路橋設計院技術人員薪酬管理分析

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摘要：薪酬設計是人力資源管理的重要組成部分。公路橋梁設計是以現場勘察結合室內設計為主體的建設業。要充分調動項目管理人員的熱情，實現橋梁和道路設計研究院的開發目標，必須考慮橋梁和道路設計院所擁有的特性和風險，考慮專業技術人員自身的利益。而且，相關管理人員的補償計劃應該合理設計。

關鍵詞：路橋設計院；專業技術人員；薪酬管理

1我國路橋設計院項目管理人員薪酬現狀

路橋設計院的生產率具有設計類型的多樣性，現場生產的非轉運性，長期建設期的特點。路橋設計院的生產特性決定了專業技術人員的分散和移動性。因此，企業項目管理者的薪酬管理存在一些問題，比如經營管理上的壞經營者和貧困階層。主要表現為：薪酬預算不妥當。薪酬監測功能減弱，預算分解不與評估監測接觸。勞動成本不適合建設費。專業技術人員收入和生產量的比例不平衡，收入和生產的聯系變弱，經營組織和經營的溝通不牢固。其結果是，管理功能縮小，存在無序的現象。因此，路橋設計院的薪酬設計和管理有很多缺陷。

1.1薪酬支付缺乏應有的公平性

首先，路橋設計院的薪酬制度是外部不公平的。與其他企業的專業技術人員相比，道路橋梁建設企業的專業技術人員薪酬尚不明確，道路橋梁設計的現場條件更為困難。其次，路橋設計研究所的薪酬制度的不公平主要反映了內部不公平，即垂直和水平不公平的“垂直不公平”，主要是指不同水平的專業技術人員薪酬差異。第一，收入水平的差距加重了中堅水平的經營者和專業技術人員的熱情和責任感。在正常情況下，路橋設計院對經營具有重大意義。高級管理人員的薪酬比中等管理人員高出好幾倍。第二，責任和收入的差異會導致技術骨干的損失。與草根經營者相比，路橋設計院的中層管理人員的薪酬太高，而相關的工作總監的薪酬水平與普通專業技術人員沒有區別的“不公平”，主要指不同部門的同等水平的薪酬兩個尺寸都是“適合現象”。在實際工作中，不同部門的專業技術人員的專業技能和貢獻度不同，而且專業技術工作人員的薪酬水平應該不同。

1.2獎金獎勵和福利保險計劃缺乏應有的柔性

路橋設計院的獎金保險和福利保險已成為工資制度中不可或缺的組成部分。在薪酬的分配和規劃上，許多橋梁和道路建設單位非常靈活，激勵作用很小。目前路橋建設院的大部分保費和獎勵已經失去了部分獎勵的重要性，路橋設計院在福利管理方面接管了傳統的福利計劃，提供了單一的福利保險，但忽視了專業技術人員的不同需求。路橋建設工資制度主要以工齡和職稱作為工資差別的基準。根據工作類型和對組織的貢獻程度，只要你在公司待久了，你就可以獲得相應的薪資福利，其實這是一種比較不全面的薪酬制度，在目前非常激烈的工作競爭中容易影響路橋設計工作人員的工作態度和工作行為，較為明顯的突出設計的專業性和工作績效。

2路橋設計院項目管理人員薪酬的影響因素及設計原則

不同的職能部門按不同的職能劃分，但每個部門都有一個或幾個人履行管理職能，其他人直接或協調在組織中執行某些任務，總的來說，管理者應該：全面掌握溝通、協調和學習技能一家公司。專業技術工作人員必須為公司的目標付出一定的人力成本。你的工作成績也直接關系到整個公司的成敗，同時管理者在工作中時刻承擔著一些企業經營不利帶來的風險，導致專業技術工作人員失業，甚至無法在行業立足，對于這樣的職位，既需要知識儲備，又需要實踐經驗，必須不斷面對風險，如何有效管理風險，確保員工流動率低，同時激發員工的積極性和創造性。不同崗位或不同部門在確定基本工資時存在較大差異，因此我們可以選擇月薪制、年薪制或不設底薪制薪水。為了管理專業技術工作人員的工作年限，專業技術工作人員的工作能力，專業技術工作人員的經驗和專業技術工作人員的生活成本是決定專業技術工作人員工資的基礎工作表現不會及時出現，因此應該有一個相對穩定的基本工資。橋梁道路設計院的經營和發展是建立在社會經濟環境的基礎上的，不是孤立的、靜態的。因此，只有認真分析和考察客觀影響因素，才能制定出切實可行的薪酬管理制度。首先，我們要分析外部因素，其中很多路橋設計院工作人員的工資容易受到多方面的共同影響，如行業的特殊性質和工作人員的供求關系。我們國內從事路橋設計的勞動力很多，有很多的剩余勞動力。勞動力的所需成本主要就是因為路橋項目需要的成本不斷降低的原因。現在勞動力市場已經演變成為買方市場，企業應該全面具備非常強有力的談判水平。所以，一般專業技術人員只能依靠接觸市場價格的方法；其次，要嚴格按照規定的相關政策和制定的法律法規，必須符合該行業的最低工資和保險合同；第三，必須采取科學合理的報酬制度和標準，路橋設計工作人員的工資需要和該企業的規模和發展狀況同步。相同企業不可以隨意根據一些民營企業的臨時工作人員工作標準；要在規定的范圍之內，聯系該企業的相關特點和文化結構，按照財務人員和技術人員的專業素質完善合理的結構，工作人員的工資待遇和企業的發展方向有效實現完美結合，這是其中的內部原因，路橋設計院在指定薪資制度的時候需要按照一些相應的標準：剛柔結合的原則僵硬的。剛性工資是基本醫療和福利的體現。一般來說，它只是高而難減。因此，在合理的工資結構中，固定工資應控制在總工資的80%以下，對于管理者來說，現金是最重要的短期工資支付方式。對于管理者來說，應考慮到對公司長期和短期發展目標的責任。加強對長期工資的激勵，提供醫療、保險、進修等各種長期福利。第三點涉及鼓勵專業技術人員與個人激勵相結合的原則。第四，專業技術人員動機的最大優勢在于創造專業技術人員的共同愿望，形成利益共同體，避免個人根據工作描述和績效考核對利益的追求。一般情況下，最終結果乘以個人估值點乘以公司對部門的估值系數進行實現。經過分析“量、本、利”是不經濟的，僅限于增加物質激勵。因此，必須重視企業文化的發展，建立專業技術人員和企業利益共同體，并適當運用積極的精神激勵。

3路橋設計院項目管理人員崗位薪酬設計

管理層的工資制度應該有助于保證企業核心競爭力的提高。管理團隊的決策和執行能力決定著一個公司的發展方向和速度。管理者在分析專業技術工作人員的頭寸時應該得到認可。專業技術工作人員處于公司的關鍵位置，甚至對于管理者來說，專業技術工作人員甚至認為公司是有活力的。因此，企業在設計有助于其持續改進的薪酬體系時，應賦予其一定的傾向性，以提高企業的核心競爭力，實現市場競爭優勢的雙贏。管理層的薪酬體系應該能夠支持公司的整體戰略，企業的經營環境在不斷變化。在不同的環境和階段，企業應該有不同的經營戰略形式。如果薪酬體系不能適應公司的整體戰略適應，而停滯不前，就會導致人才流失，喪失公司的核心競爭力，嚴重阻礙公司的發展，甚至將公司推向死亡的邊緣，這也是關鍵崗位的管理者必須能夠適應的原因企業戰略的變革以支持企業整體戰略的實施；管理層的薪酬體系也應有助于降低企業的人力成本。管理工作人員在公司中處于核心地位，專業技術工作人員的工資水平通常很高。在目前競爭如此激烈的市場發展中，對于公司來講是比較關鍵的任務，但公司必須嚴格控制成本才能保住。當然我們也可以對公司的外部競爭力，管理者的特殊職位，不忽視激烈的競爭和高昂的市場價格。企業要想在勞動力市場上有吸引力，樹立良好的企業形象，就要盡最大努力確工資具有競爭力，同時降低成本。在路橋設計院工作的人們應該有專門的薪酬管理機構和科學的薪酬待遇，根據需要的崗位招聘合適的專業人才。企業要有專門的項目負責人和辦事人員，并且要長時間的在公司工作，不能是短期的試用工。為了使項目人更加負責的管理公司，要嚴格進行管理，減少一些不必要的管理費用，這樣在很大程度上可以降低人員的管理費用。公司應該實行的項目管理薪酬模式一般情況下是：管理層（包括項目管理工作人員、副主任、工作組書記、總工程師等）實行年薪制。項目管理工作人員是第一個項目管理工作人員，其管理質量直接決定項目的管理績效。因此，對項目管理工作人員的約束是實現公司整體利益的基本前提。項目管理工作人員的年薪制應根據施工難度、投資措施和項目實現收入（貨幣收入和社會效益）確定，項目管理年薪由公司內部評審委員會確定，在項目專業技術人員平均工資的5倍以內核定，項目管理年薪由公司薪酬福利委員會確定。新項目管理工作人員部的設立，由項目管理工作人員在簽訂確定年度基本工資的經營合同前，每月支付基本工資5000元（含風險部分）；合同簽訂后，內容將根據合同規定的處理方式進行調整，初始（結束）內容將根據項目合同期限執行，或直到業主在項目管理工作人員之后以文件形式改變項目的結論，在家工作不滿3個月（含）1個月基本工資5000元/月；項目管理工作人員從第4個月到第6個月（含）領取工資，6個月以上按3000元/月發放工資。項目副管理工作人員的基本月薪應通過項目管理工作人員的年基本工資乘以相應的系數計算得出，該系數由項目管理層和公司批準。各項目應打破對各類人員的身份管理和荷蘭郵政管理中的身份管理，由內部項目工程師、總工程師、內部主管等相關部門推薦。只要項目被雇傭，就由項目本身支付。各項目部的職責和分工，以及各項目部的工作職責和各自的工作難度；承接任務后的項目中心性質可分為四類：一類是主任（主任），第二類是副主任（副主任），第三類是一般設計人員，第四類是秘書-將每一類崗位的薪酬分為三個參考級別：高、中、低。各管理機構的薪酬標準都有一定的范圍。每個班的上限或下限根據項目中各類員工的薪酬標準，結合每個專業技術人員的工作經歷、商機和業績。同時對每個專業技術人員的獎金系數充分考慮了本人的職稱和工作年限（該系數由各項目確定）。

根據每個項目的實際情況，可暫扣專業技術人員獎金的20%作為考核基金，項目管理工作人員部每月對考核合格者全額發放獎金；對考核不合格者，扣除20%獎金，其余部分發放每月一次年終綜合考核合格者，可按月給予專業技術人員崗位獎勵；考核不合格者，不按原發放獎金的20%發放。根據員工休假后的專業技術及休假后的不同類型員工的專業待遇和待遇執行。在此基礎上，結合本項目實際情況，制定了項目具體分配辦法和考核辦法（考核應根據形象進度、質量、安全、節材、工作紀律等方面，在實行崗位工資制后，對項目進行考核項目中，所有郵政人員的郵政內容包括個人社會繳款和子女福利。同時，刪除了僅用于郵政內容明細和統計數據的各種津貼、補貼（防暑、獨生子女補貼除外）等工資單位。每月從上月二十日到本月二十日，獎金在本月十日前發放給專業技術人員。獎金由項目組在每個月底進行評估和計算，并在下個月底前分發給專業技術人員。專業技術人員的工資原則上不得拖延，工資報表應及時、準確地按原計劃提交。相關管理人員要充分了解專業技術人員的需求和自身特點，把自己在專業技術人員中的角色定位清楚，如果專業技術人員的成員自己找到一個有用的角色，專業技術工作人員應該怎么做，專業技術工作人員對專業技術人員的認同感會使專業技術工作人員更有責任感，提高工作的主動性。你對新項目的期望和更高的期望為制定工作激勵制度提供了條件。有必要從角色認知、項目環境和個人能力等方面構建工作激勵機制。一方面，所有專業技術人員必須明確項目目標，對項目成員進行領導和責任；另一方面，通過項目目標的逐步分解，對專業技術人員的行為進行控制，為了實現共同目標，將目標轉化為具體的、可衡量的和現實的目標，以便建立一個有效的工作激勵機制。這是供熱系統的工資主要是指項目管理工作人員的工資范圍為專業技術人員的成員，專業技術人員提供工作或工作服務后的報酬是多少。工資的內容和獎金列在這里，這種工資設置可以有效調動項目設計人員的工作積極性和工作積極性，獎金是工資激勵制度的重要組成部分，包括生產價格、節約價格、競賽獎、季度獎、年終獎等。通過引入激勵制度，專業和技術人員可以感覺到專業技術工作人員對組織的貢獻得到了確認，這種做法可以一直保持到項目目標實現。社會制度是一項重要措施，要努力工作，放松專業技術人員在薪酬制度之外的精神。建立專業技術人員福利制度，不僅可以為專業技術人員提供便利，而且可以減輕專業技術人員成員的經濟負擔。也可以提高專業技術人員對專業技術人員的認可度，更快地建立健康專業，建立工業設計文化。從目前的情況看包括專業技術人員的福利制度，特別是各類補貼、住房補貼、娛樂服務、節假日制度、職業病防治和兒童教育。現在有一些工程設計人員在專業技術人員的生日和重大節日送上節日禮物，這也為專業技術人員提供了一種福利制度。精神激勵制度首先是指激勵項目員工精神的形式，包括專業技術人員的晉升、良好工作氛圍的營造、專業技術人員在工作中的享受；通過充分下放權力，專業技術人員可以在享受郵政權力的同時，也不斷帶著責任感，通過權力加強專業技術人員的參與決策，以實現自身的持續成長秩序。馬斯洛的需要層次理論將產生個人工作的目的更高的獲得經濟報酬的需要。因此，滿足薪酬以外的精神需求是人力資源項目管理的重要內容。從培養工作興趣、尊重和滿足感到通過工作獲得成就感和社會認同感。路橋項目的精神激勵體系應能持續促進專業技術人員的個人發展，提供具有挑戰性的工作，并不斷獲得精神激勵和滿足，除了物質補償外，獲得更多的精神內涵，發揮無價的激勵作用。

4結語

綜上所述，薪酬報表按原規定時間及時準確上報。實施崗位聘用制度有利于規范崗位設置和聘用程序，規范專業技術人員行為，合理確定專業技術人員待遇，充分調動每個專業技術人員的積極性；又有利于充分體現項目管理工作人員部的管理職能，使管理層的收入與生產經營有機結合，與個人的工作效率、崗位和專業技術業務水平掛鉤，更好地發揮崗位薪酬的激勵作用。

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作者：陳智 單位：湖北工業大學