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摘要:積極的薪酬制度能夠更好地激發(fā)出人力資源在企業(yè)發(fā)展中的優(yōu)勢(shì)地位,提高企業(yè)人才競爭力,但是當(dāng)前各個(gè)企業(yè)的人力資源薪酬管理發(fā)展存在薪酬管理理念不科學(xué)、薪酬管理體系不合理、薪酬管理模式單一等問題。為了能夠解決企業(yè)人力資源薪酬管理存在的問題,本文立足于企業(yè)當(dāng)前薪酬管理實(shí)際情況,就如何實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源薪酬創(chuàng)新管理進(jìn)行策略分析,旨在能夠更好地促進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展。
關(guān)鍵詞:現(xiàn)代企業(yè);人力資源管理;薪酬管理;創(chuàng)新
在激烈的市場競爭環(huán)境下,企業(yè)之間的競爭在本質(zhì)上是人才的競爭,通過有效的人才管理能夠有效增強(qiáng)企業(yè)的市場競爭力。薪酬是企業(yè)為員工勞動(dòng)所予以的報(bào)酬,薪酬是否合理直接影響企業(yè)員工工作積極性。不僅如此,通過制定科學(xué)合理的薪酬制度,實(shí)現(xiàn)高效率的薪酬管理還能夠增強(qiáng)企業(yè)和員工之間的彼此認(rèn)可,強(qiáng)化員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和認(rèn)同感,從而更好地激發(fā)出自己的工作積極性。基于薪酬在人力資源管理工作中的重要性,本文結(jié)合企業(yè)現(xiàn)階段所實(shí)施的人力資源薪酬管理現(xiàn)狀,就如何實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源薪酬管理創(chuàng)新進(jìn)行策略分析。
1薪酬管理的重要性分析
第一,維持保障員工的工作收益。薪酬對(duì)于企業(yè)員工的發(fā)展來講是十分重要的保障,將薪酬管理引入到企業(yè)管理中能夠?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展提供持續(xù)的勞動(dòng)力,實(shí)現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)管理的優(yōu)化發(fā)展。只有對(duì)員工的勞動(dòng)予以薪酬獎(jiǎng)勵(lì)才會(huì)更好地激發(fā)出員工的工作積極性,從而引導(dǎo)企業(yè)員工更好地參與一系列工作。第二,激勵(lì)作用。要想實(shí)現(xiàn)企業(yè)績效管理的良性循環(huán),在企業(yè)管理工作中需要把控好目標(biāo)管理、績效管理和激勵(lì)管理三個(gè)環(huán)節(jié)內(nèi)容。薪酬福利在這三個(gè)環(huán)節(jié)管理中起著十分重要的作用。
2影響薪酬管理的因素分析
第一,制度因素。很多企業(yè)在發(fā)展過程中比較看重成本的消耗,特別是注重員工工資的分配。在一般情況下,員工工資占據(jù)企業(yè)總體成本消耗的五成。要想實(shí)現(xiàn)員工薪酬的創(chuàng)新就需要增加激勵(lì)和提升成本,無形中使得薪酬激勵(lì)受到比較多因素的干擾。第二,人力資源管理能力。獨(dú)立的核算也是人力資源管理的重要內(nèi)容,加上績效考核指標(biāo)的確定和任務(wù)的分配等都對(duì)企業(yè)人力資源管理提出較高的要求。第三,信息化管理水平。想要?jiǎng)?chuàng)新人力資源薪酬管理需要企業(yè)引進(jìn)先進(jìn)的技術(shù)形式,但是在缺乏具體數(shù)據(jù)支持的情況下會(huì)使得薪酬管理創(chuàng)新陷入混亂,薪酬發(fā)放和薪資的制定都很容易引起員工的不滿,最終降低了員工工作積極性。
3企業(yè)人力資源管理中薪酬管理存在的問題
3.1薪酬管理理念落后
在現(xiàn)階段一些企業(yè)在實(shí)施薪酬管理的過程中仍然采用單一性的績效考核管理模式,在分析員工某一項(xiàng)工作時(shí)沒有客觀地看待員工所處的工作,所安排的薪酬分配模式也無法調(diào)動(dòng)員工工作積極性,最終限制了企業(yè)發(fā)展。
3.2薪酬管理體系不科學(xué)
當(dāng)前企業(yè)薪酬管理體系的制定一味地參考其他企業(yè)的薪酬管理體系,沒有在薪酬管理體系中融入獨(dú)屬于自己的內(nèi)容,且薪酬體系的制定和發(fā)展忽視了企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的目標(biāo),無法發(fā)揮出薪酬管理在人力資源管理中的作用。
3.3薪酬管理模式單一
企業(yè)薪酬管理模式比較單一,員工的福利待遇制定缺乏彈性空間,同時(shí)員工的薪酬報(bào)酬激勵(lì)也沒有根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行安排,薪酬規(guī)劃總體缺乏全面性和針對(duì)性,最終使得企業(yè)發(fā)展和員工個(gè)人薪酬待遇之間出現(xiàn)了較多的矛盾,不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。
3.4薪酬激勵(lì)方式較差
第一,企業(yè)物質(zhì)激勵(lì)一般是通過工資、年限等形式來體現(xiàn),這種激勵(lì)方式無法激發(fā)員工工作積極性。第二,企業(yè)在通過職位調(diào)動(dòng)激勵(lì)員工的過程中使得工作調(diào)動(dòng)缺乏長期性,員工在達(dá)到晉升的目的之后就會(huì)降低自己的工作積極性,最終影響了工作質(zhì)量。第三,企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)時(shí)缺乏對(duì)員工開展必要的文化教育。
3.5定崗定編分析缺乏,薪酬管理缺乏依據(jù)支持
企業(yè)人力資源的招聘和配置不僅是像招聘會(huì)一樣簡單,而是需要按照規(guī)定好的組織架構(gòu)和部門分工來評(píng)估企業(yè)所在的市場環(huán)境,并根據(jù)市場發(fā)展要求和企業(yè)實(shí)際發(fā)展需要進(jìn)行人才招聘。但是從當(dāng)前企業(yè)人才招聘發(fā)展實(shí)際情況來看,在人才招聘和薪酬制定時(shí)未進(jìn)行必要的定崗定編分析,薪酬管理的制定也缺乏依據(jù)支持。
3.6企業(yè)人力資源管理中薪酬管理考核流于形式
一些企業(yè)雖然制定了人力資源薪酬管理考核評(píng)估體系,但是在具體工作中員工“吃大鍋飯”的現(xiàn)象普遍存在,員工由于存在于集體中,在工作中會(huì)弱化自己的工作責(zé)任,無形中怠慢了自己的工作。
4企業(yè)人力資源管理中薪酬管理的創(chuàng)新策略
4.1創(chuàng)新薪酬激勵(lì)思想理念
企業(yè)在發(fā)展的過程中需要深刻地認(rèn)識(shí)到薪酬激勵(lì)對(duì)調(diào)動(dòng)員工工作積極性和拉動(dòng)員工與企業(yè)之間距離的作用,在深刻認(rèn)識(shí)到薪酬激勵(lì)重要性的基礎(chǔ)上秉承公開、公正、公平的思想理念來為員工個(gè)人成長創(chuàng)設(shè)良好的工作環(huán)境和氛圍,根據(jù)員工在工作中的表現(xiàn)來為其進(jìn)行薪酬分配,進(jìn)而通過薪酬分配充分調(diào)動(dòng)員工工作積極性。
4.2將企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)和薪酬管理目標(biāo)有機(jī)結(jié)合
企業(yè)薪酬管理策略的制定需要根據(jù)企業(yè)在不同階段的發(fā)展需要來作出相應(yīng)的調(diào)整,特別是在企業(yè)剛開始建立階段,員工薪酬需要和企業(yè)的發(fā)展風(fēng)險(xiǎn)、收益同步;在企業(yè)發(fā)展成熟期,員工薪酬則需要和員工崗位相結(jié)合,企業(yè)需要為員工提供其應(yīng)得的福利和基本薪酬待遇。另外,對(duì)于服務(wù)行業(yè),薪酬管理還需要和客戶反饋相結(jié)合,在支付員工工資時(shí)還需要根據(jù)客戶對(duì)員工的評(píng)價(jià)來為其予以一定的獎(jiǎng)金激勵(lì),從而全面提升企業(yè)的整體服務(wù)管理質(zhì)量。
4.3將人本管理理念落實(shí)到企業(yè)薪酬管理中
第一,以人為本,強(qiáng)化薪酬管理。在進(jìn)行員工薪酬管理時(shí)需要將人本化的思想理念和員工薪酬管理充分結(jié)合,在對(duì)員工開展薪酬激勵(lì)時(shí)要充分尊重員工的個(gè)性化發(fā)展,通過有效的薪酬管理來不斷激發(fā)員工工作積極性。另外,對(duì)于為企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展作出貢獻(xiàn)的員工還需要予以精神激勵(lì),充分尊重員工的個(gè)人情感需求,彰顯員工的個(gè)人價(jià)值,增強(qiáng)企業(yè)發(fā)展的向心力,從而為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展不斷吸引高素質(zhì)的外來人才。第二,采取柔性化的薪酬管理模式。在激烈的市場競爭環(huán)境下,員工的工作壓力加大,因而在薪酬管理的過程中,企業(yè)要調(diào)動(dòng)一切積極因素為員工打造一個(gè)良性、積極、寬松的環(huán)境。首先,在薪酬激勵(lì)中要注重員工個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃,結(jié)合員工個(gè)人工作特點(diǎn)來為其制定適合的職業(yè)生涯規(guī)劃,從而更好地激發(fā)員工個(gè)人工作價(jià)值;其次,將薪酬管理制度和激勵(lì)原則結(jié)合,按照多勞多得、少勞少得的原則來調(diào)動(dòng)員工工作積極性。最后,在員工工作時(shí)還需要注重肯定員工的個(gè)人工作能力,并為其制定完善的獎(jiǎng)懲機(jī)制。
4.4完善薪酬激勵(lì)制度
第一,確保薪酬管理制度充分落實(shí)。科學(xué)有效的薪酬管理制度也是體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展公信力的重要關(guān)鍵,因此,在開展薪酬激勵(lì)的過程中,需要根據(jù)企業(yè)發(fā)展實(shí)際情況來完善人力資源管理薪酬制度,在員工入職后就對(duì)其開展必要的崗前培訓(xùn),通過培訓(xùn)使員工了解個(gè)人的工作職責(zé)。第二,營造公平合理的薪酬競爭環(huán)境,將薪酬激勵(lì)和員工個(gè)人工作情況相掛鉤。在進(jìn)行薪酬管理時(shí)需要企業(yè)根據(jù)社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要來合理調(diào)整薪酬制度,突出表現(xiàn)為對(duì)內(nèi)外部環(huán)境的綜合分析,并注重優(yōu)化企業(yè)文化,在綜合考慮制度和文化的基礎(chǔ)上制定出科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)制度。
4.5夯實(shí)定崗定編定員工作,為薪酬激勵(lì)測算提供依據(jù)
員工薪酬激勵(lì)的制定要始終遵循穩(wěn)定合理的原則,通過對(duì)公司未來發(fā)展態(tài)勢(shì)的綜合預(yù)測和評(píng)估,制定出科學(xué)合理的人員架構(gòu),明確各部門的工作職責(zé)和工作崗位要求,并根據(jù)夯實(shí)的定崗定編要求組織工作人員開展工作。在員工薪資核算的過程中需要確保各項(xiàng)數(shù)據(jù)信息的準(zhǔn)確有效,并為后續(xù)的核算管理提供清晰的數(shù)據(jù)支持。另外,在員工薪酬考核工作中還需要打造個(gè)性化的平臺(tái),將企業(yè)所有部門的員工信息錄入其中,使對(duì)自己薪資有疑問的員工通過網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)及時(shí)查看自己的薪資待遇情況,特別是了解自己薪資被扣除的原因。4.6強(qiáng)化績效考核,增強(qiáng)薪酬管理的科學(xué)性薪酬績效考核工作的開展需要根據(jù)企業(yè)發(fā)展實(shí)際情況來進(jìn)行,首先,企業(yè)在分析制定績效評(píng)估指標(biāo)時(shí)需要對(duì)行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀、崗位要求、工作內(nèi)容等進(jìn)行綜合評(píng)估,實(shí)現(xiàn)對(duì)工作崗位績效考評(píng)指標(biāo)的量化處理。按照各個(gè)崗位的特點(diǎn)制定出科學(xué)合理的崗位考核制度,從考核制度上區(qū)分每名員工的工作能力、業(yè)務(wù)水平,根據(jù)考核結(jié)果來為員工提供不同的薪資待遇。其次,在績效考評(píng)工作中還需要結(jié)合員工工作情況和企業(yè)發(fā)展要求適當(dāng)?shù)卣{(diào)整評(píng)估指標(biāo),在對(duì)員工工作情況評(píng)估時(shí)合理地引入一些先進(jìn)的評(píng)估方式和評(píng)估手段,實(shí)現(xiàn)對(duì)各類考核數(shù)據(jù)的綜合分析,從而為企業(yè)的未來管理發(fā)展提供重要保障支持。最后,強(qiáng)化對(duì)績效評(píng)估結(jié)果的監(jiān)督管理,經(jīng)整合多方意見之后在企業(yè)內(nèi)部打造出完善的員工薪資評(píng)估體系和評(píng)估系統(tǒng),確保員工薪酬評(píng)估的公平、公正、公開和合理。
5結(jié)語
綜上所述,企業(yè)人力資源管理中薪酬管理是一項(xiàng)系統(tǒng)化、復(fù)雜化的工作,這項(xiàng)工作的開展成效在某種程度上影響現(xiàn)代企業(yè)的管理發(fā)展。薪酬管理通過科學(xué)的管理分配方式能夠?yàn)閱T工提供與他們工作相關(guān)的一系列獎(jiǎng)勵(lì),在獎(jiǎng)勵(lì)的作用下能夠調(diào)動(dòng)員工工作積極性,能在最大程度上優(yōu)化企業(yè)的人力資源管理,為企業(yè)發(fā)展吸納更多高素質(zhì)的人才,促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。
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作者:金夢(mèng)瑤 單位:云南財(cái)經(jīng)大學(xué)