國有企業薪酬管理問題及對策建議
前言：想要寫出一篇引人入勝的文章？我們特意為您整理了國有企業薪酬管理問題及對策建議范文，希望能給你帶來靈感和參考，敬請閱讀。
【摘要】國有企業的發展向來是我國市場經濟發展的風向標，國有企業通常掌握著國家經濟的命脈，對國家經濟和人民的生活起著不可忽視的作用。而薪酬管理則是國有企業吸引國家棟梁為社會作貢獻最有效的方法之一。但是，相比于私有企業，國有企業的薪酬管理制度發展卻較為落后，其中存在著許多不科學、不規范的管理方法，阻礙了國有企業的進一步發展。為此，論文討論我國國有企業薪酬管理的現狀，并且提出一些較為科學完善的對策建議。
【關鍵詞】國有企業；薪酬管理；對策建議
1引言
在當下企業發展競爭如此激烈的市場環境下，企業之間的競爭無異于是人才資源的搶奪。其中，人才的爭取最重要的一環就是企業的薪酬福利，一份令員工滿意的薪酬不僅可以提高員工工作的積極性，還能夠增加企業的產出效率和活力，從而成為我國國有企業強有力的競爭手段。因此，本文通過我國國有企業現有的薪酬管理制度體系來總結出一份更加完善的薪酬管理制度。
2薪酬及薪酬管理的概念
何為薪酬，顧名思義就是對企業內員工無論是腦力勞動還是體力勞動所獲得的報酬。企業薪酬分為內在薪酬和外在薪酬2種薪酬模式。內在薪酬是指企業員工在工作時所獲得的心理安慰、心理平衡、公共正義感。常見的內在薪酬的形式有員工升職、委派重要部門、外出學習等。而所謂外在薪酬，就是我們常見的以貨幣為形式的薪酬。薪酬管理是企業整體人力資源管理體系的重要組成部分,薪酬管理包括薪酬體系設計與薪酬日常管理2個方面。所謂薪酬體系設計，就是對于企業內部員工為企業所創造的商業價值的評估體系。最常見的幾種形式為：貨幣獎勵，也就是金錢上的獎勵；可轉化為貨幣的其他形式上的物質獎勵。而“體系”則代表著員工的獎懲制度，通俗來講就是員工的薪酬是按照怎樣的標準進行支付的。所謂薪酬日常管理，就是企業的人力資源管理部門針對企業員工的日常表現、創造智力以及為公司所作的貢獻來進行薪酬上的獎勵或懲罰。只有充分理解薪酬及薪酬管理的概念，人力資源部門才能夠更好地把握時機，充分地讓企業內部的人才發揮出最大的潛能，為企業帶來更好的業績。
3我國國有企業薪酬管理存在的問題及原因分析
3.1我國國有企業薪酬管理存在的問題
3.1.1薪酬管理制度缺乏對內公平性和對外競爭性一些經營狀況及經濟發展較為落后的國有企業薪酬管理沒有體現出“對內的公平性和對外的競爭性”的原則，其薪酬管理制度既與企業的戰略脫鉤，又明顯與當前的大環境不相符，在企業文化的塑造上也沒有發揮積極作用。其員工所得薪酬的高低在很大程度上依賴于企業員工在國有企業所工作的時間長短，并非員工所為公司創造出的勞動價值，導致員工缺乏歸屬感，不能有效地激發員工的工作積極性，最終導致那些滿腔熱血的新入職的員工抱負得不到施展，選擇離職，又由于薪酬管理制度缺乏外部競爭性，吸引不了人才，以至于那些本就發展得不好的國有企業在激烈的市場競爭環境下奄奄一息。
3.1.2薪酬管理體制缺乏系統性的衡量體系對于一直處于發展頂峰的國有企業來說，其內部人員體制龐大，人力資源部門不能夠將國有企業內全部員工進行系統性的統計，則會導致部分員工的薪酬差異較大，而且“定性多，定量少”的評判標準，導致部分考核指標不能完全體現出員工對企業帶來的真正價值，并且會出現部分員工為公司所付出的勞動價值不能夠被領導所賞識，并給予充分的激勵，導致員工的心理落差和不平和心態。國有企業內在薪酬的缺失，會導致有勞動價值的員工對國有企業的期望值降低，從而降低了自己的勞動效率，減少了國有企業的市場價值。
3.1.3國有企業薪酬管理體系冗余且復雜從整體的國有企業上來看，不論是發展較為緩慢的國有企業，還是市場份額占比較大的國有企業，其共同的問題就在于：企業內員工的薪酬管理體系較為冗余，并且相對復雜。復雜的薪酬管理體系使得員工對自己本月所得的工資哪部分是獎勵所得，哪部分是承接所得的概念較為模糊。員工無法真實了解自己工資數額上調或者是下降的原因，使得員工對自己的工作缺點較模糊，反而加大了心理的不平衡，導致了工作積極性的下降。
3.2我國國有企業薪酬管理存在問題的原因
針對薪酬管理體系不科學而產生的種種的問題，主要原因是國有企業在進行薪酬分配時考慮的分配因素較為片面，沒有以“勞動價值”來衡量。例如，在舊思想中，員工的工作時間越長，則就會“被動”地認為工作經驗越豐富。但是如今，在以計算機技術為發展背景的大環境下，企業的產出需要的不再僅僅是工作時長，而是員工的工作技能所能給企業帶來的效益。如果國有企業的人力部門單純地從工作時長來考慮員工的薪酬分配，則對于那些擁有高技術、高素質的工作人員不公平。針對一些員工無法得到內在薪酬而產生的問題，主要原因是國有企業的薪酬分配不科學、不完善。由于國有企業在制定薪酬管理制度時，沒有將員工的心理因素充分地考慮到薪酬分配中，從而導致員工為公司所創造的智力勞動價值沒有受到合理的獎勵而使員工內心不平衡，反而增加了員工之間的內部矛盾。針對員工的薪酬上下浮動所產生的問題，主要是由于國有企業的人力資源管理部門對員工的業務不熟悉造成的。人力部門不能良好地掌握員工的動態信息，從而不能將員工遲到早退等與薪酬相關聯的動向詳細地總結到工資單上，導致企業員工對于薪酬的上調或者是下降的原因模糊不清，從而對自己的優點或者缺點認識不足。總而言之，出現我國國有企業薪酬管理的現象的原因大體上可以分為3種：國有企業的薪酬管理制度分配因素較為片面、分配體系不太科學、獎金支付方式不太合理。如果我國國有企業的管理人員能夠針對這3點問題將國有企業的薪酬管理體系進行改革，那么便可以解決大部分的員工薪酬問題，也能夠進一步推進我國國有企業的經濟發展。
4.1建立科學的薪酬管理體系
針對國有企業的薪酬管理制度分配因素較為片面的問題，國有企業應該將員工的技術創造力和工作經驗等多方面的因素綜合起來考慮，并且針對不同部門、不同職業的員工，建立不同的薪酬管理體系。國有企業可以將薪酬考察的因素分配給不同比例的權重，然后經過這些權重來計算所得出的薪酬，這樣既能夠考慮到員工的技術水平，促進員工的技術學習，也能夠增強員工的創新意識。另外，國有企業應建立一個科學的薪酬管理體系，國有企業的人力部門可以根據不同崗位的特征來制定與崗位特征相符合的薪酬結構。這樣能方便地反映不同職位的員工所貢獻的績效。
4.2建立全面的績效考核制
國有企業應建立規范化的績效考核制度，彌補薪酬制度激勵功能不足的缺陷。例如，企業可以制定短期績效考核和年薪績效考核，在短期的工作時間內，根據員工的績效來進行排名，評出績效最優的員工，并對此加以獎勵。在進行獎勵的過程中，相關人員一定要記錄好員工在薪酬上的上調或下降的具體細節，以便后期核對管理工作的順利開展。另外，對于員工在工作當中為公司所貢獻出的創造力以及智力勞動，公司可以對員工進行一定的嘉獎，也可以采用股票期權等長期激勵的方法來留住優秀的人才，激勵國有企業的人才進行創新的技能發展，更好地開拓國有企業的市場經濟。
4.3設立完善的薪酬獎勵機制
企業獎金的設立對于員工工作的積極性有很大的幫助，因此，一個能夠走進員工心里的薪酬獎勵機制，能夠更好地幫助企業勞動力的產出。在薪酬獎勵時，企業可以根據員工為公司創造的勞動力價值，選擇在節假日以非貨幣形式的獎勵作為輸出，既肯定了該員工所對公司的付出，又體現出了企業的人文精神，“以人為主”的企業文化。綜上所述，只有國有企業認識到薪酬管理中的不足，并且逐一地加以改善，建立一個科學完善的國有企業薪酬管理制度，這不僅能夠增強企業的綜合競爭力，并且能夠促進企業在長期的發展過程中經濟效益的增長。
5結語
我國國有企業的薪酬管理制度中存在著許多的不科學不規范的方面，只有將這些方面逐一的加以完善，并妥善地利用好員工的心理需求，例如，在基礎的薪酬水平上，企業能夠給員工相應的獎勵與尊重，我國國有企業便可以塑造出一個完美的薪酬管理制度。只有將人才留在企業，并對薪酬形式進行合理運用，讓企業內部人才發揮出潛在價值，達到“一加一大于二”的效果，那么我國國有企業便可在競爭激烈的市場環境中保持穩定的產能輸出。
【參考文獻】
【1】托馬斯•B.威爾遜.薪酬:以薪酬戰略撬動企業變革[M].北京:中國社會科學出版社,2004.
【2】李志,金瑩.民營企業員工激勵問題與對策———以重慶TXG公司為個案研究[J].重慶大學學報(社會科學版),2004(01):123-125.
作者：李櫻璐 單位：臨海市財政局