國有企業薪酬管理問題與改進淺析

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摘要：國有企業一直是我國社會經濟體制的重要組成部分，對社會經濟全面發展和生產力的提高有著直接影響。因此，國有企業發展已成為中國社會經濟發展的重大挑戰。國有企業一般掌握國民經濟的生命線，在國民經濟和人民生活中發揮著重要作用。薪酬管理是國有企業吸引人才為社會作出貢獻的最有效手段。但是，與私營企業相比，國有企業的薪酬管理制度落后，大量的非科學和非標準管理方法阻礙了國有企業的發展。

關鍵詞：國有企業；薪酬管理；問題；改進

引言

國有企業在國民經濟發展中占有不可或缺的地位，這將有助于中國市場經濟的穩定發展。公司薪酬管理體系的重要組成部分對提高公司競爭力起著重要作用。因此，在激烈的市場競爭條件下，國有企業需要及時認識工資管理的內涵和作用，認識當前工資管理存在的問題，提出相應的對策。

1薪酬管理的概述

1.1薪酬管理的內容

薪酬管理的基本內涵是指員工在單位完成工作后所獲得的報酬。目前，在薪酬管理方面，理論研究主要集中在總薪酬方面。所謂全面薪酬，是指除了有形的經濟報酬外，還可以創造工作環境、工作氛圍、企業內部組織特征等的心理效用。一般來說，員工對薪酬管理的關注決定了薪酬管理的必要性和重要性。瑤族組織結構主要是指瑤族的工作內容和工作效率。在招聘過程中，內部薪酬管理體系的構成應結合公司的特點、工作性質與員工溝通，完善自己的薪酬體系，根據公司員工進行有效調整的實際活動。

1.2薪酬管理的目標

國有企業薪酬管理的目標是管理企業的薪酬分配。薪酬管理的目標應該通過效率、公平、合理合法三個相互聯系的目標來實現。合理的管理和合法性是國有企業生存和發展的基礎，實現公平正義的目標必須貫穿于薪酬管理的全過程，在此基礎上提高薪酬管理效率。1.2.1薪酬管理有助于提高工作效率。在國有企業的薪酬管理中，效率的實現主要涉及兩個方面：從績效的角度看，有效的薪酬管理能為企業的發展帶來更大的效益。在執行方面，薪金管理的主要目標是控制支出。一般來說，有效的薪酬管理的目的是以最合理的成本實現價值最大化，為公司的發展做出貢獻。1.2.2薪酬管理使得管理過程公平公正。國有企業薪酬管理的公平目標包括整個管理過程，包括分配、過程和機會。在公平分配方面，主要是指國有企業在評價人力資源管理的有效性時，應遵循公平競爭和公平選擇的原則公平分配。從員工的角度看，分配公平主要體現在工資和收入的主觀衡量上，而員工也通過與同事的比較來判斷工資和收入是否公平。為了保證公平，國有企業必須遵循企業制定的法律程序、賠償規則和處罰規則，確保企業在工資管理過程中嚴格遵守規則，制定程序透明、公開、公正、明了。機會是公平的，公司必須給每一個員工同樣的選擇和發展機會，以及同樣的資源，主要包括在作出決定之前對員工進行內部討論，尊重討論結果等。

2國有企業薪酬管理的作用

2.1有效降低企業管理成本

國有企業的工資管理制度屬于會計公司的財務管理，這也意味著國有企業的工資管理制度是企業的主要商業收入。從簡單的會計公式和中國國有企業以往的經營經驗中可以得出兩個結論:工資管理制度是通過低行政成本創造更多的大量企業收入；薪給管理系統可以創造更多的機會，利用內部潛力，降低管理成本。由于工資成本控制屬于企業成本管理的子類別，國有企業在實施工資管理系統時必須首先考慮成本和支出。合理的工資管理不僅有效地降低了行政成本，而且還避免了企業的非經營成本。

2.2有效激發員工的積極性

當今國有企業的工資管理制度始終遵循公平分配勞動力的原則。在市場經濟時代，為了減少企業基本勞動力流失造成的人力資源成本增加，中國國有企業的工資管理制度是，經營利潤決定了員工的福利。為了更好地照顧員工管理層鼓勵員工在物質生活中的積極性，使員工能夠積極為自己的企業創造更多的利益。在當今的主流社會觀念中，大多數員工從事勞動是為了掙更多的工資來滿足物質需求。合理的工資管理可能是激發員工工作積極性和提高工作效率的首要任務，以便員工能夠滿足物質需求，為企業帶來更多經濟利益。

3國有企業薪酬管理存在的問題分析

3.1薪酬管理缺少公平性

工資管理制度要求管理人員將具體職位、工作年數、學歷和雇員的日常業績結合起來，建立一個科學完善的管理制度。在工資分配方面，由于平等觀念的影響，國有企業很容易被一些雇員工作的困難和復雜性所忽視，工人的工作無法準確評估所有工作，因此它不僅可以準確衡量工人工作的價值，而且會導致一些工人不公正，從而導致不滿。高素質人才流失嚴重。

3.2薪酬結構單一

人力資源管理中典型的4P工資管理模式是指由工作場所決定的工資，即離職后工資。支付技術能力，即技術工資。支付市場價格，即工資和資歷。薪酬，即績效工資或績效工資。只有薪酬設計符合4P理念，薪酬結構才能全面科學，多層次、全方位地激勵員工，吸引人才。在崗位技能工資制度中，與崗位直接相關的因素包括教育程度、服務年限等。崗位工資制度采取下一個工資和技能工資的形式，但與員工的實際工資、反映的價值和技能水平沒有真正的聯系。在這樣的公司里，長期工作的老員工的工資通常比新員工高得多，而資歷是一個非常重要的因素。雖然年輕工人的工作量大，工作表現好，但工資水平仍然低于老年工人，導致激勵效果差，人才流失。

3.3人力資源及薪酬管理觀念陳舊

與市場經濟中的其他企業不同，國有企業受政府體制和政治體制的制約，其發展過程受到傳統經濟管理思想的影響。人們普遍認為，國有企業發展前景好，工資高，管理觀念陳舊。他們認為，只要工資高于市場，他們就可能更具吸引力，而忽視了薪酬激勵的作用。此外，國有企業在發展中遇到困難時，其薪酬水平遠遠低于市場水平。薪酬激勵機制不僅可以幫助國有企業獲得更大的經濟效益，而且可以提高國有企業的經營成本。總之，在國有企業發展過程中，傳統觀念已不能適應時代的需要。國有企業經營者缺乏科學的薪酬激勵觀念和一定的戰略意識，不能充分發揮人才的價值，實現員工與企業的共同利益增長。

3.4績效考核不完整

目前，我國國有企業的工資管理普遍沒有績效考核體系。鑒于中國國有企業的不同性質，一些特殊類型的國有企業具有壟斷性，在評估這類國有企業的績效時，如果不消除與壟斷有關的經濟增長因素，企業的績效就會過度提高，而且大多數中國國有企業采用統一的評價方法評價評價指標，這種同化評價方法難以反映不同企業的多樣性，所反映的結果也缺乏真實性。此外，大多數國有企業也相應提高雇員的工資水平，如果經營狀況更好，但如果企業效率下降，很少根據相關規則降低工資，從而消除了評估的重要性。

3.5間接經濟報酬比重相對較大

間接經濟報仇，包括保險、帶薪休假、社會救助、住房等。這是公司的長期承諾。因此，一些尋求長期發展的工人傾向于選擇和定義間接經濟補償的真正作用，并普遍愿意在公共企業工作。然而，國有企業在工資管理過程中存在很多問題，其中一個重要部分就是間接經濟補償。因此，企業不僅可以完善合理的激勵機制，還可以吸引大量高科技人才，降低勞動力流動性，影響國有企業的勞動力分布。

3.6薪酬管理制度缺乏對內公平性和對外競爭性

一些經營條件和經濟發展相對緩慢的國有企業的薪酬管理沒有體現“內部公平、外部競爭”的原則。其薪酬管理體系不僅與企業戰略脫節，而且與當前環境明顯矛盾，對企業文化的塑造起到了積極作用。國有企業員工的工資水平在很大程度上取決于他們的工作時間。這不是員工為公司創造的工作價值。因此，員工缺乏歸屬感，無法有效激發工作積極性。最后，這些熱情的新員工無法表達自己的愿望，決定離開。此外，由于薪酬管理體系缺乏外部競爭力，無法吸引人才，這些欠發達的國有企業在激烈的市場競爭環境中無法生存。

4國有企業薪酬管理改進措施

4.1增強薪酬的對內公平性

社會主義市場經濟的發展，不僅為國有企業提供了廣闊的發展空間，而且促進了企業與勞動者之間的競爭。對國有企業管理者、特征、職責、分析與研究，在此基礎上，建立科學、健全、公開、透明的基金管理體制，實現良好的激勵效果，在企業內創造競爭環境，取得更大的經濟效益。

4.2合理設計薪酬結構

國有企業在制定薪酬激勵方案時，應當根據職工的具體需要和企業的實際情況，科學規劃和優化薪酬結構。首先，外部補償應與內部補償相結合。外部薪酬是薪酬最傳統的內容，內部薪酬的范圍很廣，包括責任感成就、組織忠誠、個人成長與價值實現。在實踐中，外部薪酬需要長期的支持，內部薪酬要發揮其作用，就必須將內部激勵與外部薪酬有機地結合起來。其次，要確保個人工資的價值與預期工資的價值相一致。換言之，公司對員工的薪酬原則上應滿足員工的具體需要，滿足員工的主觀評價工資會增加，反之亦然。

4.3合理利用“激勵管理理念”指導薪酬管理實踐

首先，管理人員必須重視激勵管理，深刻理解激勵管理理念對市場經濟發展的重要性和積極作用，必須將激勵與個人感情聯系起來，然后用它們來指導工資單管理行為。其次，我們必須繼續完善激勵管理的理論體系，根據當時的發展需要建立相應的激勵機制，確保各種激勵管理理念在具體的工資管理實踐中得到落實和落實，同時利用這些理念。最后，要始終關注中國的經濟發展，根據實際發展需要建立工資管理制度和激勵機制如有必要，您必須建立典型的工資激勵理論，然后根據該理論執行工資單管理實踐。

4.4完善績效薪酬

員工績效與工資直接相關，但可以通過建立基于理想績效的薪酬體系來調動員工的積極性。為了提高薪酬績效，應注意以下幾個方面：在制定薪酬計劃時，應確保計劃的可行性和公平性，并對不同級別的員工采取不同的行動。建立外部員工績效考核體系，完善社會制度。隨著人民生活水平的提高，工資制度已不能滿足人民的需要。因此，企業的工資制度必須得到適當的社會福利制度的保障，并對其進行規范。適當的假期和活動，以滿足人們的精神需求。不同的福利制度應該反映工人的利益。加強職工的集中力量，使職工有賓至如歸的感覺，全心全意為公司服務，不斷提高市場競爭力。

4.5建立科學的薪酬管理體系

國有企業薪酬管理體系要素的單邊配置應考慮技術創新和員工專業經驗等因素，根據工資控制因素的不同權重，利用這些指標計算工資，既能考慮員工的技術水平，又能促進員工的技術學習；而且可以提高此外，國有企業應建立科學的薪酬管理體系，國有企業的人力資源管理可以根據不同崗位的特點，制定適合不同崗位的薪酬結構。這一階段將反映工作人員對不同職能的貢獻。

4.6提升直接經濟報酬比重

直接經濟報酬的主要功能是吸引大批技術先進的人才進入企業，以提高企業的市場競爭力。因此，企業的人力資源管理必須直接審視同行業的經濟工資水平。準確了解公司在勞動力市場上不同崗位的工資標準，根據勞動力供求函數計算出最準確的直接經濟工資。管理人員同時也應采取有效措施，將部分間接經濟報酬轉化為直接經濟報酬，結合公司的實際發展，可以激勵員工。此外，企業不能忽視經濟獎勵在吸引人才中的間接作用。國有企業可以將直接經濟補償與間接經濟補償相結合，吸引人才。

4.7薪酬管理要與長遠的發展戰略相匹配

無論公司做什么，都必須符合戰略，企業戰略應包括以人為本的戰略，強調企業文化和精神動力所產生的凝聚力是不可抗拒的。國外持有高級職員穩定團隊的企業，實行良好的工資和社會保障制度，完善員工的社會保障制度，使員工能夠在和諧輕松的環境中工作，比我們大家都熟悉的微軟等短期行為更有效，如裁員、效率提高、資本減員和解雇。因此，企業應該通過改善技術、拓寬發展道路、改善內部環境、促進高科技、高層管理和高營銷而不是削減員工來提高經濟效益。

5結語

在日益激烈的社會經濟競爭中，人才在國有企業發展中發揮著越來越重要的作用。因此，企業必須對其工資管理系統中存在的問題進行科學分析，并采取合理措施加以解決。只有這樣，工資才能吸引和留住更多人才，同時解決企業內部工資管理系統不平衡造成的員工積極性不高的問題。一般來說，工資不僅是企業要付出的代價，也是平衡員工內部關系、營造積極工作氛圍、吸引人才的重要手段。

參考文獻

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作者:陳一璇 單位:廈門嵩嶼集裝箱碼頭有限公司