企業(yè)績效管理與薪酬管理機(jī)制結(jié)合淺析

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摘要：隨著我國社會經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，市場經(jīng)濟(jì)逐漸趨于完善，企業(yè)之間競爭越發(fā)激烈，企業(yè)本身也面臨著各種各樣的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。從企業(yè)發(fā)展和維持核心競爭力方面來看，企業(yè)之間的競爭重心實(shí)際上是企業(yè)間人才的競爭。企業(yè)通過績效管理和薪酬管理機(jī)制對企業(yè)人才進(jìn)行管理和激勵，是當(dāng)前企業(yè)管理人才最行之有效的辦法。企業(yè)在制定績效管理與薪酬管理辦法時(shí)，需要從本企業(yè)的長期戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，對企業(yè)當(dāng)前的績效、薪酬管理機(jī)制進(jìn)行不斷優(yōu)化，從而摸索出最適合當(dāng)前企業(yè)發(fā)展的績效、薪酬管理機(jī)制，提高企業(yè)員工工作的積極性，提升企業(yè)整體發(fā)展的源動力和凝聚力，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：企業(yè)績效管理；薪酬管理機(jī)制

一、引言

新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來臨，帶動了企業(yè)的快速發(fā)展，同時(shí)也為企業(yè)提供更為寬廣的發(fā)展空間，國內(nèi)外經(jīng)濟(jì)都開始呈現(xiàn)新的發(fā)展勢態(tài)，互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)越發(fā)凸顯出其優(yōu)勢，信息技術(shù)開始與企業(yè)各項(xiàng)管理制度和戰(zhàn)略發(fā)展融合。面對日益激烈的外部市場環(huán)境，企業(yè)開始通過提升內(nèi)部績效管理與薪酬管理來優(yōu)化內(nèi)部人才設(shè)置，提升企業(yè)員工工作的積極性，從而間接改善企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績，強(qiáng)化市場競爭力。企業(yè)通過績效管理和薪酬管理制度的建立，將企業(yè)員工創(chuàng)造的價(jià)值和員工的薪酬結(jié)合在一起，實(shí)現(xiàn)了對人才的優(yōu)化管理，也實(shí)現(xiàn)了對人才資源的合理化分配，企業(yè)業(yè)績穩(wěn)步上升，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。企業(yè)薪酬管理與績效管理的關(guān)系是相互影響的，并且兩者之間存在較深的聯(lián)系。在薪酬管理機(jī)制下，企業(yè)的績效管理才能更加有效的實(shí)施下去，企業(yè)通過績效與薪酬結(jié)合的方式對員工進(jìn)行激勵，可以營造出更加積極的工作氛圍，發(fā)揮出員工內(nèi)在的潛力，為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)，最終達(dá)成提高企業(yè)競爭力，促進(jìn)企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展的目標(biāo)。

二、當(dāng)前企業(yè)績效管理與薪酬管理機(jī)制結(jié)合的現(xiàn)狀

（一）績效管理與薪酬管理的協(xié)同效應(yīng)缺乏

企業(yè)通過將薪酬管理和績效管理機(jī)制相結(jié)合，使兩項(xiàng)管理機(jī)制相互影響，相互促進(jìn)，從而向企業(yè)員工傳遞正向的激勵效應(yīng)。但是由于一些企業(yè)對本單位內(nèi)部實(shí)際經(jīng)營管理認(rèn)知不到位以及企業(yè)內(nèi)部崗位制定本身具有復(fù)雜性等原因，導(dǎo)致在制定績效管理考核目標(biāo)時(shí)缺乏科學(xué)、有效的考核指標(biāo)，制定的崗位績效考核標(biāo)準(zhǔn)單一，導(dǎo)致各崗位人才的崗位價(jià)值無法有效的呈現(xiàn)出來，企業(yè)對人才的績效考核結(jié)果缺乏公平公正性，造成薪酬管理機(jī)制無法發(fā)揮出績效的激勵作用，最后導(dǎo)致人才流失等情況時(shí)而發(fā)生。目前一些企業(yè)的薪酬管理體系建設(shè)仍有待提高，設(shè)置的薪酬管理機(jī)制缺乏科學(xué)性，使得部分員工崗位價(jià)值與薪酬不匹配，致使一些優(yōu)秀員工產(chǎn)生了負(fù)面情緒，這對于工作的進(jìn)一步開展十分不利。另一方面，企業(yè)制定的薪酬管理機(jī)制中有關(guān)薪酬增長和職位晉升的制定標(biāo)準(zhǔn)過于單一，員工無法通過薪酬管理機(jī)制獲得認(rèn)可，對未來努力的方向模糊不清，這不利于員工在企業(yè)的發(fā)展中獲得榮譽(yù)感和歸屬感。員工出現(xiàn)消極情緒，對于開展績效管理也是非常不利的，可能直接導(dǎo)致績效管理和薪酬管理無法形成動態(tài)化管理體系，阻撓了企業(yè)發(fā)展和實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

（二）薪酬體系設(shè)置方面還不夠健全

另一個(gè)問題就是企業(yè)薪酬體系設(shè)置有待完善。目前我國企業(yè)在籌建薪酬管理機(jī)制的過程中還存在一些問題，對薪酬管理機(jī)制建立的目的、預(yù)期效果等都還缺乏更加清晰的認(rèn)識，使得薪酬管理機(jī)制中的許多問題逐漸顯現(xiàn)出來，企業(yè)各項(xiàng)工作的開展以及執(zhí)行都和企業(yè)預(yù)期設(shè)定出現(xiàn)一定的偏離。近年來，我國大多數(shù)企業(yè)都開始意識到建設(shè)薪酬管理體系對企業(yè)發(fā)展的重要性，但是從當(dāng)前一些企業(yè)的實(shí)際執(zhí)行情況來看，大部分企業(yè)所設(shè)置的績效考核工作更加傾向于終結(jié)性考核，缺少了執(zhí)行流程和形成性考核，導(dǎo)致績效考核的結(jié)果過于片面，過于看重執(zhí)行的結(jié)果，企業(yè)無法更加有效的發(fā)揮出對企業(yè)員工的激勵性管理，薪酬管理機(jī)制和績效考核容易陷入形同虛設(shè)的地步，缺乏實(shí)際效果，員工的能力無法得到有效的發(fā)揮和評價(jià)，制約了企業(yè)的整體發(fā)展步調(diào)。比如企業(yè)在進(jìn)行薪酬考核過程中，需要提前對企業(yè)員工進(jìn)行培訓(xùn)，并將考核中可能涉及到的考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行說明。對員工而言是給員工在未來工作中確定了努力的大方向，在大方向明確后，員工可以更加相對自由的發(fā)揮出個(gè)人的能力。

（三）企業(yè)內(nèi)部的績效管理水平還有待提高

從當(dāng)前我國企業(yè)建設(shè)內(nèi)部績效管理的水平來看，依然還有很大完善空間。從企業(yè)員工績效管理角度出發(fā)，企業(yè)建立完善的績效管理機(jī)制，并將績效管理機(jī)制順利的推行下去，對于企業(yè)發(fā)展建設(shè)和員工個(gè)人發(fā)展而言都有著積極的促進(jìn)作用，對員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值和心理需求具有重大的意義。企業(yè)通過建立完善的內(nèi)部績效管理機(jī)制和薪酬管理機(jī)制，可以進(jìn)一步提升企業(yè)整體管理水平，企業(yè)員工也可以獲得更加匹配個(gè)人能力水平的績效評價(jià)和薪酬，給予員工更加寬廣的上升空間，對于激發(fā)企業(yè)員工的內(nèi)在源動力具有積極作用。但是目前我國企業(yè)在優(yōu)化內(nèi)部績效薪酬管理上還有待進(jìn)一步提升，企業(yè)對員工進(jìn)行考核的過程中，缺乏有效的管理制度作為依據(jù)，執(zhí)行績效管理的流程與企業(yè)實(shí)際經(jīng)營情況脫軌，無法反映出員工真實(shí)的績效考核情況，對企業(yè)實(shí)現(xiàn)績效考核和薪酬管理以及實(shí)現(xiàn)長期戰(zhàn)略發(fā)展都有著消極的影響。

（四）薪酬績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相脫節(jié)

當(dāng)前企業(yè)在開展績效管理以及薪酬管理過程中存在較為明顯的問題就是企業(yè)薪酬績效管理和企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃存在差異。很多企業(yè)雖然制定了薪酬績效管理機(jī)制，但是由于企業(yè)本身沒有制定出清晰的戰(zhàn)略規(guī)劃方向，導(dǎo)致企業(yè)所制定的薪酬績效管理機(jī)制中缺乏對員工清晰的指導(dǎo)方向，很多薪酬績效管理機(jī)制的制定和實(shí)施與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)，與企業(yè)員工實(shí)際表現(xiàn)脫節(jié)，管理機(jī)制落實(shí)不到位，沒有發(fā)揮出薪酬績效管理機(jī)制應(yīng)有的重要作用。部分企業(yè)雖然制定了完善的薪酬績效管理機(jī)制，也明確了企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和戰(zhàn)略規(guī)劃，但是總體而言戰(zhàn)略規(guī)劃和薪酬績效管理機(jī)制的發(fā)展目標(biāo)不匹配。比如，某食品銷售公司的銷售人員在客戶渠道挖掘過程中更加傾向于對老客戶進(jìn)行維護(hù)，而對新客戶渠道開發(fā)表現(xiàn)出明顯的不足，主要是因?yàn)槠髽I(yè)對銷售人員制定的薪酬績效考核中只單純針對銷售額進(jìn)行評定，并沒有對新客戶老客戶指標(biāo)進(jìn)行分類規(guī)定，這與該企業(yè)制定的長期發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)。還有部分企業(yè)沒有根據(jù)市場環(huán)境的變化對薪酬績效制度進(jìn)行實(shí)時(shí)優(yōu)化調(diào)整，而是一直延續(xù)傳統(tǒng)的制度，導(dǎo)致薪酬績效制度和現(xiàn)階段企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)，不利于企業(yè)的發(fā)展。

（五）企業(yè)績效管理體系設(shè)計(jì)不合理

當(dāng)前很多企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬績效管理體系的過程中，沒有考慮企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營情況，也沒有根據(jù)企業(yè)所面臨的不同市場環(huán)境以及發(fā)展階段進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部的薪酬績效管理體系的建設(shè)和企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)存在分歧。企業(yè)制定薪酬績效管理機(jī)制是為了更好的實(shí)現(xiàn)對員工的管理和發(fā)揮員工最大的價(jià)值和潛力。隨著我國社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國企業(yè)也面臨著新時(shí)代、新環(huán)境所帶來的新機(jī)遇和挑戰(zhàn)。企業(yè)在薪酬績效管理機(jī)制建設(shè)上也需要跟隨社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展不斷優(yōu)化，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化企業(yè)管理，提升企業(yè)員工工作積極性和工作效率，以期更好的適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展，緊抓時(shí)代賦予企業(yè)的發(fā)展機(jī)會。但是目前，很多企業(yè)雖然制定了薪酬管理機(jī)制，在薪酬績效體系設(shè)計(jì)上卻不夠合理，沒有跟隨社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展步伐而不斷的優(yōu)化，企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和需求建設(shè)被忽視，導(dǎo)致整個(gè)薪酬績效管理機(jī)制缺乏協(xié)調(diào)能力和激勵作用。

三、促進(jìn)企業(yè)績效管理與薪酬管理機(jī)制結(jié)合的有效對策

（一）發(fā)揮績效和薪酬管理的聯(lián)動效應(yīng)

企業(yè)薪酬管理和績效管理的關(guān)系非常緊密，相互之間聯(lián)系緊密并且互相影響，兩者相輔相成，即相互促進(jìn)又相互制約?？冃Ч芾砗托匠旯芾淼穆?lián)動效應(yīng)可以優(yōu)化企業(yè)的薪酬績效管理機(jī)制的建設(shè)，提升員工工作積極性，優(yōu)化激勵作用。企業(yè)在建設(shè)薪酬管理機(jī)制過程中需要強(qiáng)化績效考核對薪酬管理的影響，形成目標(biāo)導(dǎo)向結(jié)果的激勵方式和考核機(jī)制，促進(jìn)薪酬管理和績效管理的融合。加強(qiáng)對企業(yè)員工的培訓(xùn)工作和溝通交流，讓員工明確企業(yè)當(dāng)前執(zhí)行的薪酬績效管理機(jī)制的作用和目標(biāo)，以及員工在該過程中可以發(fā)揮的主觀能動性，提升企業(yè)員工的價(jià)值體現(xiàn)以及對企業(yè)的歸屬感，讓員工獲得更多有價(jià)值以及更準(zhǔn)確的肯定，優(yōu)化企業(yè)的發(fā)展建設(shè)，企業(yè)也將獲得更多的尊重和認(rèn)可。薪酬績效管理機(jī)制對于企業(yè)激勵員工和激發(fā)員工價(jià)值而言是非常有效的管理方法，因此企業(yè)需要更加注重薪酬、績效管理機(jī)制的協(xié)同建設(shè)，發(fā)揮出積極的聯(lián)動效應(yīng)，形成動態(tài)化的薪酬績效管理機(jī)制，從而進(jìn)一步提升企業(yè)在薪酬績效管理上的建設(shè)，充分發(fā)揮出員工的潛力和價(jià)值，以促進(jìn)企業(yè)長期可持續(xù)發(fā)展。

（二）合理設(shè)計(jì)薪酬體系

從目前我國企業(yè)建設(shè)薪酬績效管理制度的執(zhí)行情況來看，薪酬績效體系在實(shí)際應(yīng)用中的科學(xué)性以及合理性上都有著較大的提升空間，有待企業(yè)進(jìn)一步優(yōu)化。首先，企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬績效體系過程中，需要保證企業(yè)制定的考核制度是科學(xué)、合理的，保證在該體系下企業(yè)可以保持良好的發(fā)展勢頭，實(shí)現(xiàn)薪酬績效管理和企業(yè)戰(zhàn)略管理的協(xié)調(diào)發(fā)展；其次，企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，除了要從企業(yè)的角度考慮出發(fā)，還要從員工的角度考慮，理解企業(yè)員工的工作責(zé)任意識，然后將企業(yè)整體的發(fā)展和員工的價(jià)值體現(xiàn)聯(lián)系起來，將其作為重要的績效考核內(nèi)容，以此來提升企業(yè)整體的薪酬績效建設(shè)，不斷提升企業(yè)的市場競爭力，維持企業(yè)發(fā)展活性；再次，企業(yè)在進(jìn)行人員架構(gòu)調(diào)整時(shí)，需格外注意調(diào)整的頻率和對員工的安撫，頻繁的調(diào)動會影響員工平穩(wěn)的心情，從而產(chǎn)生過于擔(dān)憂的心理，不利于工作的開展；最后，企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬管理體系，可以適當(dāng)增加體系的管理靈活度，提升企業(yè)的管理效率，針對不同的項(xiàng)目或者一些比較重要的項(xiàng)目，企業(yè)可以從項(xiàng)目的實(shí)際情況出發(fā)，制定出更加符合項(xiàng)目開展和員工發(fā)展貢獻(xiàn)的薪酬管理機(jī)制，進(jìn)一步提升員工的工作效率，也保證了薪酬體系的科學(xué)性和合理性。企業(yè)需要制定出完善的薪酬管理制度和績效考核標(biāo)準(zhǔn)，讓員工可以通過各項(xiàng)考核內(nèi)容，明確工作的方向和企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃方向。

（三）結(jié)合信息技術(shù)，提升企業(yè)內(nèi)部的績效管理水平

信息化時(shí)代的來臨，對我國企業(yè)發(fā)展和提升內(nèi)部薪酬績效管理水平有著積極的促進(jìn)作用。企業(yè)在進(jìn)行內(nèi)部薪酬績效優(yōu)化中，最核心的問題就是制度的建設(shè)以及如何實(shí)施，如果企業(yè)缺乏完善的制度，那么不管實(shí)施效果如何可能都無法呈現(xiàn)最有效的績效管理效果，如果企業(yè)已經(jīng)制定了非常完善的薪酬績效制度，那么有效的實(shí)施流程以及執(zhí)行將發(fā)揮出薪酬績效管理最佳效果。在信息化技術(shù)的助力下，企業(yè)可以通過信息化平臺對內(nèi)部的績效管理和薪酬管理進(jìn)行協(xié)調(diào)性管理，加強(qiáng)信息的交流和溝通，保證績效考核信息與薪酬調(diào)整信息的及時(shí)性和聯(lián)動性。企業(yè)要加強(qiáng)對薪酬績效管理的考核工作，加強(qiáng)對各項(xiàng)制度的落實(shí)，保證薪酬績效管理工作可以順利開展并取得有效的成果。企業(yè)在落實(shí)薪酬績效考核落實(shí)時(shí)，可以從員工價(jià)值體現(xiàn)、員工福利、員工崗位評價(jià)等多方面對其進(jìn)行優(yōu)化，提升考核落實(shí)結(jié)果，促進(jìn)企業(yè)不斷完善和提升績效管理水平。企業(yè)在日?？冃Э己酥?，需要加強(qiáng)監(jiān)督管理，對各部門的績效考核內(nèi)容進(jìn)行復(fù)查，判斷員工以及管理者是否履行了相應(yīng)的義務(wù)和獲得相應(yīng)的權(quán)益，避免出現(xiàn)敷衍了事的情況，促進(jìn)企業(yè)進(jìn)一步優(yōu)化薪酬績效考核工作。

（四）薪酬績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配

當(dāng)前企業(yè)建設(shè)薪酬績效管理體系面臨的核心問題就是薪酬績效制度制定與企業(yè)戰(zhàn)略管理方向出現(xiàn)偏差，無法有效的實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃以及發(fā)展目標(biāo)。因此越來越多的企業(yè)開始從改善企業(yè)戰(zhàn)略上出發(fā)，制定出符合企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的薪酬績效管理體系，優(yōu)化企業(yè)整體的管理效率。在企業(yè)整體的戰(zhàn)略規(guī)劃中，薪酬績效管理戰(zhàn)略是其重要的組成部分，通過將薪酬管理和績效考核進(jìn)行結(jié)合，可以進(jìn)一步提升對員工的管理作用和激勵作用，在提升企業(yè)管理效率的同時(shí)，也讓員工在該過程中獲得了公平公正的價(jià)值認(rèn)同感，讓員工更加認(rèn)可公司的管理機(jī)制。有效的薪酬績效管理機(jī)制與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略必然存在很深的聯(lián)系，企業(yè)可以通過戰(zhàn)略目標(biāo)的制定，讓企業(yè)員工在各項(xiàng)績效考核標(biāo)準(zhǔn)中明確企業(yè)發(fā)展的方向。企業(yè)需要制定出清晰的發(fā)展路線和戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，然后通過考核機(jī)制將目標(biāo)進(jìn)行分解并傳遞給企業(yè)的員工及各層級管理者，在制定戰(zhàn)略目標(biāo)以及分解到具體的績效考核目標(biāo)中時(shí)，需要保證各項(xiàng)指標(biāo)的制定的科學(xué)性、合理性，并且與企業(yè)戰(zhàn)略息息相關(guān)，強(qiáng)化企業(yè)的薪酬績效考核機(jī)制，提升員工的工作積極性，減少優(yōu)秀員工的離職率。市場經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，使得企業(yè)面臨的外部環(huán)境也在不斷的變化，為了適應(yīng)外部環(huán)境的變化，企業(yè)需要加強(qiáng)對外部環(huán)境的監(jiān)控，及時(shí)根據(jù)市場變化對內(nèi)部戰(zhàn)略規(guī)劃以及薪酬績效管理指標(biāo)進(jìn)行優(yōu)化，及時(shí)調(diào)整相應(yīng)的規(guī)劃，合理化分配各項(xiàng)資源，提升企業(yè)的核心競爭力。

（五）優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部績效管理體系的設(shè)計(jì)

薪酬管理機(jī)制的健全，可以進(jìn)一步優(yōu)化企業(yè)的內(nèi)部績效管理體系的建設(shè)。企業(yè)在開展薪酬績效管理工作時(shí)，通常會對考核指標(biāo)進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，保證考核指標(biāo)和考核形式滿足企業(yè)的發(fā)展需求和建設(shè)需要。在優(yōu)化內(nèi)部績效管理體系過程中，首先，企業(yè)在對員工進(jìn)行聘用以及晉級加薪的過程中務(wù)必參考績效考核的結(jié)果，但是切忌將其作為衡量員工晉級加薪的唯一標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)需要從綜合性的層面上對績效考核結(jié)果進(jìn)行評價(jià)和完善，從而準(zhǔn)確的反映到員工的各項(xiàng)晉升考核中；其次，企業(yè)可以針對績效考核結(jié)果建立交流反饋機(jī)制，讓企業(yè)員工以及管理者通過績效考核結(jié)果對實(shí)際工作中存在的問題進(jìn)行改善優(yōu)化，在優(yōu)化改善過程中，企業(yè)員工以及管理人員可以對相關(guān)問題進(jìn)行及時(shí)分析研究并反饋，進(jìn)而提升企業(yè)執(zhí)行薪酬績效管理制度的效果；最后，企業(yè)可以根據(jù)戰(zhàn)略規(guī)劃以及員工的個(gè)人發(fā)展，構(gòu)建出更加完善的績效管理體系，為員工制定出更加清晰的職業(yè)規(guī)劃，提升企業(yè)員工的主觀能動性，進(jìn)而加強(qiáng)對員工的激勵作用。

四、結(jié)語

近年來，我國大部分企業(yè)開始著力于建設(shè)更加完善、有效的薪酬管理機(jī)制以及績效管理制度，通過將績效管理和薪酬管理相結(jié)合，形成更加有效的薪酬績效管理體系，提升企業(yè)未來的發(fā)展?jié)摿Γ蛊髽I(yè)在激烈的市場競爭環(huán)境中保持更穩(wěn)定的發(fā)展，提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。在優(yōu)化薪酬績效管理過程中，企業(yè)可以通過信息化技術(shù)，提升企業(yè)內(nèi)部的績效管理水平及效率，加強(qiáng)對內(nèi)部績效管理體系的建設(shè)和優(yōu)化，設(shè)計(jì)出更加科學(xué)、合理的薪酬管理機(jī)制，發(fā)揮績效和薪酬管理的聯(lián)動效應(yīng)，在制定與實(shí)施過程中，保持薪酬績效管理目標(biāo)和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的一致，進(jìn)一步提升企業(yè)的整體管理效率。

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作者:趙小婷 單位:四川省鐵路集團(tuán)有限責(zé)任公司