中小企業薪酬激勵制度優化分析

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【摘要】構建完善的薪酬激勵制度是推動中小企業高質量發展的核心要素。基于經濟新常態發展，市場環境發生巨大變化，中小企業要及時根據內外環境變化而不斷優化薪酬激勵制度建設，以此達到激發員工工作積極性的目的。論文立足于肺炎疫情對中小企業影響視角，分析肺炎疫情對中小企業薪酬激勵機制的影響，闡述中小企業薪酬激勵制度所存在的問題，最后提出優化中小企業薪酬激勵制度的具體對策。

【關鍵詞】中小企業；薪酬激勵制度；優化

1引言

中小企業是我國經濟發展的重要組成部分，黨的以來，黨中央高度重視中小企業發展問題。人才是中小企業發展的核心要素，激發人才工作積極性是促進中小企業高質量發展的關鍵。薪酬激勵是對員工工作表現的認可方式，是激發工作人員積極性的重要手段。基于市場環境的不斷變化，要求中小企業要不斷優化薪酬激勵制度，以此達到留住人才、吸引人才、激勵人才的目的。

2肺炎疫情對中小企業薪酬激勵機制的影響

2020年突如其來的肺炎疫情對中小企業產生巨大沖擊，面對“停工停產”政策的實施，導致中小企業營業收入呈下滑趨勢，經營成本負擔加重。隨著復產復工政策的實施，雖然中小企業逐漸恢復正常，但是受肺炎疫情防控常態化影響，致使中小企業面臨“招工難”“用工荒”等問題。實踐證明，完善的薪酬激勵機制是解決中小企業招工難、用工荒的有效舉措。結合調查，肺炎疫情對中小企業薪酬激勵工作的影響主要表現為：一是肺炎疫情促使中小企業管理者更加注重薪酬激勵工作。肺炎疫情的發生導致諸多中小企業面臨用工荒的問題，留住人才、吸引人才成為中小企業發展的首要任務。為此，中小企業管理者不得不重新審視人才薪酬激勵工作，遵循以人為本理念構建完善的薪酬激勵方案。例如，中小企業管理者為了消除員工春節后流失的問題，出臺工資獎勵的方案，以此達到留住人才的目的。二是促進薪酬激勵方案的常態化。肺炎疫情暴露出中小企業在薪酬激勵方案建設上存在諸多缺陷，例如，中小企業薪酬激勵的臨時性較為明顯，導致員工的企業歸屬感不強。為此，中小企業及時調整薪酬激勵方案，構建常態化、規范化的薪酬激勵方案。三是肺炎促使中小企業薪酬激勵要突出績效考核。肺炎疫情發生導致中小企業營業收入大幅下滑，從企業高質量發展視角，企業必須要構建員工薪酬與企業整體盈利水平相掛鉤機制，實現員工與企業共進退機制。

3中小企業薪酬激勵制度所存在的問題

構建完善的薪酬激勵制度是激發工作人員工作積極性、提升中小企業應對肺炎疫情常態防控的必然舉措。雖然肺炎疫情的發生促使中小企業加強了對薪酬激勵建設的重視程度，但是根據調查，我國中小企業薪酬激勵機制仍然存在不少問題。

3.1中小企業薪酬激勵形式單一，缺乏針對性

薪酬激勵是激發員工工作積極性的重要手段，薪酬激勵分為直接激勵和間接激勵。直接激勵主要是通過工資、獎金以及年薪的方式實施。間接激勵則是通過福利、紅利以及股權的方式實施。根據調查，目前中小企業實施的薪酬激勵存在形式單一、缺乏針對性的問題：一是中小企業制定的薪酬激勵方案形式單一。基于肺炎疫情影響，中小企業加大了薪酬激勵機制的建設力度，例如，為了吸引員工就地過年，中小企業出臺了相應的激勵方案，對于員工就地過年的給予資金獎勵。但是其卻忽視對員工的長期獎勵，導致員工就地過年的積極性不高。二是中小企業激勵方式缺乏針對性。員工需求不同，要求中小企業構建差異化的薪酬激勵。例如，工資年限較長的員工對于股權的激勵較為熱衷，而對于年輕員工則更加傾向于直接激勵。但是目前中小企業所實施的薪酬激勵采取“一刀切”方案，缺乏對員工個體需求的分析。

3.2薪酬激勵結構不合理，缺乏與企業戰略的結合

薪酬激勵結構直接關系到員工積極性，由于中小企業管理制度不完善，尤其是小微企業缺乏健全的財務制度，導致企業在薪酬激勵結構設置上存在諸多不合理的問題：一是中小企業沒有合理配置直接激勵與間接激勵的關系。對于員工而言，構建搭配合理的薪酬激勵是增強工作積極性的重要舉措，但是中小企業薪酬激勵結構不合理問題較為突出。員工工資與福利之間存在矛盾，例如，中小企業將員工的福利納入工資范疇，企業發放福利的資金來源于員工工資，這樣導致福利的激勵作用難以發揮。二是企業薪酬激勵缺乏與企業戰略的結合，導致薪酬激勵沒有形成應有的效果。例如，基于企業發展，企業可以通過設置股權激勵的方式吸引人才，但是中小企業在股權激勵上往往缺乏對企業戰略的結合，導致股權分配方案難以體現出企業的戰略。

3.3績效考核機制不健全，績效考核指標設置不合理

績效考核是薪酬激勵的重要方式，相對于大型企業而言，中小企業薪酬激勵考核缺乏動態調整機制：一是中小企業薪酬績效考核機制不健全，缺乏動態調整機制。例如，中小企業薪酬激勵方案幾乎沒有作出過調整，缺乏對市場環境等可變因素的結合。二是中小企業薪酬績效考核指標單一，主要突出職工崗位的工作能力，而缺乏對職工思想道德、人文素養以及溝通能力等方面的考核。

4優化中小企業薪酬激勵制度的具體對策

基于中小企業薪酬激勵機制所存在的問題，為有效提高員工工作積極性，中小企業需要建立完善的薪酬激勵機制，以此推動企業高質量發展。

4.1以人為本，構建多元化中小企業薪酬激勵方式

中小企業在薪酬激勵機制建設中必須要圍繞企業職工的需求構建：一是中小企業管理者在制定薪酬激勵機制時必須要深入生產一線，切實了解職工的需求，根據職工需求開展針對性的薪酬激勵措施。中小企業職工需求比較多樣，只有構建滿足職工需求的激勵方案才能調動其積極性。因此，企業管理者要保證薪酬激勵方案滿足各取所需的要求。二是要完善非貨幣激勵制度。貨幣激勵是中小企業所普遍采取的措施，但是其缺乏對職工的長遠關懷，所以企業要構建非貨幣激勵制度，通過構建崗位晉升機制、股權激勵等舉措，增強職工的歸屬感。例如，針對本次疫情期間職工流失嚴重的問題，中小企業要強化間接薪酬激勵，通過增強福利待遇的方式吸引人才。

4.2優化薪酬激勵結構，建立動態的薪酬管理機制

長期以來，中小企業在薪酬激勵結構上設置不合理，中小企業直接薪酬激勵與間接薪酬激勵之間的配合度不高。例如，中小企業職工的工資水平比較高，但是其福利待遇卻不高，結果容易引起職工的不滿。為此，基于經濟新常態發展，中小企業必須要改變此種現狀：一是進一步優化薪酬激勵結構，薪酬激勵與企業戰略相結合。企業要圍繞企業發展戰略要求構建完善的薪酬激勵結構體系。既要發揮直接薪酬激勵的作用，也要突出間接薪酬激勵效果。例如，在肺炎疫情影響下，為激發員工潛能，企業可以通過適當降低基本工資、提高福利待遇的方式降低人員流失的問題，實現企業利益與員工利益的緊密結合。二是要建立動態薪酬管理機制。市場環境在不斷變化，例如，社保資金、企業年金等每年都在變化，同時企業職工的崗位能力也在不斷變化，所以企業要建立動態的薪酬管理機制。根據職工個人能力、崗位表現以及企業營業收入等諸多方面構建動態化的薪酬調整機制，構建不同工不同酬、同工不同酬的激勵模式。例如，對于從事相同崗位的企業也要對其進行細分，按照其工作能力對其進行獎勵。

4.3構建科學的薪酬績效考核體系，細化績效考核指標

一是企業要建立科學的薪酬績效考核體系。通過工作分析確定崗位價值，進而確定員工的工作價值，同時根據市場水平和企業自身情況確定企業的薪酬水平。中小企業要實行績效工資向核心人才傾斜。人才是中小企業發展的核心要素，為了吸引核心人才，企業在績效工資管理上必須要向其傾斜，根據市場價格合理確定核心人才的薪酬水平。二是要明確薪酬績效考核指標。在績效考核指標的設置上需要遵循定量與定性相結合的評價指標，突出對職工綜合素養的考核，避免因薪酬績效評價指標設置單一而出現薪酬激勵效果難以發揮的問題。三是要加強對薪酬績效考核結果的監督。中小企業要及時將薪酬激勵方案進行公示，通過企業內部工作群等載體將薪酬激勵考核結果進行公示，提高信息的透明度，發揮群眾的監督，以此實現薪酬激勵的目的。

5結語

總之，基于經濟新常態發展，尤其是肺炎疫情防控常態化，中小企業要想在激烈的市場環境中贏得先機，就需要重視人才的力量，通過制定科學、合理的薪酬激勵制度留住人才，及時解決員工的薪資待遇問題，以便提升員工工作的積極性，促進中小企業長遠、可持續發展。

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作者：任萌萌 單位：河北經貿大學