機(jī)關(guān)事業(yè)單位薪酬管理及干部激勵

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摘要:我國機(jī)關(guān)事業(yè)單位在機(jī)制體制上具有獨特性，傳統(tǒng)的薪酬績效管理體系已經(jīng)難以適應(yīng)當(dāng)下的需求，員工在不具備吸引力和激勵作用的薪酬體系中，自然會變得懈怠，失去工作積極性。作為國家穩(wěn)定發(fā)展的重要保障，機(jī)關(guān)事業(yè)單位必須提升工作效率，優(yōu)化工作效果，想要達(dá)成這一目標(biāo)就必須優(yōu)化薪酬績效管理制度，激勵干部帶頭履職創(chuàng)新，使機(jī)關(guān)事業(yè)單位員工隊伍充滿活力，生發(fā)無限動能。文章從機(jī)關(guān)事業(yè)單位薪酬績效體系現(xiàn)狀問題和優(yōu)化薪酬績效體系的重要性出發(fā)，提出了幾點優(yōu)化策略性建議，以供業(yè)內(nèi)人士參考。

關(guān)鍵詞:機(jī)關(guān)事業(yè)單位;薪酬管理;干部激勵

薪酬績效是人力資源管理中的重要模塊，對于提升員工履職積極性、考核員工工作態(tài)度和效果、促進(jìn)組織內(nèi)部良性人事變動起到關(guān)鍵性作用，在新經(jīng)濟(jì)時代越來越受到重視，成為提升組織績效和運營質(zhì)量的必爭之地。長久以來，我國機(jī)關(guān)事業(yè)單位習(xí)慣于使用傳統(tǒng)的管理模式，對于績效考核缺少重視，在薪酬發(fā)放上慣于“平均主義”或“按資排輩”。這使得單位骨干人才難以實現(xiàn)“勞者多得”，嚴(yán)重影響了單位整體的績效表現(xiàn)。近年來，如何優(yōu)化機(jī)關(guān)事業(yè)單位薪酬管理與干部激勵機(jī)制成為業(yè)界廣泛討論的話題。

一、研究背景

近年來，我國一直在推進(jìn)機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資制度改革，希望通過優(yōu)化薪酬績效體系，落實獎勵機(jī)制，真正激發(fā)員工積極性。長久以來，機(jī)關(guān)事業(yè)單位冗員、不作為情況時有發(fā)生，隨著我國國民經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人民的生活水平越來越高，作為為人民服務(wù)的機(jī)關(guān)事業(yè)部門，其應(yīng)該隨著時代的進(jìn)步和需要不斷改革創(chuàng)新，細(xì)化部門職能，更好地做好為人民服務(wù)的工作。從目前機(jī)關(guān)事業(yè)單位的改革進(jìn)程中來看，企事業(yè)單位的改革難點在于人才的激勵與培養(yǎng)方面，而薪酬管理和薪酬激勵是影響機(jī)關(guān)事業(yè)單位人才發(fā)展的關(guān)鍵影響因素。因此，機(jī)關(guān)事業(yè)單位應(yīng)該在人事薪酬管理和薪酬激勵方面進(jìn)行創(chuàng)新改革，爭取利用薪酬激勵政策來吸引更多的人才。

二、優(yōu)化薪酬管理與干部激勵對于機(jī)關(guān)事業(yè)單位的重要性

(一)樹立正確價值引導(dǎo)，鼓勵能者多勞多得制度能集中體現(xiàn)一個組織結(jié)構(gòu)的價值觀導(dǎo)向，讓員工潛移默化地形成心理預(yù)期，從而指導(dǎo)其行為。其中，人力資源相關(guān)制度對員工行為規(guī)范起到重要作用。如果一個單位科學(xué)合理地規(guī)劃薪酬體系，嚴(yán)格公正地執(zhí)行考核制度，把干部的權(quán)責(zé)劃分清楚并與部門工作掛鉤，最后有效落實獎懲制度，在精神和物質(zhì)上給予骨干人員認(rèn)同感，增強(qiáng)其成就感，那么單位內(nèi)部員工會接收到組織價值觀傳達(dá)的信號，既“我們要多勞多得，以推進(jìn)單位整體的工作進(jìn)步”。從這個角度上來說，優(yōu)化薪酬管理與干部激勵體系，不只是為了疏通人力資源管理中的問題，更是一個凝心聚力的好契機(jī)。

(二)提升骨干擔(dān)責(zé)意識，強(qiáng)化工作表現(xiàn)考核干部作為單位骨干人員，相較于基層員工承擔(dān)更大的責(zé)任，也需要更高的職業(yè)技能素質(zhì)水平。嚴(yán)格考核干部表現(xiàn)，把關(guān)干部履職效果，提升干部擔(dān)當(dāng)意識，鼓勵干部創(chuàng)新管理模式，這對于推進(jìn)單位整體的業(yè)務(wù)進(jìn)步是十分必要的。過去只要晉升為干部職級，無論績效如何都能得到高于其他員工的薪資，骨干人員缺少危機(jī)意識，時間一長很容易懈怠。優(yōu)化薪酬管理體系與干部激勵辦法之后，同樣級別的干部根據(jù)績效表現(xiàn)分出優(yōu)劣，使干部能真正認(rèn)識到自身所背負(fù)的責(zé)任，從而主動學(xué)習(xí)提高管理能力，自覺履職盡責(zé)。

(三)推動單位管理改革，促進(jìn)人員良性代謝“薪資能高能低，職位能上能下，員工能進(jìn)能出”是很早就提出的改革方向，但我國機(jī)關(guān)事業(yè)單位目前仍未實現(xiàn)這種科學(xué)的人力資源管理模式，很多員工本身的能力和素質(zhì)不足以勝任當(dāng)前崗位，但由于管理的缺失而長期維持“人崗不匹配”的狀態(tài)。一個健康的單位組織，人員配置應(yīng)該保持良性循環(huán)，一方面獎勵優(yōu)秀人才，促進(jìn)骨干人員投入人力資本推進(jìn)組織進(jìn)步;另一方面通過考核和薪酬體系將不符合單位發(fā)展需要的人淘汰，讓對的人站在對的位置上。

(四)盤活人力資源價值，提升工作效率效能在機(jī)關(guān)事業(yè)單位，很多崗位的主要工作是職能性的，員工履職的評價標(biāo)準(zhǔn)并不嚴(yán)格，特別是在任務(wù)執(zhí)行的及時性上缺少考核。由于傳統(tǒng)的機(jī)關(guān)事業(yè)單位薪酬體系配合的是“事后考核”辦法，也就是犯錯扣分原則，所以管理者無法監(jiān)督員工的履職進(jìn)度，更無法區(qū)分哪些員工更具備人力資源價值，容易導(dǎo)致“平均主義”的情況。近幾年，國家在大力推進(jìn)機(jī)關(guān)事業(yè)單位人事改革，目的就是有效盤活人力資源價值，讓原本效率不高的機(jī)關(guān)單位能煥發(fā)生機(jī)活力，讓公共事業(yè)管理的辦事速度快起來。

三、當(dāng)前機(jī)關(guān)事業(yè)單位薪酬管理與干部激勵現(xiàn)狀

(一)制度體系搭建缺少科學(xué)性當(dāng)前機(jī)關(guān)事業(yè)單位薪酬體系存在幾點問題，影響了單位內(nèi)部的公平穩(wěn)定，不利于組織提升整體效率和工作效果。第一，不同級別之間拉不開薪檔，晉升缺少動力，在薪酬落實上看不出差距。第二，職業(yè)晉升通道單一，崗位與薪酬固定捆綁，同一職級干多干少都拿一樣的工資，員工缺少積極性。第三，干部績效考核未有效與部門工作掛鉤，干部激勵發(fā)放缺少依據(jù)，存在人為干預(yù)獎金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)的情況。這些問題造成最直接的后果，就是單位內(nèi)部形成懶散瀆職的風(fēng)氣，員工看不到努力的意義，在薪酬上體現(xiàn)為“吃大鍋飯”的現(xiàn)象。

(二)監(jiān)督機(jī)制規(guī)程仍有待完善薪酬績效體系的順利落地，離不開有效的考核機(jī)制做支撐。只有考核能真實反映員工履職實際情況，才能幫助管理者明確哪些人值得培養(yǎng)，哪些人應(yīng)該被淘汰。長久以來，機(jī)關(guān)事業(yè)單位未做到“能上能下，能進(jìn)能出”，很重要的一點就是考核流程不規(guī)范，考核結(jié)果難落地。究其根本，原因在于整個考核和薪酬績效發(fā)放過程缺少監(jiān)督。一方面，普通員工不了解單位的薪酬績效體系，對于自己拿多少工資和獎金經(jīng)?！安幻魉浴保y以對干部激勵的落地情況進(jìn)行有效監(jiān)督。另一方面，薪酬績效相關(guān)工作往往歸屬于人力資源部門，其工作績效本身就缺少有效制度監(jiān)督，整個體系和工作流程都有待優(yōu)化。

(三)人資管理團(tuán)隊專業(yè)性欠佳與企業(yè)單位不同，機(jī)關(guān)事業(yè)單位不是以效益為導(dǎo)向的，員工在機(jī)關(guān)事業(yè)單位中有編制保障，工作穩(wěn)定不宜變動，再加上晉升資格通常按工作年限確定，導(dǎo)致員工團(tuán)隊往往缺少工作積極性，似乎也并不影響單位的整體運行效果。在這種情況下，單位人力資源管理往往集中在日常的算薪發(fā)薪、考勤、人事變動手續(xù)、社保繳納等基礎(chǔ)性業(yè)務(wù)上，對于人才戰(zhàn)略、薪酬績效體系的搭建、干部考核等專業(yè)性更強(qiáng)的內(nèi)容缺少涉獵。長此以往，人力資源管理團(tuán)隊的業(yè)務(wù)水平被局限，在單位人資模塊試圖轉(zhuǎn)型升級時無法提供業(yè)務(wù)支持。

四、優(yōu)化機(jī)關(guān)事業(yè)單位薪酬管理與干部激勵的策略

(一)梳理崗位權(quán)利和職責(zé)，幫助員工明確履職范圍想要提升薪酬績效體系的科學(xué)性和合理性，就必須做好基礎(chǔ)工作，客觀全面地梳理崗位權(quán)責(zé)，將員工履職范圍劃分清楚，在工作質(zhì)量上給予員工清晰的引導(dǎo)。過去由于機(jī)關(guān)事業(yè)單位的人事管理比較松散，多有人浮于事、冗崗冗員的問題。為優(yōu)化單位內(nèi)部人力資源配置，增強(qiáng)業(yè)務(wù)效率，就必須徹底解決以上問題。通過崗位職責(zé)梳理，管理者能夠?qū)τ趩挝凰枞藛T數(shù)量和結(jié)構(gòu)有所判斷，先解決職能部門過多、副職干部沒有實際工作、同一工作內(nèi)容分派多個崗位等問題，在科學(xué)合理的崗位配置基礎(chǔ)上開展薪酬績效體系的優(yōu)化搭建，并完善干部激勵辦法。

(二)規(guī)范考核指標(biāo)及流程，實事求是樹立模范先鋒骨干在團(tuán)隊中的模范帶頭作用是顯而易見的，一個優(yōu)秀的干部會直接帶動整個部門甚至于整個單位，對基層員工起到引領(lǐng)作用?？梢?，選拔真正優(yōu)秀的人才成為中高層干部是至關(guān)重要的，這個考核評判過程必須實事求是，才能讓員工自愿接受干部的領(lǐng)導(dǎo)，形成團(tuán)隊合力。這就要求機(jī)關(guān)事業(yè)單位內(nèi)部形成正規(guī)科學(xué)的績效考核和晉升考核辦法，并嚴(yán)格遵照考核流程對員工進(jìn)行績效分級，既不能搞“平均主義”，故意回避矛盾，使員工之間拉不開檔次;同時又要注意不過分打擊員工積極性，關(guān)注如何幫助其提升履職能力，而不是盲目地對其進(jìn)行懲戒。對干部的考評應(yīng)該更加嚴(yán)格，將績效和激勵獎金向真正優(yōu)秀的骨干傾斜，讓干部隊伍成為單位的模范先鋒，從而帶動全體員工提升工作積極性。

(三)完善監(jiān)督機(jī)制和體系，確保管理不受人為干擾建立科學(xué)合理的薪酬績效體系和干部激勵機(jī)制之后，還需要特別注意落實過程的合規(guī)性，通過完善監(jiān)督機(jī)制，預(yù)先規(guī)避績效獎金發(fā)放過程中可能出現(xiàn)的人為影響因素，從而確?？冃Э己说目尚哦?，防止激勵機(jī)制被錯用誤用的情況。比如，在干部績效考核辦法中，應(yīng)將員工民主測評、主管領(lǐng)導(dǎo)測評、部門工作情況和平行部門主管互評等模塊列入打分范疇，并以不同的權(quán)重來進(jìn)行總和計算。機(jī)關(guān)事業(yè)單位應(yīng)該建立績效考核小組，并在年末開展部門干部述職活動。通過自評、他評、互評等手段，多角度、全方位地定位干部能力水平和履職效果。總而言之，薪酬績效和激勵獎金的發(fā)放必須是有根據(jù)的，要盡量避免各個環(huán)節(jié)上的人為情緒影響單位官方對員工表現(xiàn)的最終判斷。

(四)開展內(nèi)部培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，建立人力資源專業(yè)隊伍與其他管理模塊一樣，薪酬績效體系也需要根據(jù)單位業(yè)務(wù)狀況適時進(jìn)行調(diào)整。這就需要人力資源管理相關(guān)員工通過培訓(xùn)和自學(xué)，努力提升業(yè)務(wù)能力水平，增強(qiáng)對人力資源專業(yè)各模塊的認(rèn)識，并盡快建立戰(zhàn)略意識，既能做好基礎(chǔ)性的人資工作，同時還要深入理解薪酬績效體系的重要性和運行邏輯，使機(jī)關(guān)事業(yè)單位內(nèi)部形成一支專業(yè)性強(qiáng)、業(yè)務(wù)能力好的人力資源管理隊伍，支持薪酬績效體系和干部激勵辦法的順利落地實施，同時也能推動單位實現(xiàn)此模塊的動態(tài)優(yōu)化和未來進(jìn)一步的轉(zhuǎn)型升級。

五、結(jié)語

科學(xué)的薪酬績效體系與激勵辦法是提升組織整體工作效益的動力載體，員工只有在尊重其勞動成果、重視其個人能力、認(rèn)可其職業(yè)成績的環(huán)境中，才會對組織產(chǎn)生歸屬感，從而不遺余力地貢獻(xiàn)自己的力量，主動履職盡責(zé)。在我國機(jī)關(guān)事業(yè)單位中，薪酬體系存在一些不合理的地方，對于績效考核缺少重視，干部激勵辦法往往落地效果差，難以產(chǎn)生實效。針對這種情況，單位管理者應(yīng)該從崗位職責(zé)梳理開始，有針對性地規(guī)劃薪酬體系，優(yōu)化績效考核指標(biāo)和流程，并切實執(zhí)行獎勵和懲罰，同時加強(qiáng)監(jiān)督和培訓(xùn)，以專業(yè)公正的人力資源隊伍保證薪酬績效體系的正常高效運行。

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作者：張魏尉 單位：淮北市市場監(jiān)督管理局