管理在企業(yè)人力資源管理中處于核心地位，績效考核的結果常被企業(yè)用來作為獎懲、培訓、晉升、解雇等方面的依據(jù)，因此企業(yè)必須制定一套公平、合理的績效考核制度才能有效的激勵員工工作積極性，促使員工提升自身能力，從而促進企業(yè)的發(fā)展。
2．5充分發(fā)揮非經(jīng)濟型薪酬對員工的激勵作用
馬斯洛的需求層次理論中提到物質(zhì)性價值需求屬于低層次需求，當達到一定程度時就會出現(xiàn)邊際效用遞減的趨勢，因此中小型企業(yè)必須將經(jīng)濟型薪酬和非經(jīng)濟型薪酬有效的結合，來滿足員工更高層次的需求。這里的非經(jīng)劑型薪酬包括為員工提供培訓機會、晉升機會、使員工獲得成就榮譽感、提供良好的工作環(huán)境等。
3結束語
中小型企業(yè)必須認識到企業(yè)之間的競爭歸根到底是人才的競爭，而要想能吸引、保留和激勵優(yōu)秀人才必須制定一套符合本企業(yè)發(fā)展的科學的、合理的薪酬體系。但在目前，我國大多數(shù)中小型企業(yè)對于薪酬的管理還需進一步規(guī)范，也希望本文能為中小型企業(yè)薪酬體系的改革提供一些參考。
