機關事業(yè)單位人事薪酬管理工作探思

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摘要:隨著我國改革開放的進一步深入，機關事業(yè)單位的改革普遍開展。在改革過程中，薪酬管理是重要內(nèi)容，機關事業(yè)單位的薪酬管理直接涉及每名員工的實際利益，薪酬管理水平對機關事業(yè)單位的改革質(zhì)量有很大的影響。文章就機關事業(yè)單位人事薪酬管理工作的現(xiàn)狀進行分析，對存在的問題進行討論，研究薪酬管理的作用，就目前現(xiàn)狀提出相應對策，保證事業(yè)單位薪酬管理的質(zhì)量，促進機關事業(yè)單位積極良好的發(fā)展。

關鍵詞:機關事業(yè)單位;薪酬管理;公務員制度

1引言

機關事業(yè)單位是國家深入改革開放，提高經(jīng)濟發(fā)展質(zhì)量的重要戰(zhàn)略保障地，匯集了來自五湖四海的各個方面的人才。對事業(yè)單位進行更加深入的人事薪酬管理工作的改革，不僅能夠完善公務員制度，更能夠在一定程度上保證我國社會經(jīng)濟的發(fā)展。對機關事業(yè)單位薪酬體系的考查過程中，存在著一些問題，也體現(xiàn)了一些優(yōu)勢。文章就這些問題和優(yōu)勢進行具體分析，思考研究相關策略，以促進機關單位改革和發(fā)展。

2機關事業(yè)單位目前薪酬管理存在的問題

隨著我國機關事業(yè)單位的改革不斷深入，近些年來在分配制度改革方面，已經(jīng)取得較好的成績。機關事業(yè)單位之間實現(xiàn)了政事分離，完成了工資正常晉升機制和工資動態(tài)調(diào)整體系的建立。這一些相應制度的建立完善了分配制度，給予了相關機關事業(yè)單位一定的自主分配權利。通過與工作人員的工作成效掛鉤，使得薪酬因工作時長、職務高低、任職時間長短、責任輕重等方面的不同，劃分檔次結構。在部分事業(yè)單位之中引入競爭模式，使得員工工資水平顯著提高，相關工作人員效果有效加強。但是，其中仍然存在著不能忽視的不足點。

2.1健全的機關事業(yè)單位分類管理制度的缺乏

盡管機關事業(yè)單位進行了改革，但其分類管理制度仍有待健全。當前事業(yè)單位的工資管理辦法，主要還是以財政預算管理的形式進行劃分。機關單位按照財政預算管理方式可以分為自收支機關事業(yè)單位、差額撥款事業(yè)單位、全額撥款機關事業(yè)單位。特別是其中的全額撥款機關事業(yè)單位，受工資分配制度的影響極大，因為其主要依靠財政供養(yǎng)，所以難以調(diào)動員工的積極性，工作效率也比較低，無法對國家產(chǎn)生相應的回報。除此之外的差額撥款和自收支機關單位的績效工資總量，受到的控制限制也非常大，員工的績效工資在一定的總范圍內(nèi)發(fā)放，不得超過規(guī)定的總量，這一薪資支出制度，沒有多勞多得的員工工資數(shù)額，還是相對固定“死工資”，致使員工積極性無法得到提高，缺乏干勁，甚至還可能消極怠工，從而影響整個機關事業(yè)單位的發(fā)展狀態(tài)。

2.2薪資沒有起到激勵作用，績效考核執(zhí)行存在問題

在具體的績效考核中，機關事業(yè)單位工作人員的績效考核只會對他們的晉升以及工資有影響。即使是有管理規(guī)定，績效必須與績效工資分配掛鉤，但實際上并沒有直接聯(lián)系績效工資。

2.3薪酬增長模式存在問題，導向作用不全面

目前大部分機關事業(yè)單位加薪模式形式單一，不具有廣闊的覆蓋面。加薪模式，一是通過調(diào)整職位來加薪，二是通過對于員工的職稱進行評定調(diào)控薪資水平。這兩種加薪的標準，局限性都非常大，無法拉開不同員工之間的薪水檔次。在這樣的情況下，事業(yè)單位工作人員對于職務的晉升和職稱的評定相當看重。但是實際上，不僅職稱的評定相當困難，職位的上升空間也比較小，并且高薪崗位的設定比例也很小。這樣的薪資激勵機制，無法滿足員工對于薪資水平的期待，會造成工作人員的流失，導致整體單位積極性降低。

2.4沒有自主分配權，缺乏改革配套措施

事業(yè)單位的改革，不僅包括薪資制度的改革，更包括考核制度的改革、人事制度的改革、立法工作的改革等，實際是對整體的管理體制改革。如果只是改革薪資制度，不改革配套的其他相應制度，就會使薪資考核制度受到來自不同方面的阻礙。另外，作為利益主體的機關事業(yè)單位同時也是獨立法人，應該具備自主分配的權利，擁有足夠的獨立性，來保證其對單位內(nèi)部薪資分配制定考核。由于我國的機關事業(yè)單位，工資標準、工資政策都高度集中，獨立性很低，近似于分配平均主義，對事業(yè)單位的自主分配權造成了相當大的局限，事業(yè)單位沒有足夠的自主分配權，來進行相應的工資制度改革。

3薪資分配，績效考核的優(yōu)勢

3.1充分發(fā)揮員工的積極性

改革開放以來，我國社會經(jīng)濟不斷進步，各行各業(yè)取得蓬勃的發(fā)展。機關事業(yè)單位也有了新的突破，新的改革方向和新的發(fā)展方向。在我國，薪酬管理制度一直以能者多勞，勞者多得為主要原則。在近些年我國對外開放交流的過程中，機關事業(yè)單位人員在行為準則、思想上有了很大的進步，更加切合我國社會經(jīng)濟發(fā)展的需要。因此，在事業(yè)機關單位的發(fā)展過程中，加強薪酬管理，做好績效考核是非常重要的。通過對于機關單位工作人員的工作內(nèi)容、工作目的、工作效益進行評估，完成績效考核的目的，要對相應績效考尚蕊:機關事業(yè)單位人事薪酬管理工作思考企業(yè)管理核，分配薪酬，獎懲分明。這樣不僅能夠激發(fā)工作人員的積極性，更能夠讓工作人員相互競爭，相互補全，共同進步。

3.2機關事業(yè)單位人事管理情況透明化

機關事業(yè)高層管理人員及相關人事工作人員，能夠通過績效考核和薪酬管理工作，完成對機關事業(yè)單位的實際效益情況的完整了解和及時掌控。這種薪酬分配、績效考核的方式，將每一位工作人員的表現(xiàn)透明化，使得人事工作的安排更加順利。在新時代中國特色社會的背景下，市場經(jīng)濟的競爭越發(fā)激烈。機關事業(yè)單位雖屬于國家行政部門，不在其中，但對國家經(jīng)濟的發(fā)展好壞起到直接影響。因此加強績效考核，做好薪酬管理工作，實現(xiàn)工作人員的表現(xiàn)情況透明化，對于機關事業(yè)單位的人事分配和調(diào)整工作有著積極推動作用。

3.3對事業(yè)單位現(xiàn)階段工作和未來的發(fā)展有利

綜合來看，績效考核不僅具有全面性、威嚴性和可行性，更是一項科學合理、公平公正的管理方式。工作人員的表現(xiàn)，通過績效考核方式透明化，一目了然，對于管理人員分配和調(diào)整人事工作起到相當大的作用。根據(jù)績效表現(xiàn)，對績效優(yōu)良的工作人員予以獎勵，對績效差劣的工作人員進行懲罰。獎懲分明的薪資制度，促進機關事業(yè)單位工作人員相互學習，為機關單位的現(xiàn)階段工作和未來的發(fā)展做貢獻。

4事業(yè)單位薪酬管理的有效措施

(1)根據(jù)薪酬市場的調(diào)查，合理設計薪酬結構。薪酬調(diào)查是薪酬設計的重要組成部分，通過一系列標準、規(guī)范和專業(yè)的方法，可以對市場上各職位進行分類、匯總和統(tǒng)計分析。薪酬調(diào)查是指通過對外部市場的調(diào)查以及內(nèi)部市場的調(diào)查，來合理地制定薪酬體系，以解決對外競爭力以及對內(nèi)公平性的問題。機關事業(yè)單位通過外部市場的薪酬調(diào)查，能夠了解本地區(qū)本行業(yè)的薪酬支付結構組成、相應文化、平均水平、內(nèi)容組成等。通過對內(nèi)調(diào)查機關單位工作人員，能夠了解其崗位、工作目標、部門、業(yè)績等。內(nèi)外的市場調(diào)查，能充分了解機關單位工作人員對于薪資水平的期待以及市場對于薪資水平的定位，更能全面的、科學的、合理的對薪資方案進行定制，有效地激發(fā)工作人員的積極性，提高單位的工作效率。(2)發(fā)揮科學管理的作用，對崗位分配進行完善。機關事業(yè)單位通過以崗定薪來保證薪資的公平分配，以崗定薪是以分析和評價崗位為基礎前提的。事業(yè)單位調(diào)動更多的工作人員來，通過對崗位進行評價分析，使得工作崗位分級，在原來的薪酬水平上拉開差距?？偟膩碚f，就是以做好崗位研究工作為前提，合理設置崗位，保證權利和責任的一致性。在設置崗位時，需要全面分析不同崗位的職責任務和性質(zhì)，以及對于相關工作人員的技術和資格要求。將工作分為初級、中級和高級，按照崗位說明書進行具體的編制。對于每一個具體的崗位，員工所需要承擔的責任以及認知條件都要有相關的完善規(guī)定，同時也通過崗位研究建立合適的績效審核體系。(3)多元化薪酬體系的建立。首先，要建立績效工資制度?？冃ЧべY制度，將工作人員的工資檔次的調(diào)整與機關單位、部門、個人的績效直接掛鉤，員工的效應直接影響其薪資收入?？冃ЧべY制度，以目標達成情況為主要依據(jù)進行考核，通過績效優(yōu)劣情況對單位人員的收入進行調(diào)節(jié)。對不同績效員工進行獎懲，刺激調(diào)動員工心理積極性，充分發(fā)揮員工潛能。其次，要實行崗位工資制度。其中崗位工資制度包括崗位等級工資制度、崗位薪點工資制度、崗位效益工資制度等形式。除此之外，更應該依照崗位的具體情況，實現(xiàn)不同崗位的不同薪資水平多元分配的機制。對于不同崗位進行分類管理，建立對應的工資形式和工資結構，更加多元化和個性化的進行調(diào)控，充分調(diào)動員工的積極性。最后，也要實行結構化薪資和混合工資的制度，將崗位工資的優(yōu)勢和能力工資的優(yōu)勢有機結合，科學的分類處理不同的工作人員。將薪酬分配體系中活的部分增強，使薪酬構成與各不同勞動部門和工資單元進行對應。這樣不僅能夠堅持按勞分配的原則，更能夠?qū)崿F(xiàn)按崗位分配、按技術分配的薪酬分配體系，充分調(diào)動員工的積極性，提高機關事業(yè)單位的整體工作效率，推動國家經(jīng)濟發(fā)展。(4)強化事業(yè)單位的分類改革。實現(xiàn)薪酬管理制度的完善，要與人事制度的改革、事業(yè)單位分類的改革相配套?？梢酝ㄟ^事業(yè)單位聘用制度的改革、分類的改革、崗位設置的改革等，來充分保證薪酬制度的完整實施以及調(diào)動員工工作積極性作用的充分發(fā)揮。加強事業(yè)單位分類的改革，能夠幫助機關事業(yè)單位獲得相應的自主分配權，改進和完善事業(yè)單位工資總量的管理，保證多勞多得、按勞分配原則的實施，提高單位的工作效率。

5結論

在機關事業(yè)單位深入改革的過程中，基本上形成了以崗位績效薪酬為主，崗位分類、崗位分級管理為輔的薪酬制度。對單位工作人員實施獎懲分明的績效考核，更能留住核心人才，任用優(yōu)質(zhì)人才，取得優(yōu)良業(yè)績，整體上形成了一種良性循環(huán)。但是細節(jié)處還存在著很多問題，文章中所提到的一些目前薪酬管理制度中存在的問題，應該采取具體問題具體分析的方法，對現(xiàn)有的薪酬管理制度進行合理的優(yōu)化，來保證機關事業(yè)單位內(nèi)部的公平公正性，提高機關事業(yè)單位競爭力，充分調(diào)動工作人員的積極性，給機關單位增添活力，為國家經(jīng)濟發(fā)展貢獻應有的力量。

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作者:尚蕊 單位:永濟市人力資源和社會保障局養(yǎng)老保險服務中心