大數(shù)據(jù)時代薪酬管理新變研究
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［摘要］目前，在我國企業(yè)的薪酬管理體系中，普遍存在薪酬結(jié)構(gòu)單一，缺乏靈活性和公平性以及客觀性的現(xiàn)象。根據(jù)大數(shù)據(jù)發(fā)展和時代變化的要求，企業(yè)的薪酬管理應該積極應對數(shù)據(jù)時代帶來的機遇和挑戰(zhàn)，推動創(chuàng)新和變革。文章對傳統(tǒng)的工資薪酬進行分析，包括薪酬管理的現(xiàn)狀、新變重要性、機會和挑戰(zhàn)以及創(chuàng)新應用，除此之外，還研究了企業(yè)薪酬管理改革的新方向，并對現(xiàn)存問題提出了應對策略。
［關(guān)鍵詞］大數(shù)據(jù);薪酬管理;新變
海量的數(shù)據(jù)意味著企業(yè)要使用新的處理模式來處理復雜的數(shù)據(jù)和數(shù)據(jù)集。在這種情況下，企業(yè)需要從各種信息和數(shù)據(jù)源中獲取有利于企業(yè)發(fā)展的信息。數(shù)據(jù)越來越成為企業(yè)發(fā)展決策的主要依據(jù)，運用多種信息處理工具促進人力資源管理創(chuàng)新，是人力資源管理戰(zhàn)略的重要組成部分。目前，隨著大數(shù)據(jù)的增長發(fā)展，企業(yè)為了在數(shù)據(jù)洪波中發(fā)展得更好必須不斷變化。人力資源管理是企業(yè)的主要工作之一，企業(yè)管理需要更多的資源。隨著時代的變化，創(chuàng)新是適時的。薪酬管理是人力資源管理的關(guān)鍵要素，企業(yè)內(nèi)部業(yè)務和外部競爭將帶來新的機遇和挑戰(zhàn)。薪資管理分析及大數(shù)據(jù)有機整合將是企業(yè)薪酬管理體系的新發(fā)展方向。
1企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀分析
(1)企業(yè)薪酬管理規(guī)定。目前，我國大多數(shù)企業(yè)都采用獨立的固定資本、工資指導線制度、補充分配法;主要生產(chǎn)崗位實行特殊工作津貼制度;技能、專業(yè)人員實行其他主要激勵措施，對關(guān)鍵專業(yè)人員實行獎勵措施。大多數(shù)企業(yè)將薪酬制度與基本薪酬、崗位薪酬和績效薪酬相結(jié)合。雖然薪酬管理制度不斷完善，但許多企業(yè)并沒有全面的實施。總體而言，現(xiàn)代企業(yè)的薪資管理理念缺失，忽視對核心人才的有效管理，給公司人員流動和留住人才造成嚴重困難，對薪酬管理缺乏戰(zhàn)略思考;許多企業(yè)在建立薪酬管理制度時沒有將其納入企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，致使薪酬管理制度無法運行，未對發(fā)展戰(zhàn)略服務，薪酬結(jié)構(gòu)不合理過于統(tǒng)一，缺乏專業(yè)的管理人才;員工薪酬調(diào)整沒有科學依據(jù)，評價是基于管理人員的一種感覺，即工作人員對其職位的未來沒有明確的立場，這很容易造成不確定性和不公正感，從而降低工作的積極性和創(chuàng)造性。(2)薪酬管理迫切需要大數(shù)據(jù)采集技術(shù)。企業(yè)薪酬管理涉及每個員工的個人利益，應根據(jù)企業(yè)的長遠發(fā)展和員工的實時動態(tài)利益，但是當前薪酬改革的重點仍然是薪酬的落實和企業(yè)薪酬制度的完善。國內(nèi)競爭、激勵措施和勞動管理機制等因素導致了薪酬管理的多元化。停留在這個時代背景下，我們需要更先進的科技手段———大數(shù)據(jù)技術(shù)。使用先進的大數(shù)據(jù)技術(shù)調(diào)整薪酬，進行數(shù)據(jù)采集，保證關(guān)鍵技術(shù)一致性，建設(shè)基本模型，監(jiān)測預警數(shù)據(jù)，進行信息分析，建立薪酬管理系統(tǒng)，為薪酬管理提供更好的技術(shù)支持。雖然薪酬管理制度在不斷完善，但是很多企業(yè)運作不好。國內(nèi)企業(yè)的薪酬管理起步較晚，許多企業(yè)制定并實施了薪酬管理，實施工作卻不規(guī)范，薪酬管理在人力資源領(lǐng)域沒有得到充分落實。過去企業(yè)薪酬管理部門普遍存在的問題包括:①缺乏內(nèi)部靈活性;②受到員工主觀意愿影響，缺乏公正性和客觀性;③制度不能有效實施，不能有效激勵員工。
2運用高科技手段進行薪酬管理的重要性
薪酬管理作為人力資源管理的重要組成部分，也是企業(yè)戰(zhàn)略實施的重要組成部分，使用了數(shù)據(jù)技術(shù)，收集了大量的數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)從實際中獲取是可靠的，并且能夠減少遺漏數(shù)據(jù)，可以從不同的來源測量，從不同的角度來看，任何必要的數(shù)據(jù)都可以很容易地獲得、分析和應用于各種目的。運用數(shù)字化手段幫助企業(yè)提高管理效率，充分滿足人力資源管理信息化的需要，提高各部門的績效，解放勞動力，降低間接成本。［1］
3數(shù)據(jù)時代企業(yè)管理薪酬的機會和能力挑戰(zhàn)
當人工智能、互聯(lián)網(wǎng)+和大量的數(shù)據(jù)繼續(xù)傳播。建立新的數(shù)據(jù)處理模型和應用工具，企業(yè)薪酬管理面臨的挑戰(zhàn):(1)隨著大量的數(shù)據(jù)流席卷，員工獲取信息的渠道多元化，企業(yè)內(nèi)外的信息傳播更加廣泛快速透明，員工和企業(yè)薪酬體系對商業(yè)信息的準確性要求更高?，F(xiàn)行薪酬制度很難滿足職工們的要求。因此，對企業(yè)薪酬管理的要求有所提高。(2)數(shù)據(jù)周期長造成信息冗余，薪酬管理設(shè)計系統(tǒng)中需要考慮的因素也比較復雜。工作管理、薪資數(shù)據(jù)處理、薪資系統(tǒng)設(shè)計會增加難度。然而，大量的數(shù)據(jù)給企業(yè)的薪酬管理帶來了挑戰(zhàn)，為企業(yè)提供了新的發(fā)展機遇。(1)大量數(shù)據(jù)出現(xiàn)信息冗余的同一時間，企業(yè)可以更加全面地獲取外部信息分析內(nèi)外部環(huán)境，了解薪酬市場情況。(2)增強型的數(shù)據(jù)處理軟件被獲取，幫助企業(yè)走出困境，應用程序的定量數(shù)據(jù)顯示了對工作人員的實際需求，這將有助于建立更公平的薪酬制度。(3)從大數(shù)據(jù)中獲取的信息、資源和科技創(chuàng)新等這些變化迫使企業(yè)改變傳統(tǒng)的薪酬管理理念，這種模式是管理改革和制度創(chuàng)新的良好工具，給予改制合適的時機。
4大數(shù)據(jù)處理技術(shù)在薪酬管理中的新應用
(1)順應大數(shù)據(jù)時代潮流，抓住機遇。大數(shù)據(jù)時代的到來為企業(yè)的發(fā)展帶來了新的機遇，大數(shù)據(jù)在帶來信息技術(shù)難題的同時，也為企業(yè)提供了機遇，使得行業(yè)可以獲得更好的外部信息，更全面地分析內(nèi)外部條件，了解薪酬市場。大量的數(shù)據(jù)調(diào)動了各種數(shù)據(jù)處理程序，可以提高企業(yè)的工作效率。大數(shù)據(jù)的使用為建立公平的薪酬制度提供了科學依據(jù)。(2)迎接數(shù)據(jù)收集和處理時代的挑戰(zhàn)，確保數(shù)據(jù)使用的靈活性。利用大量數(shù)據(jù)建立可靠的薪酬管理數(shù)據(jù)庫，企業(yè)可以利用AI技術(shù)或云計算技術(shù)幫助收集處理外部薪酬市場的信息，以及內(nèi)部員工數(shù)據(jù)，并協(xié)助分類、計算、歸檔等任務，建立數(shù)據(jù)庫，開發(fā)薪酬系統(tǒng)，進行薪酬管理、反饋等，使企業(yè)的薪酬管理數(shù)據(jù)更加準確，以提高薪酬管理的公平性和效率。利用數(shù)據(jù)分析建立有效的社會保障體系。企業(yè)可以根據(jù)應用程序，利用數(shù)據(jù)分析和數(shù)據(jù)計算建立公司的社交平臺?？梢詫T工的消費能力、消費偏好、工作狀態(tài)等信息進一步分析，為建立更加有效的社會保障體系奠定堅實的基礎(chǔ)。讓員工從企業(yè)中獲得福利待遇，感受企業(yè)關(guān)懷，最終改善員工狀況。激發(fā)員工的團結(jié)精神和工作熱情，達到薪酬獎勵的激勵目標。利用大量的數(shù)據(jù)網(wǎng)絡可以幫助企業(yè)提高薪酬管理水平。企業(yè)可以完善薪酬管理制度，規(guī)范管理制度和程序，改進傳統(tǒng)薪酬管理方式。運用大量的數(shù)據(jù)制定科學合理的評價標準和模型確保內(nèi)部公平;通過網(wǎng)絡信息的獲取，充分利用現(xiàn)有的市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)信息，通過科學的分類統(tǒng)計、智能薪酬計算等技術(shù)，建立合理的薪酬定價，以使企業(yè)的薪酬具有外部的競爭能力，勞動力數(shù)據(jù)庫云計算和數(shù)據(jù)處理服務可以幫助企業(yè)分析當前的薪酬結(jié)構(gòu)和水平，確定科學規(guī)劃的方向;實時監(jiān)控市場數(shù)據(jù)和情報，預測企業(yè)實力，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部需求，提高企業(yè)的競爭優(yōu)勢。
5薪酬管理與大數(shù)據(jù)有機結(jié)合的新方法
海量數(shù)據(jù)為不同行業(yè)提供了新的機遇，公司薪酬管理面臨挑戰(zhàn)，應該迅速抓住機遇，迎接挑戰(zhàn)，尋找新的方法將大量的數(shù)據(jù)有機地結(jié)合起來，從而生成更多的有效數(shù)據(jù)幫助企業(yè)更好地發(fā)展創(chuàng)造。因此主要討論以下三個問題。(1)利用大量數(shù)據(jù)建立有效的薪酬管理數(shù)據(jù)庫體系。企業(yè)可以使用人工智能協(xié)助收集和處理企業(yè)外部薪酬的市場數(shù)據(jù)環(huán)境信息和內(nèi)部員工薪酬并完成分類核算歸檔等工作，建立薪酬制度設(shè)計，薪酬管理以及迅速反饋等工作資料，是完善企業(yè)薪酬管理的基礎(chǔ)，增強薪酬管理的數(shù)據(jù)依賴性、公平性和可訪問性效果。與此同時，信息處理變得越來越復雜，通過這些措施可以提高管理效率。(2)基于數(shù)據(jù)分析實現(xiàn)福利分配系統(tǒng)。企業(yè)可以通過數(shù)據(jù)分析和公司內(nèi)部社交平臺的建立，計算并了解員工的消費能力、消費偏好，進一步分析建立更加有效的企業(yè)社會福利和保障體系，滿足員工的需求，為員工的實際需要提供堅實的基礎(chǔ)。保障企業(yè)福利，關(guān)愛企業(yè)職工，最后提高工人的積極性與向心力，爭取到薪酬的補助項目。［2］(3)利用大量數(shù)據(jù)幫助企業(yè)提高薪酬管理水平，規(guī)范管理制度和管理程序，完善傳統(tǒng)薪酬管理體系。有了大量的數(shù)據(jù)支持，人工智能可以提供不同的薪酬策略輔助決策方案，提高了決策過程的效率和有效性。通過海量實際數(shù)據(jù)建立標準和模型評估，并通過工作分析和工作評估減少管理人員的工作量，有效避免重復主觀和非主觀隨意，保證互聯(lián)網(wǎng)和大數(shù)據(jù)融為一體，填寫薪酬市場調(diào)查信息與數(shù)據(jù)共享，采用智能分類統(tǒng)計，智能計算薪酬，確定合理的薪酬定價，使企業(yè)不用支付額外的勞動報酬;通過數(shù)據(jù)處理服務審查目前的薪酬結(jié)構(gòu)和水平，以確定其是否合理并進行安全引導科學規(guī)劃，最終幫助企業(yè)調(diào)整薪酬構(gòu)成、規(guī)模、薪酬水平等。相關(guān)薪酬政策有了大量的智能數(shù)據(jù)工具做支持，對市場數(shù)據(jù)可以持續(xù)更新，基于企業(yè)實力和內(nèi)部需求的智能預測，努力平衡控制薪酬支出，實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標和競爭優(yōu)勢?；诖罅康臄?shù)據(jù)，對薪酬管理部門的各個環(huán)節(jié)都會有所影響，從而改善整體薪酬管理效率。
6對大數(shù)據(jù)使用的限制
(1)企業(yè)前期的投資較大。使用大數(shù)據(jù)技術(shù)管理企業(yè)的薪酬，需要專業(yè)的軟件和技術(shù)，企業(yè)可以開發(fā)或購買技術(shù)，但這不是一筆小的投資。對于小企業(yè)或者資本公積不足的企業(yè)，很難負擔得起這些技術(shù)。即使從長遠來看，這些投資最終會節(jié)省大量人力資源，但也會投入大量人力資源。由于投資周期長，風險大，很多企業(yè)依然處于等待觀望的狀態(tài)。(2)數(shù)據(jù)收集和處理過程存在阻力和信息失真。當使用大量數(shù)據(jù)時會存在一些信息障礙，使得人們很難避免惡意和錯誤的行為，信息被摻假，數(shù)據(jù)的質(zhì)量得不到保證。在數(shù)據(jù)處理方面，人工智能的智力水平還沒有達到足夠的標準，因此，數(shù)據(jù)分析的準確性還有待提高，薪酬制度的公平性沒有得到保障。(3)數(shù)據(jù)泄露的風險。數(shù)據(jù)資源屬于核心資源組織，管理、保密和防止數(shù)據(jù)資源流失都十分關(guān)鍵，否則將給企業(yè)造成較大的損失。如果與薪酬管理相關(guān)的數(shù)據(jù)丟失，企業(yè)可能面臨薪酬管理不善的問題，數(shù)據(jù)管理者必須重新設(shè)計系統(tǒng)，再次導入管理數(shù)據(jù)。因此，這很可能會影響薪酬制度的主要工作，增強了員工的負面情緒，造成企業(yè)內(nèi)部混亂，導致外部競爭力喪失。［3］
7薪酬管理存在的問題及優(yōu)化對策薪酬管理存在的問題。
7.1現(xiàn)代薪酬管理的理念尚未完全落實
企業(yè)現(xiàn)代薪酬管理尚未實現(xiàn)的其中一個原因是，支付薪酬的管理人員忽視了善治和核心人才的價值。企業(yè)管理層由于個人素質(zhì)和知識的差異，對薪酬管理的重視不夠，缺乏現(xiàn)代薪酬管理理念，薪酬管理的方法和技術(shù)匱乏，缺乏相關(guān)的工作人員，需要大數(shù)據(jù)技術(shù)的專家建議。管理人員的薪酬管理淡化，不了解薪酬理念對公司人才引進有很大影響，這就導致公司優(yōu)秀的員工大量流失。
7.2缺乏支付動力
企業(yè)的薪酬管理不是基于工作性質(zhì)和工作場所的差異。工作內(nèi)容和結(jié)果確定合理的職工工作薪酬標準，而個人成功和貢獻的大小不能有效體現(xiàn)，激勵動機缺乏，共同的施加力度不足，從而大大降低了激勵薪酬的時效期限，對員工是一個很大的影響。缺乏科學有效的激勵機制，阻礙了職工從這些措施中獲益，無法開發(fā)出員工的潛力，對企業(yè)來說也不會有最大的價值。
7.3在確定薪酬時缺乏戰(zhàn)略思維
制定激勵機制未結(jié)合全面的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。企業(yè)實行動態(tài)獎勵制度，許多中小企業(yè)在建立薪酬管理制度時沒有企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，包括沒有在薪酬管理制度的基礎(chǔ)上為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略服務。薪酬計劃不是全體性簡單的發(fā)放，這會降低薪酬政策在支持企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略方面的效用。
7.4薪酬結(jié)構(gòu)缺乏合理性和公平性
許多中小企業(yè)沒有薪酬制，薪酬結(jié)構(gòu)過于統(tǒng)一，沒有薪酬管理專家，薪酬調(diào)整缺乏科學依據(jù)，對員工的考核僅憑感覺，主要取決于老板一人，導致崗位的績效考核、薪酬待遇和薪酬結(jié)構(gòu)層次性不強，不同崗位之間的薪酬差距不大。薪酬增長預測的不確定性使工人感到不公平，阻礙了員工的積極性和創(chuàng)造性。由此提出以下對策。
7.4.1轉(zhuǎn)變薪酬觀念制定薪酬策略中小企業(yè)需要完善現(xiàn)代薪酬管理理念，繼續(xù)導入優(yōu)化現(xiàn)代管理方式和技術(shù)，由企業(yè)尋求的大數(shù)據(jù)技術(shù)專家提供建議。此外，還需要大幅度提高以人力資本為導向的薪酬水平戰(zhàn)略眼光。企業(yè)的薪酬體系應著眼于實現(xiàn)有效的戰(zhàn)略性薪酬管理，大膽采用大數(shù)據(jù)高新技術(shù)提升關(guān)鍵部門的競爭力，確保企業(yè)可持續(xù)的長期發(fā)展。
7.4.2建立以人為本的薪酬管理體系需要轉(zhuǎn)變企業(yè)管理人員的態(tài)度，關(guān)注企業(yè)員工的個人利益，企業(yè)的薪酬管理必須以人力資本為基礎(chǔ)，協(xié)調(diào)多種獎勵相結(jié)合的有效激勵機制。高級領(lǐng)導和基礎(chǔ)技術(shù)骨干可以利用股權(quán)、分工等激勵措施，為企業(yè)優(yōu)秀的人才分享利潤，密切協(xié)調(diào)個人和公司的利益，更加積極主動地為企業(yè)服務。
7.4.3薪酬結(jié)構(gòu)持續(xù)改善薪酬結(jié)構(gòu)應符合企業(yè)人事管理的思維方式，要求和企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、人員配置和工作流程評估結(jié)合。企業(yè)必須依托海量數(shù)據(jù)制定完善的薪酬體系，并確定一個完整的薪酬職級職等表。不同崗位的員工之間存在差異，員工技能的培養(yǎng)也存在差異。因此需要靈活運用大數(shù)據(jù)技術(shù)，通過個人差異化實現(xiàn)員工的能力成長。完善勞動報酬制度和薪酬結(jié)構(gòu)，重視員工個人發(fā)展，鼓勵個人提高工作效率，吸引高層次人才，減少人才流失。憑借大數(shù)據(jù)技術(shù)塑造的健康薪酬結(jié)構(gòu)能激發(fā)員工的積極性，開展良性競爭，提高企業(yè)的核心競爭力，鼓勵員工更好地為企業(yè)服務。
7.4.4公平合理的薪酬分配作為一個企業(yè)，應該有一個管理薪酬的戰(zhàn)略方向，制定一個科學健全的薪酬管理體系是績效管理體系和企業(yè)管理良性運行的保證，對企業(yè)的進一步發(fā)展至關(guān)重要。在制定薪酬制度時，應結(jié)合大數(shù)據(jù)技術(shù)充分考慮工作的價值。對于人員的薪金將通過能力、業(yè)績指標和人力資源市場價格量化數(shù)據(jù)等因素支付。密切配合公司工作，努力達成部門績效和個人績效，堅持公平正義的原則，充分發(fā)揮激勵作用，完善員工成果的大數(shù)據(jù)指標評價體系?？茖W的指標必須規(guī)范化、制度化，充分反映工作條件和工作量。依托大數(shù)據(jù)技術(shù)建立的相關(guān)薪酬基準和指標，必須規(guī)定評測方法和結(jié)果。以科學為基礎(chǔ)的績效考核體系能夠激發(fā)員工激情和潛力。此外，員工了解并正視自己的優(yōu)劣勢和綜合素質(zhì)水平有利于提高工作效率，促進企業(yè)全面發(fā)展。
8結(jié)論
人工智能、云計算、互聯(lián)網(wǎng)+大數(shù)據(jù)的到來給企業(yè)人力資源管理的問題帶來了諸多機會。文章對企業(yè)人力資源薪酬管理部門在大數(shù)據(jù)時代背景下，利用數(shù)據(jù)和智能信息技術(shù)平臺，完善傳統(tǒng)薪酬管理模式，提高薪酬管理水平，完善薪酬管理流程環(huán)節(jié)，提高管理有效性，促進企業(yè)的薪酬和福利的公平性，充分發(fā)揮薪酬激勵作用。同時，文章也提出大數(shù)據(jù)技術(shù)應用相關(guān)的限制，如高成本，企業(yè)監(jiān)測、數(shù)據(jù)的收集和分析方面的尚不完善，系統(tǒng)不穩(wěn)定、數(shù)據(jù)泄露等風險，但大數(shù)據(jù)技術(shù)應用于薪酬管理的趨勢不可阻擋，應提供更多的實踐機會，獲取更多的信息。畢竟，新技術(shù)在高速發(fā)展的市場經(jīng)濟道路上，擁有更大的發(fā)展?jié)摿透鼜V泛的發(fā)展前景，為助力企業(yè)管理起到更好的效果。因此，企業(yè)的薪資管理要抓住機遇，大膽嘗試使用數(shù)字化前沿技術(shù)，在研究和實踐中，收獲更多的經(jīng)驗和發(fā)展機會。
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作者：周麗 單位：北京通達實業(yè)總公司
